由來
忠誠獎作為企業，必須以員工為根本，最大程度地讓員工成為企業的一分子，公平、合理地享受企業發展成果，而不是把員工看成被管制的對象，視員工為企業創造利潤的工具。否則，即使在就業難的形勢下，人們也不會甘於受制於人，而會選擇遠走高飛。
當然，除了培養以員工為根本的企業文化外，也要實行適當的物質獎勵，與其設一個充滿噱頭的“忠誠獎”，用人單位不如建立正常的工資增長機制，根據本單位的經濟效益增長情況，參照當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位和本地區、行業的職工平均工資水平等因素，逐步增加勞動者工資，這樣不僅能讓員工集中心思，又能讓勤勤懇懇的員工得到更大的實惠，企業就犯不著為“忠誠度”發愁。
目前，為了更好地實現人盡其才，才盡其用，人才流動是大勢所趨，但是太過頻繁、太過盲目的跳槽或炒魷魚不僅不能實現員工的良性循環，也不利於員工的成長和企業的壯大，但是如何讓人才合理流動，不僅在於員工們對企業的忠誠，更在於企業如何完善企業文化和用人制度。
評論
正方 在此次招聘會上，一家招聘單位打出了“忠誠獎”的招牌，據這家招聘單位的負責人告訴記者，他們最怕那種跳來跳去的員工，為了鼓勵新員工能夠一心一意“紮根”，給新員工專門設立了“忠誠獎”。工作一年之後就可以得到每月50元以上的“忠誠獎”獎金，工齡越長，“忠誠獎”的級別越高。相對於普通本科生，他們覺得自考生“忠誠度”更高，因為他們期望值低，更踏實。
正方
為鼓勵員工一心一意“紮根”企業，這家招聘單位專門給新員工設立了“忠誠獎”，以此來吸引那些善於腳踏實地工作的新員工。筆者以為，設立“忠誠獎”，這是企業用人制度上的一個重要創新，不僅完善了企業招聘、用人及獎勵的制度建設，而且此舉具有積極的現實意義。主要體現在三個層面上：其一是此舉有利於穩定員工隊伍，激發新員工紮根企業的熱情；其二是有利於培育新員工對企業的忠誠品質，提升乾一行、愛一行、專一行的境界和素養；其三是有利於企業管理，通過實施“忠誠獎”，營造員工與企業同甘共苦、共謀發展的良好氛圍。
近年來，我們的一些大學生在擇業時，顯得心態比較浮躁，比如，呈現眼高手低的狀態，認為現在找工作太難，但從來不從自身上查找存在的原因。而員工隊伍不穩定，員工心態不健康，對企業來說，損失也很大。比如，員工經常性地“跳槽”，非常不利於企業的內部管理，造成人力資源培訓、使用上的巨大浪費。而企業設立“忠誠獎”，不僅能夠鼓勵新員工保持穩定、健康的心態，而且能夠使熱愛企業的員工得到一定的回報，更加增添做好工作的熱情和動力。
因此，筆者以為，企業設立“忠誠獎”的做法值得各個企業學習借鑑。忠誠是一個人最高的追求，也是做人的永久本色。沒有忠誠做基礎，只能陷入好高騖遠、脫離實際的空想和空談。換言之，沒有忠誠，一個人的責任感就會下降，企業對其信任度也會下降，再有本事和志向也難以贏得企業的尊重和重用。筆者以為，作為大學生，在擇業時，必須培養自己忠誠的意志和品質，只要有忠誠伴隨，相信會有一個非常美好的未來。
反方 從企業角度來看，設立忠誠獎，可以起到激勵員工的作用，出台這一政策的企業無疑是精明的，它遠比扣發獎金和工資留人要人性化許多；從員工角度來看，在職場江湖混，也要恪守一定規則，總不能“說走就走”。
反方
但是，這個“忠誠獎”更像是一粒泡泡糖，並沒有給員工帶來更多實質性福利。試想，當員工的勞動技能和經驗提高到一定程度，漸變成職場老手時，改善工資福利待遇也是他們的正當要求。現在，本該既得的利益反而需要企業額外“賞賜”才能得到，足以反映企業增資渠道不暢和員工權力弱化。如果企業有了正常透明的晉升工資機制，又何需再設一個“忠誠獎”？
企業留住員工，可以靠待遇、事業和感情。“忠誠獎”只以金錢為內容，以工作年限為考核依據，未免失之偏頗。當員工對企業的忠誠只以每月50元錢來衡量時，這樣的忠誠也就不值錢了；而且，如果員工出勤不出力，只是熬年頭、混日子，竟然也能獲得獎勵，對那些任勞任怨勤勤懇懇工作的員工就不盡合理。
當前，鼓勵人才合理流動已是大勢所趨，為了實現人盡其才，才盡其用，並不要求員工“從一而終”。作為企業，更應該考慮如何完善用工制度，健全正常增資機制，從而吸引人才，形成與員工的良性循環；作為員工，“當一天和尚敲一天鐘”，在其位謀其政，也是為人之道、立業之本，是另一種忠誠。
