簡介
《工資條例》由勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在2010年年內出台，全社會呼喚已久的工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。《工資條例》將是目前級別最高的關於勞動者薪酬保護的法律條款。
出台背景
《工資條例》進入2010年以來，各地最低工資標準“漲”聲一片。隨著年初江蘇省在全國率先確定上調最低工資標準，一季度以來，寧夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、廣東、天津等省市自治區相繼調高了最低工資標準，調整幅度都在10%以上，一些省份超過20%。
據國家人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基日前透露，有20個省份計畫在年內適時調整最低工資標準。與此同時，收入分配製度改革的其他具體措施也在緊鑼密鼓地制定過程中。
2010年5月1日起，寧夏上調最低工資標準，增幅達24.9%；吉林省新制定的最低工資標準也於5月起執行，平均漲幅為22.9%，這是自2007年7月以來，吉林省首次調整最低工資標準。
針對各地最低工資標準的上調，北京大學國民經濟核算與經濟成長研究中心副主任蔡志洲表示，除了讓收入分配更趨合理，此舉另一大意義在於調整產業結構，“企業發放工資增加了，生產成本就會增加，這就逼迫企業必須向更有技術含量的領域轉型。”
立法難度
《工資條例》事實上，《工資條例》的制定之初並不順利，2007年，《工資條例》的草案發往各省和直轄市，企業和職工代表展開討論的時候，爭議和矛盾都非常大。由於各方利益難以均衡，《工資條例》的制定一度被放緩。
亦有專家認為，隨著今年全國兩會對收入分配改革的呼聲越來越高，《工資條例》的推行勢在必行，今後用工問題的法律責任將更加清楚。一項全總關於職工收入的專項調查中顯示，208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍，而調查顯示，兩成職工5年間從未漲過工資。而上述人保部人士透露：“我們的統計結果更加讓人吃驚，多數壟斷行業的企業，內部收入差距達到20倍以上，72%的員工認為分配不公。”
2010年7月，草案已經完成，並將於近日上報國務院有關部門。條例草案核心內容突出了“調低限高”。在限制壟斷行業高收入方面，草案要求壟斷行業定期公布工資平均水平、漲幅、增長金額等內容。首次明確最低工資不包括加班費、高溫低溫及國家的各種補貼，三險一金也不包括在內。此外，《條例》草案確定，職工工資增長應充分考慮當地CPI因素。
經歷6次草案修改，並被列入2010年國務院立法規劃的《工資條例》，遭遇了來自壟斷行業央企的反對，並有可能被拖入無限期辯論的泥潭。
央企的名義所有者本是全體公民，但它們卻集體反對惠民政策走向前台，背後的根本原因恐怕在於《工資條例》觸碰到了其既得利益。壟斷央企總體收入水平高、待遇“內外有別”的潛規則隨之浮出水面。以此觀之，收入分配改革的順利推進，不僅要聚焦到廣大民營企業，壟斷央企的種種利己行為更需得到規範，包括全面推進工資集體協商制等改革舉措在內的《工資條例》當儘快出台。
2010年8月5日，人社部勞動工資研究所研究員劉軍勝稱，《條例》遲遲不能出台的原因首先是經濟因素。
“出台時機要考慮到企業對於成本的承受能力。當企業可以承受人工成本上升壓力時，《條例》的出台是有利的。《條例》出台，會在某種程度上增加企業成本，在經濟形勢沒有根本好轉的情況下出台則對企業有壓力。”劉軍勝說。在他看來，《勞動契約法》出台之後，給企業帶來了一定的衝擊，在《勞動契約法》實施過程中還存在一些問題的情況下，再密集地出台類似的勞動法規，未必是很好的時機。
“何時出台大家都在熱議，但是國務院一定會選擇一個合適的時間，人社部作為《工資條例》起草和實施的主管部門，也要看條件是否成熟。”劉軍勝說。
立法進程
《工資條例》2008年起施行的《勞動契約法》對勞動者進行了工資協商“傾斜”保護。
2000年勞動和社會保障部出台了《工資集體協商試行辦法》，該辦法規定，當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長”四種情況之一，都可以提出漲薪要求。
2008年3月5日，在全國人大十一屆一次會議上，國務院總理溫家寶在政府工作報告中明確提出，要“推動企業建立工資集體協商制度”。報告把“推動企業建立工資集體協商制度”上升到了政府行政層面的具體要求。
中華全國總工會副主席張鳴在2010年3月的全國兩會上表示，工資集體協商覆蓋面窄，全國共有1300萬家企業，其中超過1000萬家的中、小企業(也就是將近80%的企業)還沒有建立工資集體協商制度。
2010年年初，《工資條例》開始起草修訂。
2010年8月3日，《工資條例》草案修訂接近尾聲，預計在年內出台。
2010年8月5日，中國社科院相關人員否認了其3日關於《工資條例》年內出台的言論，由於《條例》出台的巨觀經濟環境或者說時機尚不是很成熟，相關部委對於某些“基本”概念尚未達成一致，一些可操作性的監管措施還有待進一步研究提出，《條例》年內出台的可能性不大。
主要看點
《工資條例》1.建立工資集體協商制度，企業增長要與職工工資增長適度掛鈎，
傳統的企業工資確定方法是：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。而工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配製度、形式、收入水平進行平等協商，並在協商一致的基礎上籤訂工資協定。
建立工資集體協商制度，一方面能夠維護一線職工的權益，使工資增長與企業效益提高相適應，確保每個職工分享企業發展的成果。另一方面，有利於建立和諧穩定的企業勞資關係，增強企業凝聚力，調動所有職工的積極性。但是由於目前存在的制度缺陷和其他問題，工資集體協商在具體實行過程中遇到了不少困難和阻力，使得實施的覆蓋面依然偏窄。
在大企業，工資集體協商制度一般都能實現，每年工資也能夠根據效益的增長而上漲。目前存在的問題主要是，數量眾多且為就業主體的中小非公有制企業協商難，需要強力推進。
從我們現有的法律法規來看，工資集體協商是一種選擇性的或者是柔性的規定，並非強制性的。強力推進工資集體協商制度勢在必行。為建立企業職工工資正常增長機制，我國政府相關部門正在加緊制定相應政策，推動勞動者薪酬保護制度的完善，將要出台的《工資條例》也將對工資集體協商作出明確規定。
《工資條例》2.“勞工三權”需立法保障
在珠三角等一些地區，為吸引和留住日益寶貴的勞動力資源，眾多企業也開始著手提高工人工資和福利待遇，採取的方法就是工資集體協商制度。
工資協商問題，其實不僅僅是協商工資，更是涉及到整個勞資關係基本權利的實施問題，如工人的組織權、談判權、罷工權，即勞動法上所謂的‘勞工三權’。而勞資關係問題、工資問題、工資協商問題涉及到勞資關係系統和政策怎么去調整，應統籌考慮。如果這些問題不解決，工資協商的效果會打很多折扣。
3.對於收入分配改革而言，《工資條例》是其重要組成內容，也是實質性的內容之一。
目前收入分配共有三個層次。第一個層次是初次分配，即勞動者的工薪。第二次分配是稅收，第三次分配是各種慈善捐款。目前很多針對第二次分配的政策正在制定之中。
《工資條例》將對勞動者的保護進行了量化，對勞動者具有最實質意義的幫助，在法律仲裁方面有法可依。同時，也可以構想出，該條例推出後，將會引發轟動。
《工資條例》4.壟斷行業漲薪須聽證。
2010年7月，國務院法制辦專門致電該討論組，對壟斷行業企業的漲薪問題做出指示——必要時，漲薪將採取聽證的方式，漲薪幅度還將向外界公布。在《工資條例》中，並沒有出現“壟斷行業企業”一詞，而是以“特殊行業”代替。
國務院法制辦最終為壟斷行業執行《工資條例》定調，“特殊行業內的企業，工資總額需要上報，主要上報給人事部門、財政部門和國資委，並由這些部門批准審核，而壟斷行業企業每一次漲薪的漲薪結構、調整的水平，以及補充社會保險水平都需要由上述3個部門批准審核。必要時，還要召開聽證會，而漲薪的最終結果必須向社會公布。”
主要內容
《工資條例》2010年8月，《工資條例》草案(下稱《條例》)修改接近尾聲，因事關敏感，人社部官員要求目前有關該條例的任何信息均不得外露。一位業內人士稱，要想了解《條例》草案大致內容，可以查閱去年底深圳出台的《企業員工工資條例》，“完全是按照《條例》草案的模板寫的，而且非常清晰”。
目前這份《工資條例(草案)》的內容主要包括工資決定的方式、最低工資、工資支付、特殊情況下的工資支付、工資的巨觀調控、工資法律責任等9個方面。
《條例》草案中最大的亮點是工資增長需要協商，企業增長要與職工工資增長適度掛鈎，將來要工會代表職工來協商，最重要的就是工資增長機制和工資協商這兩塊。
知情人士介紹，《條例》草案中對於同工同酬規定了三點：從事相同工作、付出等量勞動、取得相同勞動業績的就是“同工同酬”。而1994年發布的《關於勞動法說明問題》中就有相關規定。
明確同工同酬意味著事實勞動關係成立之後，企業的非正式契約工即勞務派遣工等，與正式從事相同內容的工作、付出等量勞動且取得相同勞動業績的，都應獲得同等的勞動報酬，在同一報酬區間內上下浮動。
《條例》草案中對違反工資集體協商制度、不履行工資集體協商的企業，明確規定了應該承擔的法律責任，規定了違規企業應該承擔相應的法律責任，企業在規定限期內不進行改正的，處以5萬元以上、20萬元以下的罰款。 就此規定一些企業界認識表示擔憂，如果真的在《條例》中作這樣的規定，對違規企業實施罰款，企業簽署集體工資協定的積極性可能降低。
專家意見
在2010年召開兩會期間，收入分配的話題被熱烈討論之時，對收入分配改革有著十幾年甚至幾十年研究經驗的學者卻異常冷靜。 收入分配改革民間課題組前任組長趙人偉就是對收入分配改革有著20年研究經驗的學者。“現在，我已經很少對收入分配改革發表言論了。”趙無奈地表示，“說了20年，還是沒有什麼成效，實施起來特別難。”趙舉例，1978年城鄉收入差距是2.5倍，現在已經到了3.33倍，城鄉差距在不斷拉大。 李實表達了收入分配改革知易行難的看法，“比如二次分配中的稅收，就很難做到有效。” 趙人偉和李實不約而同地認為：“收入分配改革不能只是說說，要落實到行動上。”
有專家對《工資條例》的出台另有看法。“《工資條例》出台過程中最重要的是利益平衡不好把握，職工工資正常增長機制納入法制軌道對工人是好事情，但這樣規定，屆時企業只能因為這個制度每年‘被迫’給員工加工資，在經濟危機尚未結束之時，此時出台這個條例還要多方考慮。”一位不願具名的專家說。
立法意義
我國勞動者報酬總體偏低、結構不合理等矛盾日漸突出。《工資條例》則被各界認為是收入分配改革的標誌性內容，呼之欲出。《工資條例》將工資協商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款納入其中，正是希望通過法律構建，讓勞動者獲得公平待遇。收入分配改革關乎社會和諧、勢在必行，有關部門應對其中的不協調音符實施管控，並有的放矢地推出細化改革舉措。例如，對於眾多央企的反對意見，有關部門完全可以向企業股東方——全體公民發出公示，廣泛聽取民意。
讓勞動者體面勞動的一大前提，就是讓他們擁有相應的物質基礎，薪酬待遇則是其中的重要基礎。因此，維護勞動者待遇公平性與合理性的法律規章當儘早發揮績效。
