定義
編制外員工和編制內員工相比，不僅難以實現“同工同酬”，在社會保障、向上發展等方面也難以享受到平等待遇。
事業單位
員工分為編制內外，這種狀況在事業單位普遍存在，法院、檢察院、媒體、學校、醫院、科研院所……有的事業單位，編制外員工數量甚至超過編制內員工，承擔著主要的業務工作。但是，幹得再多、再好，如果沒有編制，其處境還是非常尷尬，通常和編制內員工沒法比。收入差距是一方面，此外還難以享受到編制內員工完整的福利待遇，如社會保障、落戶口，評職稱、向上發展也往往得不到平等的機會。
一個編制，意味著一份財政撥款。一個事業單位有多少編制，不是單位本身能決定的，每增加一個都要花很大功夫。何況，目前各級編制部門對事業編制的總原則是“精減”，這就意味著事業單位如果沒有大的職能變化，擴編幾乎不可能。 還有一些事業單位乾脆通過大量招聘編制外員工來控制用工成本，用一份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員，即使有了新的編制，其編外員工也很難轉正。
國企
如果說事業單位用工“雙軌制”受制於編制有限，那么企業用工“雙軌制”則沒有任何制度限制，但仍然在各大企業普遍存在。 新人/老人，正式工/勞務工，固定工/臨時工，不同身份的員工，採用不同的人力資源管理政策，甚至在同樣崗位上乾同樣的活兒，待遇都存在相當大的差異。 “計畫軌”中的職工，仍帶有“鐵飯碗”痕跡，勞動契約形式化，實質上享受的是終身僱傭，企業通常無法辭退職工，福利報酬接近平均主義，仍有內部退養制度。“市場軌”中的職工，勞動力流動性很高，採用市場化的人力資源管理，僱傭關係沒有保證，福利報酬主要與企業利潤和個人表現相關。 但是，從員工的角度來看，“雙軌制”弊端是顯而易見的，造成了員工福利、社保方面的不平等和員工個人發展方面的不平等。特別是隨著用工市場化程度的提高，越來越多企業中“市場軌”員工數量接近並超過了“計畫軌”員工，如港口、造船等行業，“市場軌”員工已占到50%以上，倘若還沿用老辦法，必然會影響員工的積極性，進而影響企業的競爭力。
