內容簡介
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老闆是一個人還是一個職位？
老闆和員工是天敵還是戰友？
……
作為員工，你知道老闆的真實想法嗎？
作為老闆，你告訴員工自己的真實想法了嗎？
……
老闆到底是怎么看待企業、員工、工作、薪酬、成本、管理乃至公司政治的呢？
員工可以與之進行自我對照，找出差距，在工作中加以學習、改進和提高。最終實現個人獲得成長，企業獲得發展。
作者簡介
陳中，曾任某著名諮詢公司研發總監，中國管理傳播網、世界品牌網、價值中國網、博銳傳播網、創業邦專欄作家。對於如何塑造一個思想統一、行為一致的組織有深刻認識，對公司、工作、職場的本質有獨到研究。媒體評論
職場上有兩個巴掌，老闆是其中一個，很多書告訴了大家職員的巴掌，這本書是對於老闆巴掌的很好透析。——零點研究諮詢集團董事長袁岳博士
與其拚命從技巧上來武裝自己，不如從根本上把握職場的種種規律。本書就是跟你分享如何順勢而為的一本書，啟人深思。
——鍾震玲，經管暢銷書作家
目錄
序言觀點精選
第1章這樣看企業
企業是老闆的身家性命
企業不只是老闆的，也是員工的
企業有企業性
企業背負終極風險
企業不是歇腳點
老闆是一個職位
老闆不是天生“黑”
第2章這樣看員工
做好本職工作是根本
眼睛裡有活，手中能出活
多提解決方案，少提問題
多一些感恩，少一些抱怨
前言
必須知道“老闆是怎么想的”員工必須知道老闆是怎么想的！！！
為什麼呢？
這是由員工在企業中的目的和地位決定的。
員工進入一家企業，最淺層的目的是為了獲得薪水，從而能夠讓自己和家人過上美好的生活。根本的目的是為了獲得自我的成長和發展，實現人生的價值。
在企業中，相對於老闆而言，員工處於一種從屬地位，只有得到老闆的賞識，才能有職位的晉升和待遇的提升，走上更高的職位，獲得更好的收入，得到更大的權力，承擔更多的責任，贏得更大的發展。
要得到老闆的賞識，員工就必須知道老闆是怎么想的，知道他鼓勵什麼樣的行為，看重什麼樣的品質，需要什麼樣的表現，等等。在此基礎上，員工對自己的行為進行規範和修正，讓自己的行為更加符合企業的需要。
如果員工不知道老闆是一個職位而不是一個人，就可能會將老闆的行為看做是情緒化的個人偏好的產物，就會埋怨老闆不近人情，沒有同情心，很“黑”。而不會意識到，老闆是一個職位，是企業組織結構中的最高職位，老闆的行為必須符合該職位的要求，否則他就做不成老闆。
如果員工不知道老闆是市場的代言人，老闆在替市場說話，是在轉述市場對企業產品和服務的要求，轉述市場對員工的要求，他的要求和言行都是代表市場提出來的，員工就會對老闆前後矛盾的行為感到困惑，甚至不知道自己該怎么辦。
如果員工不知道管理的目的，不明白管理針對的不是員工的人品而是員工的行為，不明白管理的目的不是為了限制員工而是為了規範和引導員工的行為，不明白老闆最期望的是員工的自我管理，員工就可能從個人關係去理解企業行為，採取非職業化的手段。
如果員工不知道忠誠的內涵，不了解真正的忠誠是忠誠於自己的工作，以為忠誠於企業就是忠誠於老闆，可能就會對老闆盲從，甚至產生依附關係，那就失去了自己的獨立性，也就失去了自我，失去了獨特的價值。
如果員工不知道企業是一個利益場所，市場的邏輯讓員工不能跟同事做朋友，進入企業的目的讓員工不會與同事做朋友，而老闆的意願則不讓員工與同事做朋友，很可能就會因為自己與同事做朋友而受到傷害，而且只能感嘆人心不古。
如果員工不知道公司政治的實質，就會覺得公司政治神秘和可怕，覺得企業到處是“黑幕”、“後台”、“心腹”和“告密”，把企業變成一個江湖，覺得自己沒有出頭之日，因而消極逃避，推諉油滑，甚至玩弄公司政治，那就只會引火燒身。
如果員工不知道幹部是折騰出來的，不知道企業是老闆的身家性命，老闆必須將它交給真正有能力和可信任的人，不知道折騰是一種篩選人才、選拔幹部的機制，就會錯誤地理解批評和折騰，經受不住考驗，失去了進步的機會。
如果員工不明白老闆為什麼提拔或者懲罰人，不知道企業的制度為什麼而制定，也不知道企業為什麼會有目前的文化，不知道老闆行為背後的邏輯，不知道老闆思考問題的出發點，不知道老闆的重點關注所在……
一句話，不知道老闆是怎么想的，員工就會像無頭蒼蠅，沒有方向。行為是否符合企業的需要，注意力應該投向何處，企業的主流是什麼，這些就都只是一抹黑，對與錯只能是撞大運。一件事情到了撞大運的時候，基本上就說明失去了主導性，只能被動地等待別人的裁決，靠天吃飯了。
知道了老闆是怎么想的，知道了老闆行為背後的邏輯，就相當於把握住了職場的規律，抓住了職業發展的“牛鼻子”，也尋覓到了職業升遷的終南捷徑，可以更加主動地把握自己的職業生涯，讓自己有限的職業生涯實現最大的人生價值。
員工必須知道老闆是怎么想的，這不以員工的個人意志為轉移。
當然，老闆也應該讓員工知道自己是怎么想的，這樣，就可以節省管理成本，減少摩擦，達成理解的一致。當員工的行為更好地符合市場的規律和企業的需要時，企業資源就會得到最有效的利用，企業也能實現更好更快的發展。
精彩書摘
第1章這樣看企業企業是老闆的身家性命
企業是老闆的身家性命，為了創辦公司，老闆的資金可能是全部家當的投入，也可能是找親戚朋友們湊起來的。這些投入，都是壓在老闆心頭的巨石，只有企業辦成功了，這塊石頭才可以從身上卸下。
投入越多，行為越容易受到約束。當企業面臨困難的時候，員工可以一走了之，或者是騎驢找馬。老闆卻必須硬扛，竭盡全力去扭轉局面，否則，失去的就不只是一個機會或者崗位，而是全部的希望。老闆可能必須從此重構一種生活方式。
曾經，國內有一家著名的諮詢公司，因為沒有及時跟上市場的變化，在一段時間之內公司業務受到了影響，訂單減少，現金流捉襟見肘，瀕臨破產。在這種情況下，員工們紛紛離職走人，老闆則到處借錢來給員工發工資，以維持住企業的士氣，同時拚命尋找客戶，但是，終因業務沒有起色，無以為繼，成為無源之水，公司破產了。老闆呢？又開始了打工仔的生涯。
所謂老闆是投入，是說無論老闆向著哪個方向，都處於企業之中，他無法拋棄企業，除非他讓企業破產。一般來說，只有迫不得已的時候，老闆才會這么做。因此，老闆必須全心全意地投入到企業之中。而員工卻有不同的選擇，他更多的是參與了企業。
投入和參與的不同，我們可以用一個很形象的例子來說明，比如午餐中的兩道菜：青椒炒雞蛋和回鍋肉，就午餐來說，母雞隻是參與了一下，而豬則是投入了。
企業是老闆的全部希望，他靠企業來改變自己的命運，靠企業實現發財的夢想，靠企業來給家人提供舒適的生活。總之，企業寄託著老闆全部的希望。如果只是想過個安穩的日子，就沒有必要做老闆了。員工則不同，這個企業不行了，還可以另外找一個企業，只要自己願意，盡可以像候鳥一樣遷移。
企業是老闆的身家性命，這是理解老闆的出發點和立足點。理解了企業對於老闆的重要性，明白了企業在老闆心目中的地位，也才能理解老闆的一些“古怪”甚至是不近人情的行為。為什麼老闆對待工作那么苛刻？為什麼老闆精力無窮？為什麼老闆沒有生活情趣？等等。從這個角度出發，關於老闆的各種行為就都有了合理的解釋。
老闆將自己的身家性命寄托在企業身上，使得自己的退出變得艱難。自己的退出既然艱難，最好的辦法就是永遠都不讓企業退出市場，這樣自己也就不用退出了。但是，企業退出市場與否，不但與自己有關，也與市場有關，與競爭對手有關。老闆不能控制競爭對手，也無法壟斷市場，只能控制自己，也只好控制自己。儘可能地從自己做起，希望自己創辦的企業能夠安然度過創業前期的“猝死期”，然後慢慢地從危險中上岸，成為一個可以自我順暢運轉的平台。這個時候，老闆才能夠稍微放點心，也才有可能賺到錢。
根據統計，新創企業的死亡率是非常高的。創業的前三年，就有80%被淘汰；能成功生存五年的企業，不到10%。如此高的失敗機率，使得任何一個老闆都不敢掉以輕心，都只能如臨大敵、如履薄冰，戰戰兢兢地維持著。
因為是身家性命所在，老闆其實過得很辛苦，很不自由。為了做老闆，要放棄很多東西，要抵禦很多誘惑，要冒失敗的風險。不能像一般員工那樣，上班是上班，下班是下班，下班了完全可以用來放鬆，進行一些娛樂活動。市面上出現了什麼新花樣，都可以去嘗試。老闆們則不同，對他們而言，沒有什麼上班下班的概念，上班是上班，下班還是上班，腦子裡面時刻都在考慮企業的事情，時刻都在想著如何將企業辦好。至於為了企業的業務，吃不下飯、睡不著覺、想破了頭、跑斷了腿、低頭哈腰、卑躬屈膝，是所有老闆都體會過的，而且這種經歷絕對不是一次兩次。
柳傳志剛創辦聯想的時候，想與國家體委做一筆計算機生意。雖然買方和賣方都有意願，但是由於當時國家體制的原因，這筆買賣卻需要經過第三方——“中儀”的批准。柳傳志和國家體委的人一起趕到“中儀”，卻被一個小業務員當做外商當場給轟了出來。眾目睽睽之下，柳傳志灰溜溜地退了出來，只能自己在屋檐下大口喘氣。當時，柳傳志已經40多歲，又是科學家出身，幾曾受過這種鳥氣。他覺得自己知識分子的自尊被人無情地踐踏了，而且是這么一個小年輕人，還是在大庭廣眾之下。
但是，能怎么辦呢，想要做成這筆生意就只能去找這個業務員。柳傳志只能把一口惡氣咽進肚子裡。想方設法找到該業務員的一個同學做中間人，然後請他吃飯，陪他閒聊，讓他開心，為他辦事。在柳傳志幫助該業務員兌換了外幣之後，終於得到了該業務員的首肯，與體委做成了買賣。
在聯想發展的過程中，這樣的事情還有很多。為了拿回兩萬美元的利潤，柳傳志曾經淚流滿面地給合作方寫信。為了討回自己的資金，柳傳志曾經蹲在欠債人門前幾天幾夜。為了節省一塊錢的公交費，走幾公里的路……聯想的發展，可以說是一部艱辛史。
其實，每一個老闆創業都很辛苦。辛苦只是一方面，為了企業的生存和發展，老闆們必須對自己狠一點，控制自己的欲望，去做自己不喜歡做的事情，放棄自己喜歡做的事情，甚至調整自己的習慣，改變自己的性格。俗話說，江山易改，本性難移，這樣做，不啻於是在拿刀子割自己的肉，內在的痛苦可想而知。
希望集團的劉永好，創業之前是一所學校的老師，後來在家養鵪鶉。因為鵪鶉蛋銷售不出去，劉永好只得上街叫賣。遇到自己的學生，劉永好尷尬異常，回到家裡也無精打采。但是，創業沒有回頭路，劉永好硬著頭皮克服自己的心理障礙，繼續去做銷售工作。事業成功之後，劉永好也並沒有開始享受生活，更不見他像很多有錢人那樣出入聲色場所。據說，只要在四川，無論業務多么繁忙，劉永好每天都回家吃飯，從來不在外面應酬。
企業是老闆的身家性命，所以老闆不怕苦、不怕累，放棄自由，放棄愛好，改變個性，一心一意只想把企業做好。因此，會有管理，會有制度，會有考核，會有獎懲，會有辭退，會有任務，會不近人情，等等。其實，設身處地地想一想，如果我們自己的身家性命系在某一個物體上，我們是不是也會特別緊張，如果有人侵犯了，是不是連拚命的心都有呢？
企業不只是老闆的，也是員工的
毫無疑問，企業是老闆的，這不但是法律上明文規定的出資人的權利，也是得到大家承認的共識。但是企業一經產生，就獨立地存在。它不再僅僅是老闆的，而是企業全體人員共有的。老闆不可能靠自己運轉一個企業，他需要聘請一定數量的員工，與他一起，使得企業順利運轉，贏得市場，獲得利潤。員工則通過企業這個平台，提供自己的努力，獲得報酬，贏得成長。
老闆通過企業實現夢想，員工也通過企業實現夢想。企業是雙方實現自己夢想的共同平台，老闆和員工的利益由此也在企業中得到統一和融合。
老闆和員工之間的利益存在兩個層面的關係，首先是通過企業這個平台，一起將蛋糕做大，贏得更大的市場份額。其次是對獲得的蛋糕進行分配。
在第一個層面，老闆和員工之間的利益是共同的，只有雙方合力，才能獲得更大的市場回報，將更多的“獵物帶回家”。在第二個層面，老闆和員工之間的利益出現了分歧，甚至是對立，因為在利益數額確定的情況下，老闆拿多了，員工就會少。老闆和員工之間的利益是一種此消彼長的關係，這是毫無疑問的。不過，這只是一種靜止的思維。動態的思維是，如果蛋糕做大了，不論是老闆和員工，能夠獲取的就都更多了。
楊元慶現在是跨國企業聯想集團的CEO，年薪數千萬元。在剛畢業的幾年，楊元慶的同學出國的出國，提乾的提乾，而自己所在的聯想公司，是一家集體企業，在市場上並不像現在這樣威名昭著。當時，楊元慶也動了出國的念頭，只是因為柳傳志的竭力勸說，楊元慶才安心地留在了聯想公司。
留在聯想公司的楊元慶，被柳傳志委以掌管聯想微機事業部的重任。當時的聯想計算機在中國市場的排名在十名開外。楊元慶帶領事業部的人員，改造銷售體系，推出適合市場需要的產品，以價格開路，使得聯想公司的計算機迅速成長為中國計算機市場的第一品牌。在2005年，聯想收購IBM的計算機業務，成為一家全球性的跨國企業。
隨著聯想的成長，楊元慶也同步成長，不論是江湖地位還是收入，都是他以前的同學所不能比擬的。
聯想和楊元慶的關係，是一種水漲船高的關係，這也正是企業和企業的全體人員的關係。企業好了，大家獲得更多的收益。大家努力了，企業獲得更大的業績。兩者之間相互促進，相互成就。
企業是在市場中航行的船，只有企業的全體員工都齊心協力，這艘船才能穿越海上的迷霧，到達理想的彼岸。企業的全體員工通過企業這艘船的航行得以實現自己的夢想。員工們之間如果三心二意，只會讓船四分五裂。不但到達不了目的地，還可能會葬身於市場之中。
優秀企業出來的員工，被認為是優秀的員工，各個企業搶著要，還願意出高價錢。破產企業出來的員工，被認為是素質差的員工，企業都不願意要，即使薪水要求更低。雖然說企業破產並不代表員工沒水平，但市場就是這樣進行檢驗的。如果沒有辦法改變市場，那就只有改變自己，努力讓自己一開始就處於一家優秀的企業中，或者是努力把自己所在的企業做到優秀。
企業是員工的保護傘，只有企業全體員工共同努力，才能撐起這把傘，讓這把傘擋風遮雨。員工們之間如果三心二意，不但傘不能起到保護的目的，還會讓傘千瘡百孔，一段時間之內，大家都被風吹雨打。
或者有的人說：“船裂了，傘破了，對我沒什麼影響，我離開就好了。”跳槽，是很多人解決問題的方式。但是如果跳槽是被動的而非主動的，那么跳槽往往並不能解決問題，甚至還會讓自己的職業生涯更加不順。
被稱為中國第一職業經理人的唐駿在總結自己的經驗時候說，跳槽不能是盲目的，不能在企業困難的時候跳槽，要在企業最好的時候跳槽。
在企業困難的時候跳槽，一方面會讓人覺得你做人不地道，另一方面，會讓你自身的價值被低估。同時，因為你跳槽是被動的，問題並沒有解決，到了一家新的企業，這些問題依舊存在，你還需要重新去熟悉企業的環境，重新將以前走過的路來一遍，這無疑是在浪費時間做重複性的事。而你在企業最好的時候跳槽，你會得到原來企業的讚揚，同時因為企業狀況好，也很容易找到你的替代人，而你，則因為溢出效應能夠獲得更好的報酬。
從微軟到盛大，唐駿的身價從幾千萬漲到4億元，從盛大到新華都，他的身價又從4億元漲到10億元。每一次跳槽，唐駿都將自己的身價提升了一大截。同時，每一次跳槽，他都獲得了原來企業的極高讚譽。在微軟，唐駿被任命為微軟中國的名譽總裁。在盛大，即使在離職後，盛大老闆陳天橋還打電話給唐駿感謝他做過的工作。
姑且不論跳槽之後如何，雖然員工可以一走了之，但是在企業中的這段時間，是無論如何都不會回來了，這段時間的生命和價值，難道也讓它空白？不要輕言跳槽，因為這也就意味著輕言放棄。容易放棄的人是很難成事的。
將自己與企業對立起來的員工，其實是在將自己與老闆對立起來。他們總是覺得，自己辛辛苦苦拿這么少，老闆舒舒服服拿那么多，世界太不公平了。由此產生心理的不平衡，進而表現在工作上不努力，態度上不積極。懈怠、埋怨等破壞性的言論和行為開始出現，當然就會自絕於企業的成長之外。
員工不應該拿老闆和自己比，這種比較不是對稱的。員工應該拿老闆的收益和全體員工的收益比，因為老闆的投入使得全體人員都有了一個平台，這個平台支撐著全體員工的努力。老闆的收益是一種資本的收益，如果沒有這種收益，誰會去做老闆呢？
同事同事，就是一同做事。排除掉老闆與員工的雇用與被雇用的關係，老闆和員工更多地表現為一種合作關係，大家一起把事情做好。老闆希望通過員工來獲得更大的收益，員工希望通過老闆提供的平台來實現自己的追求。在這種合作關係中，會有地位的不一致和責任的不一致，也就有待遇的不一致。但是，這些不一致，不能被當做對立的理由，更多應該看做是分工的結果。
企業是老闆的，也是員工的。對於企業的事情，最好能夠主動施一把手。凳子倒了，主動扶起來；花草枯萎了，主動澆水；地板上有水跡，主動擦掉。在企業待一天，就要把企業放在心中一天，關心企業的發展，願意為企業的事情出謀劃策，而不是站在老闆的對立面考慮問題，像局外人一樣冷眼旁觀。
企業說白了，是將老闆的資金、員工的努力和企業全體員工的頭腦集中起來，一起在市場中賺錢。大家是合作關係，是相互支持相互實現的。企業是合作的產物。
……
