概述
人力資本價值人力資本的價值在古典經濟學中雖已受到注意，但直到２０世紀６０年代，美國經濟學家、現代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經濟發展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內涵是，把資本分為物質資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資本。勞動者的知識水平、勞動技能的高低不同，決定了人力資本對經濟的生產性作用的不同，結果使國民收入增長的程度也不同。舒爾茨認為，人力資本是體現在人身上的知識和技能的存量，它是通過教育、培訓、保健等方面的投資形成的。這些知識、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會產生高回報。經營者人力資本被認為是企業最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價值。既然經營者是企業的一種投資資本，那么就應該像企業的其他資本一樣，構成企業產權的一部分，並享有企業剩餘收益的索取權。因此，在經營者報酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對企業經營者進行薪酬激勵時要充分考慮到這一特性。
現代企業制度所具有的經營權與所有權“兩權分離”的特徵促進了經濟與社會的發展，但正是由於“兩權分離”，導致了現代企業制度的組織缺陷——代理問題以及由此而產生的內部人控制現象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業經營者為實現企業所有者的目標而努力，就必須建立有效的激勵機制，按經營者達到的業績水平給予恰當的獎勵。行為者期望理論認為，人們採取某種行為方式是因為人們相信這種行為方式將產生他們期望得到的回報。根據行為者期望理論，企業激勵機制的作用就在於當行為者的行為有助於實現企業的目標時，企業就向他們提供他們期望得到的回報。企業激勵機制有助於協調企業委託人與代理人的矛盾，從而減少代理問題。同時，由於人力資本與財務資本不同，人力資本的所有權天然屬於經營者個人，因此企業激勵機制實質上是對經營者的激勵機制。對經營者的激勵問題存在的基本前提是經營者作為經濟人，他們有自己的利益偏好和目標函式，他們不會自然而然地把企業所有者的利益作為自己的行為目標，否則對其進行激勵就是多餘的。
特點
人力資本價值2、人力資本作用的發揮具有不確定性。一方面，人力資本是一種無形的潛藏在其所依附的個體身上的資本，其作用的發揮受個體心理意識的影響。也就是說，作為主體的個人來講，他有做出努力和不做出努力的有意識或無意識的選擇，其選擇的過程和結果受外界環境的影響，而這種選擇又會影響其人力資本作用的發揮。
3、人力資本具有能動作用。人力資本是活的資本，而世間其他物力資本和自然資源都是死的資源，其本身並不會自行釋放出巨大的生產力，必須要有人力資本的投入才能獲得效益。因此，人力資本的能動性是最大的生產力和社會財富，是科學技術得以不斷進步的動力和源泉。人力資本的能動性使得人力資本不但具有發揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力資本存量的企業，不但具有巨大的內在創造力，而且具有強烈的吸收和消化外來技術的能力，從而能夠有效地改造自身技術和推進其發展，形成企業強大的競爭力。
特性
人力資本價值（一）隱性知識與產出法計量
人力資本價值創造能力的高低主要取決於人力資本載體所擁有的知識和能力。人力資本掌握的知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識指可以用語言、文字或圖形等有形的東西進行系統化處理和傳播的各種傳統和現代化知識，這一類知識可以用計算機進行編碼和加工處理，因而也稱為“可編碼的知識”。人力資本載體的顯性知識可藉助於人力資本載體的受教育程度、工作閱歷、技術技能等級等信號進行傳遞。隱性知識指深藏於人的頭腦內部，屬於經驗、訣竅、靈感、創意等的那一部分知識，是一種只可意會不可言傳的知識，這一部分知識不可能用計算機進行編碼和加工處理，因而稱為不可編碼的知識。隱性知識具有隱藏性，其信息通常不能藉助於一些表象特徵來傳遞，因而人力資本的隱性知識往往難以觀察和度量。但也正因為它的隱藏性、不可言傳和不易模仿性，隱性知識構成企業核心競爭力的重要來源，在企業價值創造中發揮著不可替代的作用。也就是說，隱性知識作用的發揮往往表現為人力資本載體產出價值的增加，對於隱性知識我們必須藉助於人力資本的產出價值來度量。
（二）協作勞動與團隊計量
現代社會專業化分工的細化使得企業團隊生產的特徵越來越顯著。在高度分工的專業化組織中，幾乎任何一件產品，都是集體勞動的成果和集體智慧的結晶。離開了團隊整體，個人的作用則無法實現。阿爾欽和德姆塞茨認為，企業的實質是團隊生產，是投入的一種聯合與聯合使用，它產出了一個比投入的分別使用所得出的產出總和更大的產出。團隊生產的基本特點是：（1）使用多種資源；（2）產出不是每種合作資源分別產出的簡單相加；（3）團隊生產所有的資源不屬於一個人。企業中根據不同層級、不同職能部門、不同工序或工種、不同流水線等形成了不同的團隊，團隊提供的是聯合產品，並不是團隊每個成員的邊際產品，團隊生產中參與合作的成員的邊際產品無法直接、分別、便宜地觀察和測度。由此，人力資本價值計量應充分體現團隊生產的特點，首先以團隊為對象計量團隊人力資本價值，在此基礎上再分別測定團隊成員的個體人力資本價值。
（三）異質性與分層計量
人力資本不同於財務資本，它是異質性資本。人力資本的異質性決定了不同人力資本的專用性程度、風險承擔情況及邊際報酬的差異，他們的投資成本不同，對企業價值創造的貢獻也不同，最終表現在人力資本的價值量上也就不同。貝克爾（1978）指出， 由於生產中投入的勞動力並非同質，較高質量的勞動力具有更強的生產能力和更高的生產效率。人力資本的異質性要求對企業不同層次的人力資本進行分層計量。李忠民（1999）將企業的人力資本分為：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本四個層次。一般型人力資本具有社會平均的知識量和一般能力水平，在社會分工中為一般勞動者；技能型人力資本具有某種特殊技能，在社會分工中為專業技術人員；管理型人力資本具有組織管理能力，在社會分工中為各級各類管理人員；企業家型人力資本具有決策和資源配置能力。不同類型人力資本的社會分工不同，人力資本對企業價值的作用機理有別。尤其是企業家人力資本在企業價值創造中的關鍵作用是其他任何類型人力資本所不能替代的。由此，人力資本的分層計量將體現不同類型人力資本價值的差異性。只有對人力資本價值分層計量才能體現人力資本自身的特性，也才能使人力資本的價值衡量更具有客觀性。
（四）過程性與動態計量
非人力資本價值計量表現出明顯的事前性，即在其投入企業時就能相對準確地對其價值加以評估和確認。但是，人力資本價值必須在其使用過程中通過績效評價加以確定。只有在人力資本投入運營後，其真實價值才會以一定的形式表露出來。人力資本價值具有明顯的過程性和事後性。首先，人力資本載體所具備的知識和能力信息並非都是可觀測的公開信息，某些信息具有隱藏性，有時人力資本主體還會向企業釋放虛假信息。人力資本的真實信息更多的是在人力資本運用過程中體現出來的，通過人力資本的運用，隱藏信息會逐漸暴露，虛假信息也會得到澄清。由此，人力資本價值計量需結合人力資本的運營效果（經營業績）進行動態調整。其次，人力資本價值是人力資本主體與財務資本主體相互之間重複博弈的結果，契約締結之初的談判並非集體談判，而是人力資本個體與財務資本所有者之間的個別談判。人力資本所有者在進入企業之初還沒有成為團隊的成員，他只能憑藉個人的力量與財務資本所有者進行博弈。而在進入企業一定階段後，隨著企業內外部環境的變遷以及人力資本素質的提高、團隊組合的形成，人力資本所有者會要求與財務資本所有者進行新的談判，對“事前無法全部講清楚的契約”進行修正。由於契約的不完全性，人力資本價值需根據契約內容的調整而進行動態計量。
價值計量
人力資本價值企業家是企業中特殊的、最高層次的人力資本，是企業價值的關鍵驅動因素。企業家人力資本的稀缺性、難以替代性、難以監督性、難以定價性均超過企業中其他類型的人力資本。Demodaran（1996）將企業家人力資本的價值定義為“有無特定人力資本情況下按照自由現金流量計算的企業價值之差”。也就是說，有無企業家人力資本將導致企業的價值發生巨大的差異。與其他類型人力資本相比，企業家的決策和資源配置能力決定了其在企業價值增值中有著獨特的、不可替代的作用。企業家人力資本的定價會直接影響企業家價值的發揮和實現，從而對企業的長期發展、對財務資本所有者和其他人力資本所有者的利益產生直接影響。因為企業家的職責是在不確定的環境下，為了企業的生存與發展捕捉市場機會，創造利潤或進行技術與制度創新，而在企業家所有的經營決策過程中，企業家是否盡心盡力是難以度量和監督的，即企業家人力資本的發揮無法監控。如果企業家覺得自己的人力資本的產權受損，他就可能將人力資本封閉起來，從而導致企業經營決策不力或失敗，給企業帶來巨大的損失，企業家稍稍偷懶企業價值就有可能損失慘重。因此，對企業家人力資本的價值計量應考慮其特殊性，以充分發揮企業家人力資本潛能、調動其積極性為出發點。
由於企業家人力資本在企業價值創造中的特殊作用以及貢獻測度的困難性，企業家人力資本貢獻度的確定除了依據其所提供的顯性信息外，更多依據的是企業家與財務資本所有者之間的協商談判。即企業家人力資本價值由財務資本所有者與企業家之間進行協商談判而定。協商定價以可供參考的市場價格為基礎，雙方在此基礎上進行討價還價。企業家的談判能力對其人力資本定價起著關鍵性的作用。決定企業家人力資本談判能力的因素有企業家的知識和能力、經歷和經驗、企業家擁有的信息優勢、企業家人力資本市場的供求狀況、企業家的流動成本等。而這些因素並非一成不變，一方面隨著企業家在企業中作用的發揮，企業整體業績發生變化，導致企業家談判能力的變化；另一方面，企業外部環境的變遷，人力資本市場供求狀況的變化導致企業家談判能力發生變化。談判能力的變化導致企業家人力資本所有者與財務資本所有者開始新一輪博弈，人力資本價值將在新一輪博弈中進行動態調整。企業家人力資本對企業價值增值的貢獻是調整其人力資本價值的關鍵依據。杜興強、黃良文（2003）研究發現，財務業績、管理能力、工作態度、團隊精神和創新能力這五個方面決定著企業家人力資本對企業價值增值的貢獻。
