功能
人力資本管理系統（1）直線功能，即直接指揮別人做事和暗示別人該做什麼事；
（2）協調與控制功能，即確保企業人事目標、人事政策、人事程式的貫徹執行；
（3）職能(服務)功能，即要完成一般人事工作者最基本的工作任務，包括招聘、培訓、評價、建議、晉升和高(退)職等工作，處理勞資關係；
（4）創新功能，即為直線管理人員 “提供當前最新發展趨勢以及解決問題的最新方法方面的信息”。
存在條件
人力資本管理是企業管理系統下屬的一個子系統。它存在的前提：
一是組織系統的發展戰略及其供給條件；
二是人力資本管理運作的結果，必須實現組織和員工個人同時得到發展的兩大目標。
基本任務
人力資本管理（1）人力資源的計畫與配置。通過計畫、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數量和質量的勞動力和專業人才，滿足企業發展的需要。
（2）人力資源潛力的發展。通過教育與培訓等方式，不斷提高員工的勞動技能和專業技術水平，增加企業人力資本積累，提高企業經濟效益和社會效益。
（3）職業發展生涯。企業與員工雙方利益最大化；是實現企業目標的根本保證。為此，要通過對員工的選拔、任用、考核和獎懲，積極協助和引導每個員工制定切合實際的職業發展計畫，並儘可能地得到實施，促進全體員工儘快成長。
（4）業績評估和激勵。通過工作分析的成果，制定明確的工作說明書和嚴格的工作規範，作為業績評估的依據，並根據評估的結果，運用合理的報酬、福利、提升及其他激勵形式，鼓勵員工的積極性和創造性。知識經濟時代，人力資本的激勵的主要方式是人力資本的產權尤其是收益權的實現。
（5）協調勞動關係。運用各種手段，對管理者與被管理者、員工與僱主、員工與員工之間的關係進行協調，避免不必要的矛盾和糾紛。按照國家法律規定，維護員工合法權益不受侵犯，保證勞動法的合理實施。
啟發
人力資本管理1、抓住本質差異，將企業人力資本分成四大類
(1) 核心人力資本——高管是企業人力資本的直接規劃控制者，同時也是企業中處於核心地位的人力資本。高管自始至終處於企業價值創造的核心地位，對企業人力資本管理策略的制定起著關鍵乃至決定性作用。
(2) 關鍵人力資本——即關鍵崗位上的關鍵人員。企業價值流程中的關鍵環節，對企業的物質資本投資回報率有著重大影響。在關鍵環節上，而真正產生價值的，是關鍵環節崗位上的關鍵人員。
關鍵人力資本不是一成不變的。行業不同，關鍵人力資本會有所差異。例如：高級技術研發人才是高科技企業的關鍵人力資本，但在房地產開發企業中卻不一定有自己的位置。企業發展階段特點不同，關鍵人力資本也會有所變化。同樣以房地產開發企業為例：在資金高度緊缺的階段，融資人才自然是企業的關鍵人力資本；到了資金相對充裕的階段，優秀的投資策劃和行銷策劃人才，代之而成為關鍵人力資本。
(3) 潛力人力資本――即具有投資潛力的人力資本。目前還不是關鍵人力資本，具有很強的培養潛力或在企業未來發展中起重要作用的人才。例如：高潛質的領導後備人才，知識型企業潛力領域的研發人才，未來熱點市場的專業人才等。
(4) 基礎人力資本——即確保企業基本運作與基本價值回歸的人員。這是企業的大多數，也是企業平穩前進的基礎。這類人員面對變化較為被動，對新的工作技能的要求較難適應，會出現轉型就業難、人員高流動、就業恐慌等問題。
各類人力資本之間並非涇渭分明，相互之間可能發生轉化，如潛力人力資本上升為關鍵人力資本，關鍵人力資本上升為核心人力資本。各類人力資本轉化的條件與時機，往往是人力資本管理的重點所在。人力資本發生了轉化，人力資本管理策略也應隨之變化。
2、採取不同管理策略，發揮各類人力資本效用
(1)核心人力資本：對於核心人力資本來說，最關鍵的策略就是發揮其在企業人力資本的規劃與控制的作用。一方面，確保參與核心人力資本管理政策的制定過程，充分表達對於企業核心資本投資政策的意見；另一方面，確保在其它各類人力資本管理制定過程中，起到決定性作用。高層的有力介入，極大改善企業資源的使用效率，釋放企業的潛能。否則，人力資本的超額剩餘價值只是一種潛在的可能。因此，保證高層的參與介入，就是對核心資本的最大投資。
(2)關鍵人力資本：關鍵人力資本擁有知識、技能、經驗的優勢，市場價格往往較高，而且行業內的需求較為強烈，因而在招聘、激勵和培養等方面的投入相對較大。很多企業對此付出望而卻步，但從資本投資回報的角度來看，對關鍵資本的高投入是很划算的，因為所帶來的回報(尤其中長期回報)會遠超出最初的投資；而且，通過有效的知識管理，可以將個人的知識、能力、經驗轉化為企業的知識財富積累，用於提高整體人力資本水平，產生內部增值效應。
(3)潛力人力資本：由於現階段尚無法表現出重要性來，如何甄別潛力人力資本，就成為關鍵。企業可根據市場預測與人員測評，確定員工的素質能力是否符合企業未來發展的需要，是否具有快速成長的潛力。一旦確定，這類人力資本同樣要做重點投資；只是比起關鍵人力資本，此類投資集中在職業規劃、精神激勵、成長鍛鍊和培訓等方面。潛力人力資本的投資回報期較長，卻又是企業未來獲得領先優勢的關鍵所在，因此企業必須給予足夠的耐心和不打折扣的投入。
(4)基礎人力資本：企業的發展需要內部穩定性和對環境變化的適應性，因而必須確保整體人力資本尤其適應能力較弱的基礎人力資本，能夠獲得必要的技能培訓和內部職業發展機會。一個熟悉企業、富有經驗的“老人”能力提升所花費的成本，遠遠低於一個新人從適應工作到開始創造價值所花費的成本。而且，有效培訓帶來的遠不止是對工作需求的滿足——當員工能夠自如面對工作時，其自主性、能動性、歸屬感以及創新精神，更是企業增值的重要財富。因此，對基礎人力資本進行的培訓投資，決不是單純的成本消耗，而是能產生更大價值回報的資本投資。
3、從各個環節，演繹人力資本管理的操作特點
(1)招聘甄選
從人力資本管理角度，招聘甄選就是確定投資的對象，選“合適的人”做“合適的事”。 人力資本管理更強調人和崗位的雙向匹配，既考慮人是否適合崗位的需求，也考慮現有工作崗位和發展前景是否能夠滿足人的需求。只有這樣，才能使員工產生較高的工作滿意度，避免職業枯竭和高流失率，充分發揮員工積極性和主動性，最大化地實現價值創造。
同時，從人力資本管理角度，招聘甄選除重視投資對象現有的知識技能之外，更注重其增值潛力和附加值。需要分析和判斷：是否具備良好的學習能力，知識技能是否具備增長潛力，是否能通過培訓使原有經驗獲得增值，以及是否能給企業帶來其它附加價值，比如良好的工作作風。這就給招聘甄選賦予了新的內涵。
(2)教育培訓
人力資本的特性之一，就是可以不斷通過人的知識技能的提高獲得增值。因此，企業對所擁有的人力資本進行投資的主要方式，就是對各類人力資本進行適合的教育培訓，提高必要的知識、技能和技巧，賦予更高的價值創造能力，從而獲得更多的投資回報。根據不同類人力資本的特性，培訓側重點應有所不同。如對基礎人力資本，培訓重點在於與實際工作聯繫緊密的技能型、知識性培訓；對於關鍵人力資本，培訓內容則應具備一定的前瞻性。此外，對於不同類別的人力資本，企業在培訓上的投入上也有差別，向能帶來更大增值的人力資本傾斜。以人均培訓投入而言，大致是核心人力資本最大，基礎人力資本最小。
(3)績效管理
從人力資本管理角度，績效管理更側重於激勵而不是懲罰。同時，績效結果作為投資效率的一個回饋指標，通過持續定期的分析，不斷調整人力資本投資策略。因此，在制定績效指標和考核方式時，要考慮員工人力資本的類型以及企業對其投資的狀況，有所側重地制定考核標準。例如，對於剛參加完職業技能培訓的員工，在業績產出和工作效率的指標上，就要提出相對更高的要求，既牽引員工套用培訓內容，又能最終衡量培訓的效果。
(4)激勵回饋
與物質資本不同，人力資本的載體是人，這決定了人力資本的發揮與人本身的特性密切相關――人需要物質激勵和精神激勵，需要對環境的歸屬感，需要他人或組織的認可，需要自我實現與發展。因此，一方面，人力資本管理以人為本，尊重人、信任人，致力於建設人盡其才的組織氛圍；另一方面，對於不同類型的人力資本，進行有針對性的管理、激勵與開發，最大程度地提升投資回報率。例如潛力人力資本，重點在於為其提供良好的發展空間；而關鍵人力資本，重點在於確保其獲取有競爭性和吸引力的回報。
與人力資源管理
人力資源管理是企業知識管理的核心，人力資本管理是人力資源管理的核心。人力資本管理是建立在人員和企業價值共同最大化的目標和基礎上的。人力資本管理與人力資源管理相比，其先進點在於人力資本管理更偏重關注人的可持續發展，重視通過培訓和激勵並重等多種“投資”手段來提高人的價值。而人力資源只是立足於人的現有狀況來挖掘潛力，偏重於激勵手段和方式的進步。
