起源
科層制科層制一詞，最初只是用來指政府官員，後來逐漸泛指一般的大型社會組織。1775年，古爾耐首先使用了這個詞。他把既指辦公室又指寫字檯的“bureau”和來自希臘語的動詞“統治”（to rule）連用，指官員的統治。古爾耐把官員手中日益發展的權力稱之為“官僚病”（bureaumania）。法國小說家巴爾扎克把科層制看作是“由侏儒行使巨人的權力”。在一些學者那裡，科層制一開始就是一個貶義詞，是同紅圖章、低效率和浪費聯繫在一起的。一些學者則從另一個極端來看待科層制，認為科層制是人類設計出來的最有效的組織形式，是認真、精確而有效率的一種行政管理典範。
不同的學科視角的定義解釋
政治體制類型
是19 世紀時常使用的一種。它是指一種行政職位為職業文官所占據(把持) 的體制通常這種體制是對世襲君主負責。科層制與代議制政治體制相對應後者指當選的政治官員對代表大會或議會負責。因此。密爾(J ·s ·Mill) 在其經典著作《代議制政府》中將科層制(體制) 視為是代議制(政府) 體制唯一嚴肅的替代物並且評價了兩種體制各自所特有的利弊。它屬於比較政治學學科。
源自於馬克斯·韋伯的著作
韋伯認為科層制不是指一種政府類型而是指一種由訓練有素的專業人員依照既定規則持續運作的行政(管理) 體制。儘管科層制發端於普魯士那樣的官僚制國家但是這種行政(管理) 類型越來越盛行於所有的政治體制不管是君主制還是代議制甚至是所有承擔大規模複雜行政管理任務的組織如商業企業、工會和政黨等等。這種解釋一般屬於組織社會學它旨在理解現代社會中組織的最為一般的特徵和類型。
源自於公共行政(管理)學
科層制在這裡意味著與私人組織中行政管理相對的公共行政管理。強調行政體制處於政府領域之中所具有的不同性質的特徵比如強制性特徵與法律的特殊關係關注普遍利益而不是私人利益其運行的公共責任等等。
源自於政治經濟學
它表面上與公共行政學的用法有相當程度的重疊。但是它關心的是按照其收入來源以經濟學的術語區分不同的組織。根據這一視角科層制被視為一個非市場的組織與通過在市場上銷售產品獲得資金的組織不同它的資金來自於上級聯盟的一般撥款。儘管這樣的組織大多數見之於公共領域也有許多並非如此比如教會、慈善組織、志願者社團。此種方式定義官僚制的目的是要強調一個組織由於獲取資金的方式和經濟環境的不同其特徵及運行方式也會發生整體上的變化。
理論特徵
科層制的主要特徵是：
① 內部分工，且每一成員的權力和責任都有明確規定。
② 職位分等，下級接受上級指揮。
③ 組織成員都具備各專業技術資格而被選中。
④ 管理人員是專職的公職人員，而不是該企業的所有者。
⑤ 組織內部有嚴格的規定、紀律、並毫無例外地普遍適用。
⑥組織內部排除私人感情，成員間關係只 是工作關係。
產生依據
一、以合理性作為科層論的學理預設“合理性”（rationality）或“合法性”（legitimacy ）是韋伯政治社會學的中心概念。可以說，他的政治理論實際上是圍繞著這兩個概念展開的，是對它們的進一步引申與發揮。合理性是韋伯科層理論的重要學理預設。
韋伯認為任何一種合乎需要的統治都有著合理性基礎。既然科層制能夠穩定地運作，並且呈現出等級制的權力矩陣關係，它必然也是以某種合理性作為其實現前提的。他認為，科層制是特定權力的施用和服從關係的體現。具有特殊內容的命令或全部命令得到特定人群服從的可能性可稱為“統治”，此處的統治不包括純粹暴力的控制，因而統治看來更多地限於自願的服從。自願的服從又是以形成個人價值氛圍的“信仰體系”為基礎的，作為個人，他必得深刻認同信仰體系，才能取得行動的一致性、連續性而不致導致內心的緊張，並最終獲得自願的服從。韋伯把個人自願服從的體系視為合理性或合法性體系，從而他對一個體系的認識排除了價值判斷。也就是說，合理性並不表現在事實的好壞之分，而是存在於看它是否被人們在信仰上認可，或者說，個人對一種秩序保持了它是一種合法秩序的信念，這就是這個秩序的“正當性”（validity）或它之所以存在的合理性。在正當性信念的支持之下，任何來自權威的命令都會得到個人的遵從，而不論這些命令是否來自統治者個人，或通過契約、協定產生的抽象法律條文、規章等命令形式。
這樣一個合法性來源或正當性信念可以分為兩大類別。一類是主觀的正當性，包括情感的正當性（多表現為情緒的接近、親和）、價值合理性的正當性（相信一個秩序體現了個人的美學、倫理或其他價值）、宗教的正當性（來自於對救贖需要秩序這一看法的認可）；第二類是所謂客觀的正當性，包括習慣的正當性（對已經成為過程或重複出現的事實的默認，以及心理學意義上可表述為主要來自於外部壓力的從眾心理）、法律的正當性（對法律體系無論是出於內心的抑或外在的服從）。在這五種正當性信念的統領、號召或驅使之下，由內心向行動的發展方向又可判明為四種不同的行動類型：（1）情感類型行動（情感的正當性）；（2）價值合理性類型行動（包括價值合理性和宗教合理性正當性）；（3）傳統類型行動（習慣的正當性）；（4）目的合理性類型行動（法律的正當性）。
對行動者行動類型的分析，成為韋伯社會秩序的基礎，他對社會體系的看法，包括對科層制的理解，大抵由此生髮開來。通過下文的分析我們將可以看到，韋伯根據不同的行動類型，把科層製作了進一步的甄別，他儘管常常在對政治問題的評價中表現出實證主義的傾向，但還是對不同的科層製作了價值判斷，似乎這是有違他價值中立的分析態度的初衷的。在韋伯看來，科層制或許僅僅是指現代社會的科層制，對於其它社會而言，典型的科層制是不存在的，或者至少是殘缺不全的。
二、以命令—服從類型作為科層論的解析機理在韋伯那裡，命令—服從類型往往意味著就是統治類型，它又是與行動類型緊緊相扣的。他認為，不同的行動類型構成了不同統治類型的基礎，並發展出三種相互獨立的統治形式，它們是基於傳統背景之上的合法化統治、依靠個人魅力而建立的合法化統治和藉助法律的正當性建立的合法化統治，它們分別被韋伯概括為傳統型統治、“卡里斯馬”型統治和法理型統治。這三種統治形式又可被指稱為三種命令—服從類型。
在第一種命令—服從類型中，個人出於由來已久的忠誠而服從一個領袖。人們認為領袖擁有權力，是因為領袖本人及其祖輩從來就處於統治者的地位，統治者因據有傳統所承認的統治地位而具有他人服從的權威。在這一類型中，家長制和世襲制是其突出的代表。依靠超凡魅力的命令—服從類型是三種形式中最不穩定和最易發生變化的。它的服從者對統治者懷有敬畏和完全忠誠的情感，相信領袖具有超凡的稟性、非常的氣質或者是魔幻般的才能，認為他因為擁有啟迪和喻示的天賦而能夠給服從者指明行動的方向，甚至能夠創造奇蹟。在法理型命令—服從類型中，由成文法律規定了統治者的地位，在這種情況下，個人對統治者的服從不是基於血統論、世襲制或情感依戀，而是根據人們所認可的法律對現實等級制表示承認。服從不是對個人的個性化服從，而是主要體現於對由法律規定的某個職位的服從。從而，在此處命令—服從類型業已被物化，在所有的政治關係中，拒絕傳統抑或“祛除巫魅”成為既定的社會法則，政治結構體系已被完全地非人格化了。
韋伯顯然比較傾心於後一種命令—服從類型。他認為，在三種不同類型的命令—服從類型中可能都曾產生過行政生活中的官僚主義化或者說是科層化的行為，在傳統型和個人魅力型這些前現代的統治形式中，科層化曾經在一些個案中明顯地表現出來。例如，中世紀哥德式建築當然是有著結構應力的考慮的（它需要成立科層化的機構具體處理這些問題）；古代地中海和近東地區以及中國和印度的簿記的合理化形式也是類似的事實。即使從國家政治看，許多前現代的社會形態已經通過發達而龐大的官僚主義機構組織自身，如新帝國時期的埃及、秦代以來的中國等等。但是，所有前現代的官僚主義都可以看成是非理性的統治形式，因而它們不是真正程式化的典型的科層制行政管理。比如古代的中國，通過科舉取士的辦法實現了知識分子向官僚體制的流動，官員升降擢免也反映出官僚體制的內部流動，然而對官員的評價卻主要基於倫理相對主義的標準，以及對皇帝的忠誠程度。在這裡，諳熟儒家典籍並具有人文教養是最為重要的，官員幾乎完全避免了對自身職位與職權的技術化與科學支持，並極端缺乏行政管理專業知識。由於用倫理主義的相對標準衡量官員的行為，依據一般是模糊的，官員在體制中的地位取決於上司個人的態度，從而大大發展了人身依附關係。“這是中國這種行政機構特有的反官僚制和傾向世襲制的原因，反之又說明了這一行政機構的粗泛和技術上的落後。”
比較
比較而言，韋伯讚賞的是各種現代官僚主義制度，這種官僚主義制度由於其明確的技術化、理性化和非人格化而表現出它的合理性。所以，他認為，現代官僚主義體制是當代世界的特徵。他還進一步分析了現代科層制度所共有的而且是相互關聯的幾個要素。第一，現代科層制表現為一整套持續一致的程式化的命令—服從關係。各級官員由於受到非政治化的管理（對他們最主要的肯定評價是技術性要求），下級必須依靠其上級的首創精神和解決問題的能力。科層體制是法律化的等級制度，任何官員的行動方向是由處在更高一級的官員決定的。
第二，上述從屬關係一般是由嚴格的職務或任務等級序列先在地安排的。在這裡，權力矩陣並不反映在權力的個性特點方面，而是基於職務本身的組織構造。在科層體制內部，每一個個體單元被分割成各自獨立的部分，並且要求完全排除個人的情感糾葛。
對權力義務體系的規定細緻而明晰，使得每個個人都能夠照章辦事而不致越出權力義務體系範圍。在此種情況下，不允許科層個人隨意擴大其行動的閾值並表現出所謂的“能動性”。這就是說，個人在科層體制中已經被物化與原子化了，官僚制度就象一部運轉良好的行政機器，它要求其成員只是做好自己份內的事，即使在一些情況下過分的程式化可能導致效率的低下也在所不惜。
第三，現代科層的非人格傾向。由於權力來源不是出自血統的或世襲的因素，而是源於建立在實踐理性基礎上的形式法學理論和形式法律規定的制度，科層運作的主要指標是可操作性與效率，實證主義有時甚至是功利主義就大大占了上風，個人的性格和意志在這裡難以有所作為，人身依附關係因為科層內部流動的物化標準與程式化而弱化乃至消失了。個人和國家財產的實際分離以及個人權力資源與管理手段的分離導致個性化權威的虛化。所有這些都表明，現代官僚制比之前現代官僚制度要有效得多，並且不那么容易遭受來自內部和外部的衝擊。官員的體制內流動，現在不是由他的上司的個人好惡決定的，而是取決於制度所規定的行動的程式化、客觀化、他的年資、工作經驗、責任心和敬業精神等等更加可以在形式上加以量化。用純粹理性主義的觀點看，個人的服從對象不再是擁有特定職務的個人，而是個人擁有的特定職務，換句話說，他為客觀的非個人的組織和組織目標服務。
第四，現代科層的技術化傾向。現代科層擁有極為完美的技術化程式和手段，這也正是它之所以優越於前現代科層體制的突出優勢。在技術化取向的支配下，現代科層不僅愈益倚重各類專家，而且在管理的方法和途徑上也越來越科學化、合理化，組織行為的科學化業已成為各類科層的共識。這是因為，非此不足以回應現代社會的無論是來自程式或是系統外部的種種挑戰。於是，個人的或者說是“卡里斯馬”式的行動效應在此無能為力，現在受到專家指導的科層的行動方式更加一絲不苟，科層的日常工作大部分與信息、各種知識、對信息的收集整理歸納、多個可行的決策方案的提出以及對這些方案的進一步的徹底的論證等等相關。不僅組織行為技術化了，而且組織目標及這些目標的確立過程也技術化合理化了。
三、以工具—目的論作為科層論的實證指歸為了進一步深入論述官僚主義體制的合理性，同時又注意避免對不同合理性的價值判斷，韋伯試圖從事物因果關係上判明合理性的類別，從而表明他完全是在實證主義的層面上貫徹他對體現不同合理性的科層體制的個人傾向。據此，他在邏輯上劃分出兩種合理性，即形式合理性和實質合理性。
所謂形式合理性，是指在統治關係中，行動方式傾向於在其手段和程式等方面儘可能地被加以量化，從而使得行動本身以及對行動結束後目的實現程式的預測成為可以被計算的任務。這是一種純粹客觀的合理性。實質合理性則完全基於價值判斷的基礎，它對行動的目的和後果作出價值評價，這些評價如是否合乎宗教信仰或宗教教義，是否符合習慣，是否表現出某種社會美德或善行等。實質合理性只是關乎倫理主義或道德理想的一種合理性，它僅僅對行動實現價值判斷，極力強調行動的社會關注，忽視行動效率，這是一種主觀合理性。而形式合理性則與之相反，它不僅把行動過程看成是可計算的，而且把目的本身也看成是可計算的。韋伯認為，目的其實就是意味著社會秩序的理性化，或者說就是使它表現出最大程式的可計算性。因此，形式合理性可以表述為工具—目的主義，實質合理性則體現出倫理道德理想主義。
韋伯指出，實質合理性是前資本主義社會秩序的本質特徵，在現代社會，這種合理性已經基本失去了它存在的社會氛圍。現代社會日趨繁複的生產與生活，必然要求把行動的效率提到一個十分重要的位置，社會管理必然愈益科層化。在經濟生活中，受到資本主義市場經濟法則的支配，公司不得不連續地、精確地並儘可能以更大的成本效益和更快的速度處理它的業務；在現代民族國家問題上，現代國家統治越來越依靠科層化的管理方式，使它的軍事、司法和行政管理人員日益脫離行政管理組織的物質手段，領取工資和薪金的國家行政人員徹底擺脫了過去曾經被先賦的任職條件，他們已經被廣泛地普遍地雇員化了；在公共生活領域中，報刊等社會輿論不僅在內部形成了分工明確運作有序的機制，而且在外部也愈加和科層化的國家相互信賴，並受著受過專業訓練的各類活動家或黨派官員的指導，同時，社會公共空間也日益官僚主義化；在政黨政治中，科層化的政黨想方設法從技術上強化其操縱人民大眾的漠不關心和“同意”能力，並精細地事先計算自己行動的過程與所能達到的結果。
在韋伯看來，現代生活的徹底科層化意味著工具—目的論已完全控制了一般社會心理。資本主義合理化過程在消滅和取代其他形式生活的同時，本身也傾向於變成一種目的。這種工具—目的論與現代社會的效率相呼應，它或許是社會進步的表現，也是社會發展進程中壓倒性的世界潮流。日常生活的一切領域都傾向於變得取決於紀律嚴明的等級制度、合理的專業化、個人本身及其活動的條理化工具化。科層主義的統治是當今世界的共同命運，這一過程基本上是不可逆轉的。
四、以人文回護作為科層論的社會關懷儘管官僚主義在現代社會是不可避免的，但在韋伯看來，現代官僚主義仍然存在著指向人類本身的許多限制。他指出，現代社會包括現代科層制度是新教改革運動的結果。從16世紀開始，新教就用其自身的紀律逐漸切入信徒的個人生活和社會生活。在這裡，為世俗生產和生活而辛苦勞作不是為了世俗的享受，或是刻意追求某種行動的條理化，而是教徒們普遍感到自己有義務履行為了上帝的榮譽而盡的責任。這種天職驅使他們深深投入日常生活，個人必須通過那些平常的有時近乎瑣細的行動方能檢驗自身，並獲取自我救贖。新教運動通過求助於作為一種得到認可的天職的勞動來具體驗證這些天職的內容。按照新教徒的理解，“無休止的、不間斷的和有組織的勞動本身變成了世俗生活的首要目的、來世得到超度的禁慾主義手段、復活和虔信最可靠的標誌。”這種以倫理和宗教信仰為世俗生活的精神取向的合理化運動，無疑體現了一種實質合理性。
但是具有諷刺意味的是，新教通過成功宣揚這些主張，對現代官僚主義的出現作出了意義深遠的貢獻。新教運動對當代社會的影響恰恰在這一運動的實質合理性消解之後才表現出它的實證價值。在現代社會，通過禁慾尋找天國的強烈願望逐漸迷失了，代之以反映了形式合理性的功利主義、技術主義和實證主義。對於倫理價值的熱情，讓位於缺乏人性的冷冰凍的整理、歸納、演繹、推理、計算和論證之中。為了追求效率，人們日益把價值、信仰、理想棄之不顧，而幾乎在社會領域的各個層面都努力用被認為能夠最大限度地提高效率的機制——現代科層制組織起來。也就是說，全部現代生活被官僚制化了。形式合理性與實質合理性之間出現了一道無法逾越的鴻溝，並且前者仍在不斷蠶食著實質合理性的地盤。作為社會主體的個人，在龐大而且全能的科層機器面前完全無能為力，他們已被徹底地物化了。韋伯認為，形式合理性與實質合理性之間的歷史的和現實的悖論，反映了官僚主義化過程中的不平衡既是現代文明的獨特成就的主要根源，又是現代文明的局限性的主要根源。
利弊
如何才能走出現代文明形式合理性與實質合理性二律背反的峽口？韋伯大抵希望通過對科層主義的人文回護擺脫這一社會困境。在他看來，科層制的發展路向無疑是應該向其中加入社會關注的因素，經過民族國家和有作為的政治與社會活動家等現實因子打通形式合理性與實質合理性之間的關隘。他既不想否定現代官僚制的成就，也企望能夠克服其業已被當代社會人們所普遍意識到的積弊。
第一，由於官僚主義是最難破壞的社會結構之一，同時由於作為一種技術主義的必要性，對官僚主義決不能採取決裂的態度。試圖用擴大公共領域的辦法解決現代科層制，表面上似乎在倡導一種民族要求，但其結果必定是大大降低效率、法律秩序和物質發展水平這些現代文明成果。鑒於科層統治“鐵的必要性”，韋伯建議通過發展民族國家的權力來克服現代科層制度中存在的非理性。既然科層制的主要弊端恰恰在於它的形式合理性與非人性，從而提高民族國家的權力可以強化社會對作為人格化政治表征的民族國家的心理體認。對技術主義挑戰的回應首先是提高國家在世界上的實力地位，通過經濟發展、軍事強化、政治建設等等歷史的和現實的人類化的活動抒發人們深層意識和感情上的共同體情結。經過國家政治領導人用行政手段塑造共同體新的話語體系、風俗習慣以及政治記憶，藉助於民族榮譽以恢復已經失落的價值合理性傳統，或許可以重新建立對倫理相對主義和道德理想主義的信心，用國家價值目標整合社會公眾。在國際關係上，民族國家的固化必然帶來政治共同體的獨立性和個性化。
第二，走出現代科層制困境的第二個出口是鑄造政治與社會領導人的獨立的政治人格。韋伯認為，官僚主義使得幾乎每一個行政領袖都淹沒在技術絕對主義的情景之中，這種工具主義的正當性甚至已經成為集體無意識而得到人們的遵崇，它是一種社會不自覺的潛在魔力。在當代，培育具有個性的、意志堅定目標明確、對自身行動充滿信心並且具有高度責任感的領導人已成為十分迫切的任務。這樣的領導人將是打破普遍主義的重要因素。這種領導人至少應具備下述條件：1.他必須對從事的事業保持充沛的熱情，因為只有熱情才是堅定信仰的主要心理前提。唯有如此，信仰及由信仰感召的行動才可獲取它執著的始終如一的力量源泉。2.他還應該對從事的事業懷有持續的信仰。沒有信仰的熱情自然是十分淺薄的、缺乏獨創性的。在信仰的召喚下，他的行動必然目標明確、意志堅決和負有深重的責任感及獻身精神。3.他的行動必須體現出在信仰與客觀現實之間的某種均衡感。他不會因為現實限制而修正信仰，也不會由於信仰而無視現實；他不是鄙薄客觀的超人，也不是隨波逐流的庸人。當然，在個人意圖的實現歷程中，信仰應該始終處於統領與涵帶的地位。
理論弊端
1、分工過細。一個經營過程往往要經過若干個部門、環節的處理，整個過程運作時間長、成本高。企業的經營活動處於這種遲緩的運作狀態就容易導致它在快速多變的市場環境中處境被動。
2、無人負責整個經營過程，缺乏全心全意為顧客服務的意識。各部門按專業職能劃分，每個部門猶如“鐵路警察”各管一段，結果是各部門只關心本部門的工作，並以達到上級部門滿意為準。“顧客就是上帝”只是行銷人員的信條，企業的其他員工，並不關心生產的產品或提供的服務是否能滿足顧客的需求。
3、組織機構臃腫，助長官僚作風。為了把組織內部各部門、各環節銜接起來，需要許多管理人員，作為組織管理的信息存儲器、協調器和監控器、當今，人員太多已成為世界上許多大企業難以承受的重負。此外，在執行任務時，各部門都從本部門的實際利益出發，這就不可避免地存在本位主義和相會推諉現象，這些都是不增值環節，造成了經營過程運作成本高。
4、員工技能單一，適應性差。精細的分工增加了員工工作的單調性，致使工作和服務質量下降，員工缺乏積極性、主動性、責任感差。
韋伯的“理想型”科層制
韋伯對科層制的看法介於前述兩者之間。在韋伯看來，依照科層制原則組織起來的機構是合理的，因為它在保證組織成員行為的準確性、穩定性和可靠性方面明顯優於其他的管理方式，有助於實現組織追求的高效率的目標。
為了研究科層制組織的起源和本質，韋伯建構了科層制的一個“理想型”。這種“理想型”的科層制組織具有如下特點：第一，明確的權威等級。科層制就像一個金字塔，最高的權威處於上層位置，一系列命令自上而下傳遞，組織中的任務是作為“公務”分派的，上一級崗位控制和監督下一級崗位。第二，嚴格而縝密的規則。在組織的各個層次，都有成文的規章制度，它指導著各個職位上職員的行為，從而使組織成員的行為有章可循，組織成員必須照章辦事。第三，明晰的分工。組織內部有明晰的分工，每一個成員的權力和責任都有明確的規定。第四，公私關係分離。成員的家庭生活與其工作場所的活動是分開的，在物理空間上也是相互分離的。在處理公務時，成員只能按規則辦事，而不能摻雜個人的好惡愛憎。第五，量才用人。科層制招聘人員要按專業技術資格量才錄用，並需要經過專業訓練，晉升以能力、資歷、工作表現為基礎。第六，管理權力依附於職位，而不依附於個人。有職則有權，無職則無權，離職則喪失原有的權力。此外，還有一個特點也是很重要的，即組織成員不擁有他們所調配的物質資源，也就是說，官員們並不擁有他們工作的辦公室、他們所使用的辦公桌或者他們所使用的其他辦公設備。
韋伯認為，科層制比其他組織形式更具有“技術上的優越性”，所以，一個組織越接近科層制的理想型，就越能有效地實現其目標。韋伯注意到了科層制可能產生的非人格化傾向的負面影響，但是，他對科層制可能產生的更多的消極後果明顯認識不足。這也是後來一些學者圍繞科層制的優與劣進一步爭論的一個重要原因。
科層制的功能失調問題
默頓的研究發現，正是科層制的若干內在因素對其自身的平穩運轉產生著有害影響，他把這種現象稱之為功能失調。一方面，在科層制組織中，官員們受到了嚴格遵守成文的規則和程式的訓練，並養成了機械地照章辦事的習慣，科層制不鼓勵根據自己的判斷進行決策或尋求創造性解決問題的辦法，而要求按照一系列客觀標準來處理問題，這種僵化將導致所謂的“科層制儀式主義”。也就是說，可能不顧是否還有更好的更適合的解決問題的辦法，仍然不惜一切代價地固守規則。另一方面，遵守科層制的規則，可能導致程式優先於實現組織目標。過於強調正確的程式，可能失去解決問題的最佳時機，失去對“大局”的把握。在這種情況下，可能產生公眾與科層制之間的緊張關係。比如，一位負責處理保險索賠的官員可能會因為缺少某張表格或表格填寫不規範，而拒絕賠償投保人的損失。總的說來，科層制難以應對需要特殊對待和處理的情況，這也是它的主要弱點之一。
相關理論
顛復科層製做“輕公司”
科層制組織形式作為一項管理傳統，普遍套用於管理實踐中。但是，在發揮其更精確、更穩定、更有紀律、更可靠的價值的同時，也導致了行政成本過高、組織效率低下、創造力缺乏、難以適應更快速、更不確定的市場變化等諸多問題。它帶來的問題比解決的問題更讓人不勝其煩，所以打破科層制的呼聲與熱情愈發高漲。
那么應該如何拜託科層制的“沉重”，建立更有效的組織模式，成為一家“輕公司”？美國戈爾聯合公司幾十年的創造性管理實踐，為我們做出了極具價值的探索。美國戈爾聯合公司是全球領先的研發、生產和套用膨體聚四氟乙烯以及相關氟材料技術的高科技跨國公司。它的經典產品如平滑牙線、Elixir吉他弦，以及開創戶外服裝革命的戈爾特斯面料等。在全球有45個工廠，擁有超過8000名的員工，年銷售收入達到21億美元。每年都被列入《財富》年度“100家最值得為之工作”的公司。尤其突出的是，戈爾維持了自創立以來50餘年穩定的收益增長，無一年虧損。
然而，這樣一家公司卻沒有管理層級和組織結構圖，擺脫了其他大公司為了支撐複雜的業務和組織流程，而建立起來的不堪重負的組織等級結構，顯得如煎餅一般輕薄。它的組織是扁平的網狀形式，可以將組織中的每一個人聯結起來。這意味著在同一層面有多元的節點，密集的人與人之間的聯結，使得信息可以流向各個方向，不需要中間層的過濾。每個人的工作是為同級，而不是為老闆。
這就意味著我們必須問一個問題：戈爾是如何打破科層制，並建立起一個創造了卓越經營業績的“輕型化”組織？
釋放推翻科層制的人性力量
任何組織模式的背後都有一個人性假設，對人性的不同認識，決定了不同的組織模式。科層制建立起層層的金字塔，其背後是一種精英主義，它認為大多數人是平庸的，有三六九等，組織需要一個英雄式的偉大領導者站在金字塔的頂端，集中資源和權力，做出決策，並最終決定組織的成敗。
這可不是戈爾公司所能認同的。在戈爾公司看來，每個人都是自我激勵的問題解決者，只要提供足夠的平台，都可以創造出獨特的價值。為此，戈爾每個員工每周都保證有半天的“自娛時間”，只要能夠完成自己的主要職責，每個人都可以啟動自己選擇的項目。
拿戈爾的吉他弦業務來說吧。在開展這項業務之前，戈爾並沒有涉足任何樂器產業。當時，一位參與開發心臟植入裝置的工程師受到啟發，猜想登山車閘線上防磨的塗層用於吉他弦可能比較理想，決定用自娛時間來開發吉他弦。很快他就建立了一個由志願者組成的項目團隊。經過三年連續不斷地試驗，他的團隊終於發明了一種保持音調時間比原用琴弦長三倍的吉他弦。如今伊麗斯爾非電吉他弦的邊際收益是其最接近的美國競爭對手的一倍。難以想像一個醫藥部門會生產出最暢銷的吉他弦。
戈爾沒有因為未涉足樂器產業而終止項目，也沒有放棄對這個臨時團隊的支持，這體現了戈爾公司的組織原則。任何人都有權力和資格發起、參與一個新的項目，反之也沒有人可以否決一個項目。正像戈爾的一個深信不疑的信念說的那樣，“創新可以來自每一個人”。這背後體現的是戈爾對每一個員工價值的認可。不是出於對這種人性力量的信任，戈爾是不可能提供平台，來鼓勵員工自由的發揮其才智的。所以，要打破科層制，首先就要相信人的價值是多元化的，相信每個人都可以創造非凡的價值，讓每個人都平等的站在同一個平面上。
徹底清除傳統科層制的生存土壤
科層制是一個基於權威的縱向控制體系，有著清晰的命令與服從鏈條，它的極端體現是軍隊組織。在這個體系內，人與人之間的關係是依賴性的順從，人們不願意、也不敢“以下犯上”，就像一個人很難與父母、與師長平等地溝通一樣。如果一個組織忽然將組織結構扁平化，強調橫向合作，那么員工在心裡上和行為上，都會缺少安全感而適應不良。所以，要打破科層制，就必須建立起一個平等與民主的文化氛圍。
戈爾的做法正是這樣。戈爾採取了一種有趣且根本性的做法，就是放棄科層制管理的語言體系，而採取一種平等與民主的語言體系。在戈爾公司，你不會聽到類似“老闆”、“總裁”、“管理人員”、“副總裁”這樣的字眼，這些字眼就是科層制管理的通用語言，是與戈爾的平等、民主文化完全背離的。員工被稱為“合伙人”，其職位名稱包括“人力資源合伙人”、“產品合伙人”和“銷售合伙人”，而不是某個群體的“經理”或特定項目的“主管”，他們沒有“老闆”幫助新的夥伴摸清底細，但是會“贊助”能夠指導新人的“領路人”。
心理學家肯尼斯。葛根稱語言有一種“生成作用”。 “使我們擱置傳統，從全新的體驗出發看待、描述和詮釋世界……它使我們通過語言冒險撼動常規，生成新的可理解的事物、形象和感覺。”新的語言體系塑造了新的思維方式和文化理念，徹底地擊碎了頭銜和等級的生存土壤，從而將所有人粘結成一張網，在這個網路中充滿著平等與民主文化空氣。
讓最有價值的人流向最有價值的地方
科層制組織形式將每一個人從上到下放在不同層級、不同的格子之中。每個人的工作職責和範圍都有明確的限定。這些格子規定了每個人的權力範圍，這就導致在做什麼、怎么做等問題上，一些人可以實施“強權”，而一些人則失去了“主權”。戈爾的網狀組織打破了這些格子的權力約束，讓人流動起來，使得最有價值的人可以流向最有價值的地方，既實現了人與事的最佳匹配，又調動了潛藏的創造力。戈爾推動人流的力量有兩個：一個是“自然領導”；一個是“自我委派”。
在戈爾公司，高層領導並不委任低層領導。相反，當同事們認為某個合伙人能成為領導時，他就成為了領導。一個領導的影響力來自於他展現出的做事的能力以及作為團隊建設者的卓越性。那些為團隊成功作出較多貢獻，並且不止一次如此的合伙人，就會吸引追隨者。“我們用腳投票”，戈爾公司人工織物團隊的製造領導這樣說，“如果你召開一個會議，人們出現了，那么你就是領導。”這就是戈爾的“自然領導”。
另一方面，戈爾深信，自發的承諾在很多時候比順從有價值得多。這個信念是戈爾的一條核心規則：“所有的委派都是自我委派”。這意味著合伙人可以與同事們協商工作安排和責任。在戈爾公司，任務不是被安排的，而只能是被接受的。就像有人說的那樣，“在這裡，如果你告訴某個人做什麼，他就不會再為你工作。”
戈爾的自然領導和自我委派實現了一點，即任何人都沒有“強權”，任何人都有“主權”。這就能活化了人流，促使最有價值的人流向最有價值的地方。
戈爾公司在建立網狀組織形式的過程中，通過人價值的多元化的人性假設，讓所有人站在了同一個層面上；通過平等、民主的語言體系，將所有人聯結、編織在一張網上；通過自然領導和自我委派，將這張網變得動態而富有彈性，終於形成了充滿活力與創造力的“輕型化”網狀組織形式，成就了五十餘年輝煌的經營業績！
