現象
最初的頭銜通脹狀況可以追溯到二十世紀七十年代,在美國,當時薪資和物價都受到控制,公司無法支付員工更多的薪水,但卻可以給他們提供晉升的機會。這樣做不會使公司的開銷加大,但是頭銜卻在不斷上漲。這種頭銜通脹現象在二十世紀八十年代逐漸消失,此時各家公司已經開始進行機構重組,使企業組織扁平化。如此一來,公司也就無法提供更多的晉升機會。因此,當一些行業出現人才緊缺時,就會再次發生頭銜通脹現象。在中國,現如今一些知名金融機構總喜歡向員工慷慨派送各類唬人頭銜,一個小部門裡會出現無數首席執行總監、運營總監、行銷總監,正所謂“頭銜通脹”。
成因
1、員工們都希望自己有升職的可能,但由於公司採用扁平的組織結構,所以無法提供什麼更高級的職位。因此公司就開始創造一些頭銜,用以留住有價值的員工。
2、通常,所有這些職銜都與最新發生的事件或者發展趨勢相關,例如首席道德官,體現出後安然時代人們對公司財務腐敗問題的憂慮;首席安全官,顯示出人們對保證商務系統和信息流安全的需求;首席信譽官,負責處理包括部落格寫手、新聞記者以及競爭對手等對公司品牌信譽的侵害問題;首席隱私官,防止公司相關隱私信息受到公開損害;首席道歉官,專門負責在服務不周時向顧客致歉,並承諾將改進服務(如很多航空公司即設此職位)。
3、讓公司員工認識到該職位所負責事務的重要性,並通過設立總監的頭銜將此落到實處。例如,正是由於公司意識到多元化是推動商務發展的重要源動力,因此才設定了首席多元官的職位。
4、利於行銷。
影響
表面看來,這種狀況是一種頭銜通脹現象,就像學生們開始千篇一律的都得“A”一樣,過多的首席總監級別稱謂大量湧現,從而削弱了此類高級職位本應具有的權威性與成就感。
但是,沃頓商學院商業與公共政策學教授貝齊·史蒂文森(BetseyStevenson)卻認為,某總監稱謂的出現也可以體現出企業正在進行調整與重組。她提出,職位頭銜通脹“與組織結構扁平化同步。每個人都希望能夠在某種程度上與眾不同,但在扁平結構的企業組織中,等級區分不甚明顯,因此人們想要出人頭地的機會也相對較少。按等級劃分的層次結構一大優點是,人們在企業里有個上升的梯度,一旦這個升職階梯不復存在,員工們也就沒什麼升職空間了。”
此外,如果他們無法儘快取得工作成果,如增加市場占有率、提升品牌意識及知名度、建立市場型的企業組織等,那么這個首席頭銜就做不長久了。特別是在大型公司,過多的高級頭銜將導致人們對新職銜的不重視。
評論
我們生活在一個頭銜通脹無法抑制的時代。你遇到的每一個人似乎都可能是某某“首席官”或總裁。
頭銜通脹現象正在產生一些專有辭彙,如“頭銜提升”(uptitling)和“頭像浮誇”(title-fluffing)等。為此還引出了技術諮詢行當。一個網站提供了一個簡單的公式,只需在你的職銜里混進幾個冠冕堂皇的單詞,如“全球”、“接口”和“顧客”等,就像變戲法似的立馬就出現一個能唬人的新頭銜。看來,頭銜通脹問題真是無所不在了。
成因補充
在國內的多數企業中,頭銜通脹根本不是由於企業無法提供升職空間以及加薪空間所引起,而是由於長久以來的欺騙性經營方式,以及社會浮誇的風氣導致。再後來在商務交流中,有更高頭銜的企業員工在對外交流時往往會贏得更多的尊重,獲得更多的籌碼。比如一個小業務員跑業務,面對的往往是對方實際上的經理級別員工,所以很自然地在談判地位上就落了下風,因為作為一個普通的業務員,很多方面的問題涉及不到,更不能獨立地‘拿主意’,所以很多情況下根本沒辦法有效地交流。那怎么辦呢?那就很‘自然’地升個職好了,這樣即便不能立即贏得談判籌碼,但至少獲得了正面交流的機會。長此以往,這種頭銜膨脹也就成了一種默認的潛規則。