類型
依效率工資理論模型的特性，主要可分成下列幾種：
1.標準的（或初步的）效率工資模型
（standard or rudimentary efficiency wage models）
這類模型直接外生設定員工努力函式(effort function)的存在，也就是說，直接外生假設員工的生產力與其所獲得的報酬呈正向關係，用以解釋為何在非自願性失業的環境下廠商不降薪增雇是符合其經濟理性的行為。
2.偷懶（或道德危機）模型
（shirking or moral hazard models）
效率工資理論不同於標準的效率工資模型直接外生設定描述員工生產力與報酬呈正向關係的努力函式，偷懶模型內生化處理員工如何決定其努力程度的問題。偷懶模型認為僱主由於訊息的劣勢無法正確觀察到員工真正的努力程度，所以利用給付高於員工機會成本的工資的正面策略，配合開除被抓到偷懶的員工的負面措施，來誘導員工努力工作，因此訊息不對稱是造成價格機能無法完全發揮以結清勞動市場的元兇。
3.反淘汰模型
（adverse selection models）
與偷懶模型相同，反淘汰模型也認為訊息不對稱問題，是造成市場機能無法完全發揮以去除非自願性失業的罪魁禍首；但不同於偷懶模型聚焦於員工的偷懶問題上，反淘汰模型則強調僱主在勞工素質方面的訊息劣勢。由於無法正確觀察到員工真確的人力素質，僅知高工資可雇用到高素質的員工，減薪則會使高素質的員工率先求去，所以為維持優秀的勞工素質，工資不會因有非自願性失業就持續下跌。
4.互惠或投桃報李模型
（reciprocity or gift-exchange models）
不同於偷懶與反淘汰模型同時強調訊息不對稱的問題，互惠或投桃報李模型強調人性的本質：人有“有恩報恩，有仇報仇”的天性。高工資可誘發員工投桃報李的心態而提高生產力，減薪則會引發員工報復的心理而降低生產力，因此為避免減薪帶來的負面影響，工資不會因勞動市場有超額供給就持續下跌。
5.離職成本模型
（turnover cost models）
不同於偷懶、反淘汰與投桃報李模型強調高工資帶給廠商高生產力與高收入的優點，離職成本模型強調高工資有降低勞動成本的好處，其原因很直接是因為高工資帶來降低員工離職率，而節省召募與訓練等人事費用。所以為避免離職成本的膨脹，資方不會將工資一直壓低到等於員工的機會成本的水平上。
6.社會風俗模型
（social custom models）
不同於偷懶、反淘汰、投桃報李與異動成本模型強調廠商的利潤動機是使價格機能失靈的緣故，社會風俗模型則強調非利潤動機的尊嚴或面子問題是價格機能失靈的原因。如果社會中存在一種信念認為市場工資必須高於員工的機會成本，那么給付相當於員工機會成本的工資水平的僱主，將會受到認同此理念的社會大眾的責難，當此社會壓力夠大時，僱主為尊嚴或面子問題會願意放棄壓低工資所能帶來的利潤誘因，而支付員工高於其機會成本的工資，非自願性失業因此無法倖免。
主要內容
簡介
效率工資理論的基本假說就是工資和效率的雙向作用機制，即生產率高的工人理應得到高工資，工資依賴於工人的生產率，而另一方面工人的生產率也依賴於工資， 工人的行為常受到工資的影響，例如，工資的高低可以影響工人的偷懶程度、辭職率、工作士氣和對僱主的忠誠等。
為此，追求利潤的廠商存在很強的激勵去按生產率來選擇工人，但在雇用工人之前，其生產率是難以觀測到的，廠商可以把工人的年齡、性別、學歷以及工作經驗等作為選擇的依據，但僅僅這些是不夠的，這時，就會涉及到反向選擇問題，即廠商往往把工人願意接受的工資作為選擇的依據，因為工人願意接受的工資水平從一個 側面表明他不能在其他地方得到更高的工資，否則他就會討價還價或受僱於其他廠商。這時，工資作為一個信號為廠商傳遞了重要的信息，生產效率和工資水平之間 存在著正相關的運動關係。
具體來說，效率工資論主要包括三方面的內容：
（1）效率工資與失業
效率工資論認為，廠商採用效率工資是因為它有激勵工人生產積極性，提高勞動生產率的作用。勞動生產率極大的依賴於廠商支付給工人的工資。如果工資削減損害了生產率，引起產品勞動成本的提高，那么，為了保持效率，廠商寧願支付給工人較高的工資，而不願降低工資，工人的工資高於或等於效率工資，高工資使勞動市 場不能出清，從而出現失業。
A. 偷懶模型：若不存在失業，即勞動力市場出清，則所有廠商都支付相同的市場出清工資，這對磨洋工者是有利的，解僱作為怠工的成本太低，那么被解僱的威脅 將不會使工人減少偷懶，因為他們知道他們還可以花費很小的成本找到另一份工作。但是某廠商支付的工資高於其他廠商，此時供需不平衡，勞動力市場存在失業， 那么被解僱的工人將在失業大軍中等待以重新尋找工作，等待尋找的成本是很大的，即失業是有成本的，這樣，受僱的工人便會減少偷懶以免遭解僱。因此，第i個 廠商僱傭的一個代表性的工人的生產率i是該廠商支付的工資i、其他廠商支付的工資-i以及失業率v的函式，即：i=i（i，-i，v）。
B．人事變更模型：有很多廠商在雇用工人之前先培訓他們，培訓是需要花費成本的，只要工人在接受培訓時，不支付培訓成本，那么工人辭職的可能性就大，辭職 率越高，廠商的培訓成本就越大。因此，為降低辭職率，僱主支付給雇員的工資相對於其他廠商往往較高，高工資可以減少工人的辭職率，顯然，辭職率的變化，人 事的變更直接影響到生產率的高低，因此，生產函式可寫成：i=i（i/-i）。
在壟斷競爭市場中，廠商有調整工資和價格的能力。選擇效率工資的廠商與選擇利潤最大化工資的廠商的誤差，只是廠商利潤的二階小量，這意味著實行效率工資的廠商的利潤與最最佳化廠商的利潤差別不大。實行效率工資時，工資有粘性，工資水平不會隨著需求的變化而迅速作出調整。工資粘性導致價格也出現粘性。價格調整後，利潤的增量也是利潤的二階小量，與最優地調整價格的廠商的利潤之差很小。當貨幣供給減少引起總需求下降時，支付效率工資的廠商會保持名義工資和價格不變，在工資和價格近似不變時，廠商必須通過調整產出來適應需求的變化，因此，總產出和就業水平都會隨之改變，經濟出現周期性。
激勵效果技巧
此外，既然效率工資對塑造企業文化，培養企業精神，乃至關係到企業的前途命運方面都極具影響力，那么改善效率工資激勵效果的技巧也日益被關注起來：
其一，注意效率工資與其它激勵機制的相互補充：
效率工資的目的是起到激勵和約束作用，降低監控成本。在某些高科技企業中，由於該領域人才難求，開除一個關鍵員工對公司的發展可能是致命的，因此，在這樣 的行業中，高工資對提高績效已經不再是唯一的手段，因為很高的工資也難以避免其他企業以更高的出價把他挖走。企業應採取其他激勵手段，如股票期權等與高工 資配合使用，使員工利益與公司的發展緊密聯繫在一起，從而使員工處於被高度激勵和長期激勵的狀態，減少員工的違紀行為。在知識型企業中，效率工資可以與股 權激勵、與機會和事業激勵等結合起來使用，效果會更加理想。
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在勞動力市場上，甚至在產品市場和資本市場上，企業和員工個人的聲譽都是非常重要的因素。從根本上看，效率工資之所以有效，是因為它在信息不完全、不對稱 的情況下，提供了一個可靠信號，幫助企業或員工作出甄別與選擇。而這一信號的可靠性在於企業與員工之間仍有基本的信任，雙方都會相信對方是重視聲譽的，是 尊重社會交換關係中的互惠性原則的。否則，若沒有真實可靠的信號，勞動力市場的信任危機就難以避免。
其三，主動促進勞動力市場的健康發展：
二元勞動力市場的存在受效率工資的影響，但同時也是效率工資能夠發揮激勵-約束作用的條件。在一定程度上，中國目前仍然存在的由非市場因素所導致的勞動力二元分割現象減弱了效率工資的篩選作用，破壞了勞動力市場的基本遊戲規則，勢必影響效率工資的激勵作用。實際上，要提高效率工資的激勵效用，重要的是要積 極促進外部勞動力市場的健康發展。雖然，政府對於勞動力市場的完善有不可推卸的責任，但每一個企業作為勞動市場的主體之一，遵守市場遊戲規則，尊重社會交 換準則，是完善市場秩序的重要內容，也是提高自身效率工資等激勵工具效用的手段之一。
效率工資解釋了工資的粘性和失業率的存在，它對我國企業的實踐活動有著廣泛的指導意義：
首先，由於我國多數企業機構龐大，從而導致監督成本也是不可低估的。只要存在監督成本，那么職工就有可能採取偷懶行為，為使職工不偷懶，企業必須支付高於市場出清工資水平的工資，結果是企業對勞動力的需求下降，市場上出現非自願的失業。
其次，效率工資模型解釋了我國勞動力市場工資剛性的原因，即企業在面臨市場波動時，為什麼不會作出迅速的工資調整。因為工資的下降會影響到所有職工的努力 水平，進而影響企業的產出水平。進一步說，如果在降低工資的情況下，進行勞動力的替換，對企業而言並非最優的選擇，因為企業不僅要承擔在解僱和重新僱傭中 產生的成本，而且要承擔由於內部人和新來者之間的非合作傾向及職工士氣下降而造成的企業生產水平的下降。
第三，效率工資理論解釋了我國企業中的“混同均衡”問題。在傳統的國有企業中，高素質人拿走的比帶來的要少，而低素質人拿去的比帶來的多，由此維持企業的 收支平衡，即經濟學上的“混同均衡”，即使到現在，國有企業招人時仍然只問價格，能力再高，如果要價也高，國有企業也沒法用。而外企工資制度的一個基本特 征是“優質優價”，也就是首先考慮你能為本企業創造多少價值，然後再考慮付你多少工資。在成本效益的原則下，工資即便上千上萬亦在所不惜。外企與本土企業 競爭，其實只在勞動力市場上做文章，即用高工資將高素質人吸走，而同時將低素質人留給國企，這樣原有的“混同均衡”就被新的“分離均衡”所代替。因此，中 國企業必須在人力資源管理上下大功夫進行制度創新，為企業員工創造一個良好的激勵機制。
第四，效率工資理論指出，需適當地拉開企業內上崗者和下崗者之間的工資差別；在再就業的過程中，應改變政府或企業包辦的做法，轉而更強調個人選擇和努力。 這樣，下崗對於職工而言的效用期望降低，便會促使職工努力工作。如果再就業更大程度的依賴職工自身，即便再就業比率短期內會有所下降，在長期內，則利於提 高勞動力再配置過程的效率，形成高效率就業、經濟成長、社會吸納就業能力增強的良性循環。
此外，效率工資還解釋了近些年來我國出現的高薪聘請企業管理人員，高薪徵求優秀教材以及高薪設立教授崗位等現象，也對公務員的“高薪養廉”政策作出了合理的解釋。
