組織壓力

組織內有許多因素能引起壓力感，組織結構、組織變革、組織生命周期、工作環境、文化整合、溝通障礙、領導風格、工作過載或欠載、角色要求、任務要求等會給員工帶來壓力。

組織內有許多因素能引起壓力

組織壓力

感，組織結構、組織變革、組織生命周期、工作環境、文化整合、溝通障礙、領導風格、工作過載或欠載、角色要求、任務要求等會給員工帶來壓力。

來源

工作壓力來源於組織層面的東西包括：
（1）與工作本身有關的因素，如工作量、新技術的使用、過長的工作時間、與本身行業有關等；
（2）企業變化，如對工作將來很可能發生的變化的擔心；
（3）企業文化，如溝通遇到了障礙問題、缺乏上司的理解和支持等等。
Kahn和Byosiere(1982)在總結以往研究的基礎上，將工作壓力的組織因素歸為兩大類。一類與任務內容有關，如任務的簡單和複雜、多樣和單調及工作環境的物理條件等。另一類與角色特點有關，如角色模糊(role ambiguity)和角色過荷(role overload)。默頓提出來角色衝突(role confliction)，指個體體驗到不能調和同一時間來自於環境。角色模糊指個體所覺察到的環境的不確定性。角色模糊和角色衝突構成個體角色認知的兩個因素，這兩個因素對工作壓力有重要影響。O'Driscoll(2001)等也對角色也對角色衝突和角色模糊對壓力的影響進行了實證研究，指出角色衝突和角色模糊對工作壓力有重要影響。工作和工作環境本身是造成壓力的來源是一個無需質疑的問題。根據社會交換理論中的相互性原則，組織所付出的物質報酬和社會、情緒利益（如尊嚴、讚許、關心）將換來員工對組織的承諾，以及在工作中付出的努力。當組織不能滿足員工的需要、甚至給員工造成壓力時，員工交換給組織的將是低工作效率、不滿、離職。大量研究發現引起壓力的組織因素包括：角色衝突、角色模糊、角色超負荷、時間壓力、低工作自主、低能力運用、低參與、低控制、管理―監督問題、組織氣氛、群體矛盾。研究者們對各種組織因素都進行了深入的研究並設計了相應的測量。如對於管理―監督問題的調查所涉及的問題有：認為管理者是一個好的計畫者的程式，明確責任，在壓力下表現良好，幫助雇員表現良好，為個體工作提供反饋。在Summers等人的研究中發現組織程式的特點和角色特點比個人特點（如性別、工作年限）和組織機構與壓力有更密切的聯繫，這說明組織政策和程式如培訓質量和工作表現反饋是工作壓力的重要來源。

對組織的影響

壓力是一把雙刃劍，對組織的工作效率有著重要影響。目前有三種不同的觀點：激勵理論把壓力看成對工作效率有積極的影響，它認為壓力可以使

組織壓力

人集中注意，提高忍受力，增強機體活力，減少錯誤的發生。衝突理論認為壓力對工作績效有阻礙和消極的作用。員工如果承受壓力，對自己的工作缺乏滿意感受，往往使組織面臨著低生產率、產品質量下降、員工的高曠工率、士氣不高、事故增多和高的跳槽率。互動理論認為適度的低水平壓力可以促進好的績效，而高於或低於最佳的壓力水平則會使工作效率受到惡化。Dogson.Yerkslan研究發現，在壓力與績效之間呈現出倒U型關係，過大或過小的壓力都會使工作效率降低，因此，關鍵是要找出壓力存在的最優點。一些研究者認為外部壓力因素並不普遍適用於所有的工作者。某個壓力源對一個人來說可能是有壓力的，而對另一個人來說則可能構不成壓力。例如Schaubroeck等人發現雖然增加對工作的控制被認為是減輕工作壓力的一種方法，但他們的研究發現，只有對具體較高自我效能感的個體才有這種影響，而對於自我效能感較低的個體，由於他們缺乏控制工作的能力，因此要求個體有較高控制的工作反而會增加他們的壓力。從某種程度上來說，組織管理中的壓力是不能完全排除的。從某種意義來說，有一定的工作壓力不一定是壞事，有學者將工作壓力比喻為維它命，類似於身體健康受維它命影響一樣，通俗地說，攝入維它命能增進健康和生理功能，但是攝入過多，超過一定水平，就失去其積極作用，不停地攝入維它命有兩種不同的效果，首先，會發生常量效果，健康不會增進，但個體的身體健康也不會被破壞。第二，過度攝入維它命會導致身體內有毒物質集中，會導致健康出現問題。因此對於管理者來說，必須深入了解工作壓力的形成過程及影響因素，既要在工作中向員工不斷提出新的工作要求和挑戰，又要採取相應的工作壓力對策，對員工的工作壓力進行及時有效的調節，使工作壓力始終保持在一個合適的範圍之內。

管理方法

（一）減少角色模糊

組織壓力

進行有效的組織溝通，明確員工的工作職責與工作許可權；對工作進行再設計，以求合理；進行科學的職位分析，選擇合適的員工擔任合適的職位；實行員工民主參與管理；工作崗位、工作場所、工作任務變動不宜過於頻繁；注意工作績效反饋：進行崗位培訓，以提高員工的學習技能和生產技能；制訂合理的規章制度；
（二）減少角色衝突
同樣要進行有效的組織溝通，明確員工的工作職責和工作許可權；進行科學的崗位分析；工作時間安排合理化；強調崗位培訓：改善工作的心理環境，既保證員工在工作時相互交流和溝通，又不能太近使員工感到心理上的不適，以至相互干擾和妨礙；

組織壓力

（三）減少角色過載
合理制定工作量：合理安排工作時間與休息時間：科學地開展職位分析和人員選拔：合理分布工作責任與工作風險；改善工作物理環境(噪音大、粉塵多、光線暗等)；
（四）增強控制感
工作擴一大化，工作擴大化是將相關工作或兩個任務合併，以增加工作的多樣性，員工能認識並發揮自己的能力，體驗到自己很能幹；工作的自主權，員工參與決策;
（五）自主決定工作計畫和工作進行並對工作結果負責
滿足澄清願望，對員工進行培訓和繼續教育，以滿足他們的澄清需要；工作職責與工作許可權清楚明白；對工作績效給予及時反饋；讓員工民主參與決策；工作擴大化、豐富化。
（六）提供社會支持
要關心員工、尊重員工，建立起互相支持的人際關係；實行雇員幫助計畫，世界上很多家著名企業實行雇員幫助計畫，幫助計畫包括個人指導，工作壓力分類和應對措施，工作再訓練，職業改變諮詢，壓力過大雇員的家庭支持等；團隊建設，建立良好的企業心理環境；企業文化建設。