頭銜通脹:一些公司或機構無法支付員工更多的薪水，為了留住有價值的員工，便 -百科知識中文網

現象

最初的頭銜通脹狀況可以追溯到二十世紀七十年代，在美國，當時薪資和物價都受到控制，公司無法支付員工更多的薪水，但卻可以給他們提供晉升的機會。這樣做不會使公司的開銷加大，但是頭銜卻在不斷上漲。這種頭銜通脹現象在二十世紀八十年代逐漸消失，此時各家公司已經開始進行機構重組，使企業組織扁平化。如此一來，公司也就無法提供更多的晉升機會。因此，當一些行業出現人才緊缺時，就會再次發生頭銜通脹現象。在中國，現如今一些知名金融機構總喜歡向員工慷慨派送各類唬人頭銜，一個小部門裡會出現無數首席執行總監、運營總監、行銷總監，正所謂“頭銜通脹”。

成因

1、員工們都希望自己有升職的可能，但由於公司採用扁平的組織結構，所以無法提供什麼更高級的職位。因此公司就開始創造一些頭銜，用以留住有價值的員工。

2、通常，所有這些職銜都與最新發生的事件或者發展趨勢相關，例如首席道德官，體現出後安然時代人們對公司財務腐敗問題的憂慮；首席安全官，顯示出人們對保證商務系統和信息流安全的需求；首席信譽官，負責處理包括部落格寫手、新聞記者以及競爭對手等對公司品牌信譽的侵害問題；首席隱私官，防止公司相關隱私信息受到公開損害；首席道歉官，專門負責在服務不周時向顧客致歉，並承諾將改進服務（如很多航空公司即設此職位）。

3、讓公司員工認識到該職位所負責事務的重要性，並通過設立總監的頭銜將此落到實處。例如，正是由於公司意識到多元化是推動商務發展的重要源動力，因此才設定了首席多元官的職位。

4、利於行銷。

影響

表面看來，這種狀況是一種頭銜通脹現象，就像學生們開始千篇一律的都得“A”一樣，過多的首席總監級別稱謂大量湧現，從而削弱了此類高級職位本應具有的權威性與成就感。

但是，沃頓商學院商業與公共政策學教授貝齊·史蒂文森（BetseyStevenson）卻認為，某總監稱謂的出現也可以體現出企業正在進行調整與重組。她提出，職位頭銜通脹“與組織結構扁平化同步。每個人都希望能夠在某種程度上與眾不同，但在扁平結構的企業組織中，等級區分不甚明顯，因此人們想要出人頭地的機會也相對較少。按等級劃分的層次結構一大優點是，人們在企業里有個上升的梯度，一旦這個升職階梯不復存在，員工們也就沒什麼升職空間了。”

此外，如果他們無法儘快取得工作成果，如增加市場占有率、提升品牌意識及知名度、建立市場型的企業組織等，那么這個首席頭銜就做不長久了。特別是在大型公司，過多的高級頭銜將導致人們對新職銜的不重視。

頭銜通脹現象正在產生一些專有辭彙，如“頭銜提升”（uptitling）和“頭像浮誇”（title-fluffing）等。為此還引出了技術諮詢行當。一個網站提供了一個簡單的公式，只需在你的職銜里混進幾個冠冕堂皇的單詞，如“全球”、“接口”和“顧客”等，就像變戲法似的立馬就出現一個能唬人的新頭銜。看來，頭銜通脹問題真是無所不在了。

成因補充

在國內的多數企業中，頭銜通脹根本不是由於企業無法提供升職空間以及加薪空間所引起，而是由於長久以來的欺騙性經營方式，以及社會浮誇的風氣導致。再後來在商務交流中，有更高頭銜的企業員工在對外交流時往往會贏得更多的尊重，獲得更多的籌碼。比如一個小業務員跑業務，面對的往往是對方實際上的經理級別員工，所以很自然地在談判地位上就落了下風，因為作為一個普通的業務員，很多方面的問題涉及不到，更不能獨立地‘拿主意’，所以很多情況下根本沒辦法有效地交流。那怎么辦呢？那就很‘自然’地升個職好了，這樣即便不能立即贏得談判籌碼，但至少獲得了正面交流的機會。長此以往，這種頭銜膨脹也就成了一種默認的潛規則。