簡介
組織行為中的人性理論經濟人即理性－經濟人。這種人性觀最初是由英國資產階級古典經濟學家亞當·斯密，在其1776年發表的最重要著作《國民財富的性質和原因的研究》即《國富論》中提出的。它認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足個人的私利，人都要爭取最大的經濟利益，乾工作是為了獲得經濟報酬。美國心理學家D.麥格雷戈在其《企業中的人性方面》一書中提出了兩種對立的人性理論：X理論和Y理論。他主張Y理論，反對X理論,而X理論就是對“經濟人”觀點的概括。其主要內容是：①多數人天生是懶惰的，他們都儘可能逃避工作；②多數人都沒有雄心大志，不願負責任，而心甘情願受別人指導；③多數人的個人目標都與組織目標相矛盾，必須用強制、懲罰的辦法才能迫使他們為達到組織目標而工作；④多數人乾工作都是為了滿足基本生理需要和安全需要，因此，只有金錢才能激勵他們；⑤人大致可分為兩類，多數人都如上所述，少數人能自我鼓勵，自我控制，這些人應負起管理責任。
從這種人性觀出發，主張管理工作的重點在於提高生產率，完成生產任務，而對人的感情和道義上應負的責任是無關緊要的。管理是少數人的事，與多數職工無關。要用金錢刺激職工的生產積極性，對消極怠工者採用嚴厲懲罰措施。這種管理被稱為任務管理。泰勒制是“經濟人”觀點在實踐上的典型代表。
社會人或稱社交人。這種人性觀認為,人最重視在工作中與周圍的人友好相處，良好的人際關係是調動人的工作積極性的決定因素,物質利益只起次要作用。這種觀點是美國哈佛大學社會心理學家G.E.梅奧提出的。梅奧是主持霍桑實驗的主要代表者。他在總結霍桑實驗結果的基礎上提出了人際關係學說。這一學說概括地說明了“社會人”的觀點,其主要內容是:①人是“社會人”，影響人的生產積極性的因素除物質條件外，還有社會因素和心理因素；②生產率的提高和降低主要取決於職工的“士氣”，而士氣又取決於家庭和社會生活以及企業中的人際關係；③企業中存在著“非正式群體”，這種無形的組織有其特殊的規範，對其群體成員的行為有重要的影響；④領導者在了解人們合乎邏輯的行為的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善於傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。
從社會人的觀點出發，應把管理的重點放在關心人，滿足人的需要上；應重視管理人員與職工以及職工之間的關係，培養和形成職工的歸屬感和整體感，提倡集體獎勵制度。管理人員的職能不僅是提高生產率，而且要成為職工與上級之間的聯繫人和溝通者。
自我實現的人這種人性觀最早由美國心理學家A.馬斯洛提出。馬斯洛在其需要層次論中指出，人類需要的最高層次是自我實現。自我實現是指人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能。只有人的潛力和才能充分發揮出來，人才會感到最大的滿足。馬洛斯認為，自我實現的人是最理想的人。這種人具有敏銳的觀察力，思想高度集中，有創造性，不受環境偶然因素影響，只跟少數志趣相投的人來往，喜歡獨居等等。但在現實生活中，很少有人能達到這種理想境界，原因是社會環境束縛了人的自我實現。
麥格雷戈總結並歸納了馬斯洛和其他人的類似觀點，結合管理問題，提出了Y理論。Y理論實際上就是自我實現的人性觀的概括，其主要內容是：①一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作就會同遊戲或休息一樣自然；②控制和懲罰不是實現組織目標的唯一方法，人們在執行任務中能夠自我指導和自我控制；③在正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任；④在人群中廣泛地存在著高度的想像力、智謀和解決組織中問題的創造性；⑤在現代工業條件下，一般人的潛力只利用了一部分。
從這種人性觀出發，管理的重點應放在為人創造適宜的工作環境和條件上，使人們能充分挖掘自己的潛力，發揮自己的才能，即充分地自我實現。管理人員的職能也在於為發揮人的才智創造條件，減少和排除職工在自我實現過程中所遇到的障礙。對人的獎勵雖包括外在獎勵（工資、提升、良好的人際關係等）和內在獎勵（獲得知識、增長才幹、發揮潛力等）兩種，但只有內在獎勵才能滿足人的自我實現的需要，極大地調動職工的積極性。在管理制度上，應使工作富於挑戰性，能充分發揮人的才能，並使人獲得所期望的成就。
組織行為學從複雜人的觀點出發，並不要求管理人員採取完全不同於上述三種人性觀的新措施，而是要求根據具體的人，具體的情境靈活地採取不同的管理措施。例如，不同的情境應有不同的領導作風，不同的企業應有不同的組織結構等等。
人性假設理論
心理學圖書管理中人性假設理論的演進，隨著管理實踐的發展，人們對管理中人性的認識也不斷深化，先後經歷了“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設和“複雜人”假設等階段。
領導方式的權變觀。有效的管理者，應在系統分析的基礎上，因人、因事、因時、因地制宜，靈活採取更為適宜的領導方式。
1、X理論
麥格雷戈提出的X理論假設為：
（1）人生來就是懶惰的，因此必須由外界的刺激物加以激勵。
（2）人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來控制，才能保證他們為組織的目標而工作。
（3）由於人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能自我約束和自我控制。
（4）不過，人大體上可以分成兩類，一類符合上述假設，而另一類人則是能自律和自製的，並不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責任授予後面一類人。
持X理論觀點的管理者有什麼樣的管理策略：管理者對人性的假設類型，將決定他們所採取的管理策略，並決定他們關於組織及其職工間應保持哪重心裡契約的概念。X理論對人性的假設，就必然意味著職工是計較型參與的。組織是用經濟性獎酬來購買職工的勞務和服從，而組織則有義務通過一套權利與控制系統來保護他自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權威於是就必然是存在於被指派的職位上，並指望職工們能服從占據了權威職務的人，而不管這個人的能力或個行如何。
2、Y理論
麥戈雷戈提出的Y理論假設為：
（1）工作中消耗體力和腦力，如遊戲或休息一樣是自然的。一般人並非天生就煙霧勞動，當依賴於可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉，也可以成為懲罰的源泉（儘可能的避免勞動）。
（2）外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們為組織目標做出努力的唯一手段。人們在實現他們所承諾的目標任務是，會進行自我管理和自我約束。
（3）對目標、人物的承諾，取決於實現這些目標、任務後所能取得的報償的大小。
（4）在適當的條件下，一般的人不但的接受，而且懂得去尋求富有職責的工作。逃避責任、缺乏進取心、強調安全感一般來說是經驗的結果，不是人的天性。
（5）在解決種種組織問題時，大多數人而不是少數人具有高度的想想理、機制和創造性的能力。
（6）在現代工業社會的生活條件下，一般人的潛在智慧型只得到了部分發揮。
3、社會人的假設理論
（1）社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關係則是形成人們身份乾的基本因素。
（2）從工業革命重延續過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在的意義。這些喪失的意義現在必須從工作中的社交關係里找回來。
（3）跟管理部門所採用的獎酬和控制的反應比起來，職工們會更易於對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應。
（4）職工們對管理部門的反應能達到什麼程度，當使主管者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及以及身份感的需要能滿足到什麼程度而定。
4、超Y理論
薛恩提出的複雜人假設，即“超Y理論“。他認為：
（1）人類的需要是分成許多類的，並且會隨著人的發展階段和整個生活處境的變化而變化。
（2）人在同一個時間內，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用，相互結合，形成了一種錯綜複雜的動機模式。
（3）人由於在組織中生活，可以產生新的需要和動機。在人的生活的某一特定階段和時期，起動機是內部的需要和外部環境相互作用而形成的。
（4）一個人在不同的組織同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中鬱鬱寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。
（5）一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神，決定於自己本身的動機構造及他跟組織之間的相互關係。工作能力、工作性質、宇同事想出的狀況皆可影響他的積極性。
心理學家5、幾種人性假設研究人性與組織管理的關係
（1）儘管人們的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作。
（2）多數人對組織任務及其管理方式的最初態度，總是從能否滿足自己需要而做出反應的。但是，這個態度是可以通過組織和個人的相互作用，通過採取適當的措施和教育來改變的。
（3）各級組織目標和個人目標，從長遠來看是一致的。但近期也可能不完全一致。因此組織和個人雙方都應當做出努力，是組織目標中能包含更多的個人利益。從而調動人們的積極性，提高工效，增加滿意感。
（4）管理方法應因人、因任務而異。主管人員應當努力創造條件，合理的安排分工，使更多的人在工作中能充分發揮其聰明才智以得到內在的滿足。
人性本質理論
心理測試人的本質在其現實性上是一切社會關係的總和。
根據這一含義，我們應對人的本質做如下理解：①人的本質不是先天的，而是在後天社會生活和社會實踐尤其是生產實踐中形成的。②由於人的社會關係會發生變化，所以人的本質並不是永恆不變的。③由於人的社會關係不同，所以人的本質也就不同。這樣，馬克思以前的某些思想家所宣揚的一般的共同的人性或人的本質事實上並不存在。④人的本質是多方面社會關係的總和，其中，生產關係是其他一切社會關係的基礎。在階級社會中，人的本質主要表現為階級性。
應當說明的是，關於人的本質可以做兩個方面的區別：一是人與動物的區別，二是人與人的區別。從人與動物的區別的角度上說，人的本質在於社會勞動，這是整個人類與動物的根本不同；從人與人的區別的角度上說，人的本質在於社會關係，由於人們所在的社會集團不同，所處的社會地位不同，因而人與人不同。
（2）人的自然屬性和社會屬性
①從“人的本質在其現實性上是一切社會關係的總和”這一觀點出發，必然得出結論：人的最根本的特性是人的社會性。
②人既有自然屬性又有社會屬性。所謂自然屬性是指人的肉體存在及其特性；所謂社會屬性是指在實踐活動的基礎上人與人之間發生的各種關係。自然屬性是人存在的基礎，但人之所以為人，不在於人的自然性，而在於人的社會性。
③人的社會性在階級社會中突出地表現為人的階級性。
（3）要批判抽象的人性論
某些學者把人的本性說成是抽象的、天賦的、不變的，這是完全錯誤的。“自私”、“善”、“惡”都不是天賦的、抽象的、不變的。在人與人的關係上，人的本質之所以不同，是因為所處的社會地位、所在的社會集團不同。一個人是奴隸還是奴隸主，是農民還是地主，是工人還是資本家，不由所謂的“天賦”決定，而由其特定的社會關係決定。不同社會關係下的人具有不同的本質。
人性價值理論
心理學圖①在人與周圍事物和現象的各種關係中，包括價值關係。所謂價值關係，是指外界事物所具有的滿足人的需要的特性和功能。
②人的價值具有二重性，具體地表現為人具有社會價值和自我價值。
③個人的社會價值是指個人通過自己的實踐活動為滿足社會或他人物質的精神的需要所做出的貢獻和承擔的責任。人的社會價值的大小，取決於個人對社會所做的貢獻的多少。
④個人的自我價值是指社會對個人的一種肯定，即社會對個人的尊重與滿足。
⑤人的社會價值與自我價值是不可分割的。自我價值是社會價值的必要前提，社會價值是自我價值的外在體現。一方面，社會應提供必要的物質條件、精神條件，為個人發展自己的個性和才能即實現自我價值提供保證。另一方面，個人應對社會盡責，儘可能地奉獻自己的才智，為人類造福。
⑥人的價值是權利與義務、享受與貢獻、消耗與創造的統一。只講權利不講義務，只講索取不講貢獻，只講享受不講創造或者相反，都是片面的。
⑦在社會主義社會中，人的社會價值與自我價值具有一致性，但也有相矛盾的一面。當自我價值同社會價值發生矛盾時，自我價值要服從社會價值。
（2）人的價值的實現途徑
人的價值由潛在變成現實，惟一的途徑是參加社會實踐。
心理測試人生觀是指生活在一定社會環境中的人，依據某種世界觀和個人生活體驗所形成的對人生的意義、理想、目的、態度等的根本看法和信念。
人生觀是世界觀的重要組成部分，世界觀是人生觀的理論基礎。
樹立正確的人生觀，對於公務人員來說，要樹立為人民服務的思想；對於共產黨員來說，要樹立共產主義的人生理想。
社會發展與以人為本
社會發展既是客觀歷史演化的過程，又是人的價值的實現過程。以人為本，促進人的全面發展是社會進步的最高價值目的。以人為本，就是要把人民的利益作為一切工作的出發點和落腳點。一切為了人民，一切依靠人民，不斷地滿足人民日益增長的物質、文化需要，促進人的全面發展。只有堅持以人為本，才能構建和諧社會。
