定義
JosephH.Harless的定義：“績效技術是一種對項目進行選擇、分析、設計、開發、實施和評價的過程，它的目的在於以最經濟的成本效益影響人類的行為與成就。”
M.J.Rosenberg定義：“人類績效技術是一套方法和過程，用於解決與人類績效相關的問題或識別相應的發展機遇。它可以適用於個體、小團體或大型組織。”
“績效技術是一種實現人類期望成就的工程學方法，它在分析績效差距的基礎上，設計最有效的、最佳成本—效益的問題解決方案和策略。”（Stolovitch和Keeps，1992）
“績效技術是一種系統化、整體性的方法，用以識別阻礙實現組織成功的最佳績效的障礙，並尋求有效解決方案，以迅速將障礙排除，使得人的績效得以改進，同時能夠最大限度地發揮其潛能。”（JimFuller和JeanneFarrington，1999）
“績效技術是將商業目標和策略聯結起來的系統過程，它的目的在於使勞動者對組織負責，以實現組織目標。績效技術專業人員使用一種共同的方法論來理解、激勵和改進人的績效，他們研究和設計引發工作場所績效改進的過程與方法。”（DarleneM.VanTiem等，2000）
《教學技術：領域的定義和範疇》一書中對績效技術界定為，”Performancetechnologyistheprocessofselection.analysis.design.development.Implementation.andevaluationofprogramstomostcost-effectivelyinfluencehumanbehaviorandaccomplishment.”(Geis,1986)（譯“績效技術是一種對項目進行選擇、分析、設計、開發、實施和評價的過程，它的目的在於以最經濟的成本效益影響人類的行為和成就。”）
張祖忻認為，“績效技術是運用分析、設計、開發、實施和評價的系統方法來提高個人和組織機構的工作業績的研究領域。
《教育技術與績效技術之關係探討》中談到教育技術和績效技術從本質上講是非常相似的（它們本是“同根生”），這個根（即共同的核心）就是教學系統技術（方法），只是由於套用領域的不同，套用範圍的差異，分別向兩個不同的方向深化，在解決問題的過程中逐步形成了各自研究與關注的側重點及各種差異，並成為兩個不同的領。就是說用系統方法去干預教育中的問題，提高教學效率。我們就稱之為教育技術，用系統方法干預解決企業中的問題，就稱之為績效技術。
《績效技術研究現狀與發展趨勢》書中績效技術，又叫做人類績效技術（HumanPerformanceTechnology，簡稱HPT），並不是一個全新的概念。事實上，目前套用於績效技術的很多理念都產生於20世紀60年代末和70年代初，主要來自於ThomasGilbert、JoeHarless、RobertMager和GearyRummler等人。作為教育技術領域不斷發展起來的一個重要研究領域，績效技術從80年代開始對教學設計產生影響，到90年代時就極大的影響了教學設計，同時許多訓練組織和教學設計者也將注意力從設計訓練項目轉到了設計電子績效支持系統。
綜合以上定義，績效技術是一種整體性、有序性問題解決的工具、手段、程式、方法；它研究與關注的對象是工作場所中個體、團體和組織的績效問題；它解決問題的過程與方法都遵循基本的工作過程模型；它注重識別與分析績效問題，強調解決績效問題方案的綜合性、多樣性與成本—效益性；它的最終目的是改進組織績效，實現組織的最高發展目標。
起源
對於績效技術的起源，大多數學者都一致認為人類績效技術作為一個術語和實踐領域出現在20世紀70年代。一般認為，從歷史的角度看，績效技術主要起源於程式教學和之後的教學系統設計，以後，認知科學、信息技術、組織開發、改革理論與實踐等又將績效技術的研究推向深入。
一般認為，從歷史的角度看，績效技術主要起源於程式教學和之後的教學系統設計（張祖祈，2005），是教學設計成熟發展的產物。績效技術的起源和發展，可以追溯至二戰期間心理學家、媒體與視聽傳播專家和各類研究人員共同對於軍隊的研究與實踐，以及戰後由美國政府資助的對學習、認知、教學（培訓）等領域所進行的大量研究和實踐。這些研究和實踐，從不同學科、不同領域、不同視角共同關注和探索：如何套用行為科學的原理和研究成果改進工作場所中個體與組織的績效，從而實現組織的目標，提高組織的業績。
在實踐中，教學設計者開始地認識到，組織中存在許多複雜的績效問題，僅僅依靠科學的教學設計是無法解決的，通過學習和培訓只能滿足部分需要。對於績效問題及其原因，如不加以綜合考慮和配套改革，教學和培訓手段也發揮不了應有的作用。因此，必須拓寬思路，開創一個新的研究範式。教學設計專業人員在實踐中吸取了認知科學、信息技術、工效學、組織行為學、心理測量技術等學科的成果，將研究對象由培訓設計擴展為績效改進，將研究目的由提高學習效率提升到實現組織戰略發展目標的高度，使用績效技術的方法，進一步發揮設計者的作用，分析教學與非教學方面的問題，制定解決問題的綜合方案。
發展階段
績效技術出現於二十世紀六七十年代的美國。將其分為三個階段，即程式教學階段、績效與教學階段、績效改進階段。
（一）程式教學階段
二十世紀五十年代中期，斯金納掀起了程式教學和教學機器開發的運動。六十年代初，程式教學運動進入高潮，出現以ThomasF.Gilbert為代表的來自不同學科和實踐領域的追隨者。1962年，這批研究者聚於美國，共同探討如何更好地將行為心理學的原則套用於程式教學，這就是績效技術領域最初的專業協會——“全美程式教學協會（NSPI）”的開端。
（二）績效與教學階段
加涅等在斯金納程式教學思想和方法的基礎上，將任務分析的思想引入教學設計。六十年代，任務分析首次被套用於美國空軍的人事部門，同一時期美國軍隊迅速將教學系統開發用於標準程式。在參與由美國政府資助的培訓與教育項目中，JosephH.Harless提出了“前端分析”的概念，並且強調，應該在實施培訓和教學之前對績效問題進行分析。七十年代，RogerKaufman提出需求分析模型，他的戰略規劃和需求分析理論與方法在世界範圍內的各類組織中（軍隊、商業和教育等）得到廣泛的認可與套用，績效技術專業人員在實踐在逐步選擇一個新的概念來表達其實踐和研究領域——“績效系統”。1972年，“全美程式教學協會”更名為“全美績效與教學協會”（其名稱仍然是NSPI）。
（三）績效改進階段
進入二十世紀80世代，美國商業、企業領域迅速接受並廣泛採納教學系統方法，並將培訓視為是改進工作績效首選的、最有效的方法。但對培訓的質疑與反思一直是績效技術專業人員同時在進行的另一項重要工作。人們對教學設計的期望和需求已經發生了變化，不再只是滿足於開發某類培訓產品或幾門培訓課程，而代之以對組織中人的績效問題進行分析和解決的系統過程。進入九十年代，“從培訓向績效技術的轉變”成為績效技術理論與實踐探索的一個熱門話題，越來越多的各類專業人員進入績效技術的研究與實踐領域。九十年代中期，績效諮詢作為一種專門職業開始在各類組織中相繼出現。1995年“全美績效與教學協會”更名為“國際績效改進協會”（ISPI），這標誌著美國績效技術的發展進入一個新的發展階段。
目前，在實踐領域，績效技術專門人員已成為一種職業得到企業與組織的認可。績效技術工作者正在研究該行業工作者應具備的能力資格標準，制定職業道德和證書考核方式，從而將績效技術發展成一個高度專業化的行業。績效技術作為一個研究和實踐的專門領域的地位日益鞏固。
典型特徵
1、整體性
績效技術是一種整體性、有序性問題解決的工具、手段、程式、方法：
2、有序性
績效技術處理組織和個人的績效問題是採取一種有組織、有條理的系統方法，這種方法基於績效技術基本工作過程模型，具有相對穩定的要素與程式，體現了績效技術解決問題的基本邏輯方式。
3、目的性
績效技術具有明確的價值觀，它力圖獲取與企業組織目標相一致的工作成效，而不是僅僅關心個人行為的改變。它以組織的總體目標為導向，分析績效差距，制定綜合性的問題解決方案，以此指導和推動組織的變革和發展，並根據目標對變革結果進行評價。
4、成本—效益性
績效技術始終努力尋找低成本、高效益和高效率的方法，並將焦點放在人類行為的收益和系統價值上。它注重論證績效差距的大小、重要性和迫切性，將解決問題的代價與不加干預的後果作比較，集中精力解決主要矛盾。
假設
八大假設
1、人類績效的改進是有規律可以遵循的，因此可以在某種程度上進行預測以及給予適當的干預和控制。
2、由於人類已知的關於自身行為的知識非常有限，因此除了科學研究之外，人類績效技術必須依賴於實踐經驗。
3、人類績效技術在吸收多學科研究成果的基礎上，逐步形成自身的研究基礎。
4、人類績效技術的發展受多個學科的影響：控制論、行為心理學、傳播理論、信息理論、系統理論、管理科學以及認知與神經科學等。
5、績效技術不局限於某一特定的傳輸系統或某一特定人群與學科領域，它可以適用於任何人類績效領域。績效技術通常用於商業組織，但近年來績效技術專業人員開始關注政府組織、教育組織、社區、醫療等非營利性組織的績效問題。
6、人類績效技術是經驗性的，它需要在實踐中不斷進行修正。
7、人類績效技術是不斷演進和發展，它以基本的指導原則為基礎，允許大範圍革新與創造。
8、雖然目前績效技術尚缺乏堅實的理論基礎，但已形成了一定的可操作模型。在一定程度上，人類績效技術與管理學、組織發展理論、醫學等套用領域（學科）的性質比較相似。
方法
績效技術是一種認識和解決人的績效問題的系統方法，具有特定的操作過程，即：明確組織目標，以此為標準來考察組織和個人的績效現狀，揭示兩者之間的差距並分析原因，設計和開發合適的績效改進方案，對該方案進行實施並開展評價。該操作過程可以概括為分析（Analysis）、設計（Design）、開發（Development）、實施（Implementation）和評價（Evaluation），簡稱ADDIE。這一過程是績效技術工作過程模型的基本框架（本書第四章將作詳細討論），是績效技術的基本方法。
1、分析
績效分析是其他後續工作的基礎。
2、設計
設計是在分析的基礎上擬定解決方案。
3、開發
開發是將設計階段形成的方案轉化成可供使用的工具，如培訓教材與教案、工作手冊、評價考核表、新的生產流程或新的規章制度等等。績效技術工作者與相關專業人員組成開發小組，制定開發計畫，製作干預措施原型，進行形成性評價，修改開發方案，最後形成完成稿。
4、實施
經過績效分析，選擇和開發了正確的干預方案之後，是對方案的實施，其關鍵在於對變革過程的管理。干預意味著組織和個人的某些改變，而改變必會遇到阻力，這些阻力一般來源於利益衝突、不安全感或舊的觀念和行為習慣等。因而，領導者的支持、充分的宣傳與溝通、嚴密的實施步驟是保證干預成功的重要因素。
5、評價
評價是對干預的結果進行評估，以確定其是否實現了消減績效差距的目標。績效技術工作者須制定評價計畫，準備評價資料，設計評價工具，對工具進行試用並檢驗結果，實施評價計畫，整理與分析數據，形成評價報告，匯報評價結果。必須強調，評價不是一項終結性工作，而是貫穿於績效技術過程的活動。
基本要素
績效技術結構模型ISPI的績效促進協會（PerformanceImprovementInstitutes）在套用績效技術模型、工具、技巧來探討績效促進的基本原理，發現所有的績效技術方案都具的一些共同的要素，形成績效技術結構模型。
績效技術套用案例一般由四個基本要素組成，即基本原則、工作環境、系統分析和分步實施。
1、基本原則
績效技術的套用都必須遵循一定的原則，在這些原則的指導下，分析績效問題，制定解決方案。績效技術基本原則包括：（1）致力於結果與成效；（2）採用系統觀點；（3）致力於企業或組織的目標，努力創造價值；（4）與專家、客戶建立夥伴與協作關係等等。
2、工作環境
績效技術針對特定的工作環境以及特定組織層次上的績效問題。從微觀到巨觀，可將績效技術工作環境分為：（1）員工個人或團隊；（2）工作、活動、流程線；（3）工作場所、組織機構；（4）社會。
3、系統分析
績效技術採用系統分析方法，從整體系統觀的角度出發，將企業組織視為一個系統，綜合考慮組織中各種影響因素，包括：（1）條件、環境、文化；（2）輸入；（3）過程：（4）產品、輸出、成果；（5）回收、利益、價值；（6）反饋。
4、分布實施
一般情況下，績效技術整體實施方案可劃分為6個階段分步加以實施：（1）需求、績效、機會的評估與分析；（2）目標與結果分析；（3）原因分析與干預推薦；（4）組織、設計、開發；（5）實施與管理；（6）效果與價值評價、持續改良、經驗吸取等。
影響因素
績效技術的興起具有其特殊的時代背景與社會需求，績效技術的發展過程中，科學理論研究的發展、社會實踐的需求以及技術進步的推動，都是績效技術研究與實踐不斷深化的重要影響因素。
（一）理論孕育
1、教育技術
教育技術是孕育績效技術的搖籃。特別是教育技術在企業與軍隊培訓領域中的套用研究與實踐經驗是績效技術形成與發展的有力支柱。
2、系統理論與方法
績效技術專業人員採用系統觀分析和解決組織中存在的各類績效問題，從而逐步形成了績效系統的框架和體系。無論是績效技術的界定，還是績效技術過程模型的提出，都是系統理論與系統方法的有力體現。
3、學習心理學
學習心理學的不斷發展為績效技術專業人員解決工作環境中的績效問題提供了新的見解、新的方法和手段，使績效技術研究逐漸由關注外部刺激轉向重視對內在動機的研究，由只注重外部獎賞到開始分析工作者內部的信念與期望，由關注於外部事件轉向關注引發外部事件的原因和結果。
4、管理學和經濟學
管理理論的每一次發展，都為工作場所中人類績效的改進提供了新的機遇與可能。管理理論的出現，標誌著人類由經驗管理模式向依靠知識的科學管理模式過渡；行為科學管理理論，推動了以物的管理為中心的時代向以人的管理為中心的時代轉移，使管理的中心問題由物的管理向人的管理轉移。經濟學，特別是人力資本理論與智力資本理論的創立，使人們認識到教育的經濟學價值，對績效技術的發展產生了重大的影響。
（二）實踐要求
工作場所在不同時期所發生的變化，直接影響績效技術理論與實踐的發展。
企業的經濟環境、社會環境、政治環境、技術環境和生態環境在不斷變化，如何使企業經營者適應變化，參與競爭、開拓市場、占領市場，為企業發展尋求機會？企業現代化、信息化和自動化的程度愈來愈高，勞動日益具有智力或科學的性質，企業設備和技術更新加快，如何使員工有效地學習新知識、掌握新技術，以適應技術、設備和環境的變化或勝任新的工作？這些問題的產生與日益突出，使組織中人的績效及其改進成為企業經營與發展中的重要問題。對於企業領域實踐中，複雜的影響因素（如企業戰略目標、市場需求、崗位職現、培訓工作、獎懲制度等）的綜合研究與方案制定，拓寬了績效技術的研究範圍與思路。
隨著實踐領域中，非企業機構的增長、以項目為核心的動態工作團隊的出現、知識工作者勞動生產率的問題以及經濟衰退形勢下高績效工作系統的建立問題的日益突出，績效技術將面臨新的挑戰和發展機遇。
（三）技術進步
技術進步，尤其是當代信息技術的迅猛發展是績效技術發展與變革的槓桿和強大動力。信息技術對組織的影響趨向於全面、深刻與革命性，同樣，對工作場所中人類績效產生的影響也是重大而深遠。信息技術對組織的影響，不但使組織管理的工具與手段逐步走向數位化、網路化和虛擬化，而且引發組織結構與功能、組織管理模式的根本性變革。
多媒體計算機和網際網路使績效支持和工作輔助的理念得以數位化、信息化、個性化、多媒體化。
新發展
人是知識經濟時代最重要的資源，也是經濟成長和生產力的決定性因素。這種觀念已經得到越來越多的人認可。作為一種致力於提高組織及其個人績效的系統方法，績效技術在近幾年得到了廣泛的關注和重視，其理念也由企業等組織逐漸向各行各業滲透（尤其是教育行業），也成為教育技術學科研究的重點領域之一。績效技術涉及範圍相對較寬，包含內容較廣。
