人力資源聲譽人力資源聲譽，是人力資源體系中一個管理內容。聲譽，是指一個企業獲得社會公眾信任和讚美的程度，以及企業在社會公眾中影響效果好壞的程度。聲譽管理是對企業聲譽的創建和維護，是指企業以正確決策為核心，通過聲譽投資、交往等手段，從每個員工做起，建立和維持與社會公眾的信任關係的一種現代管理方法。聲譽管理的核心是企業的“準確決策”。 企業聲譽超過財務業績成為衡量企業成功的重要指標。
簡介
人力資源管理關於人力資源聲譽的研究，最早可以追溯到1982年《黑人企業》雜誌刊發的一篇題為《優秀的企業：25家最受黑人歡迎的企業》的文章，該文章列出了25家最受黑人歡迎的企業。隨後，《紐約時報》雜誌在1984年刊登了100家全美最佳僱主企業，1986年《婦女運動者》雜誌評選出最受婦女歡迎的30家企業，這些為人力資源聲譽的研究奠定了基礎。Harmon和Milkovieh在1996年首次提出了人力資源聲譽的概念，認為人力資源聲譽是指人們對人力資源理念、政策和做法的總體評價。學者們從不同角度對人力資源聲譽進行了研究，發現擁有“最佳”的良好聲譽，可以使企業擁有更多的求職者和更高的人力資源管理績效。
良好的人力資源聲譽有助於企業吸引優秀人才並留住現有員工，充分發揮企業人力資源管理的特點，形成人力資源競爭優勢，提高企業人力資源管理績效。
研究
有些專家認為，人力資源管理工作的有效性是一種價值判斷。因此，什麼水平的客觀業績是有效的，什麼水平的客觀業績是無效的，要通過人力資源管理對象的反饋意見來判斷。這類研究表明，顧客感覺的人力資源管理效果與企業的業績成正比。另一類研究集中對精通、了解企業當前人力資源管理的人，如企業主管、人力資源高級執行主管、教員、基層管理者、顧問和商情傳播者等進行調查，讓他們聚集在一起對反映人力資源管理的重要因素做出評估，用以判斷企業人力資源管理政策和措施的效果。這兩類研究表明，人力資源管理部門的工作不僅要在感覺上被認為是有效的，而且還要求它的服務對象感到滿意。但是，幾乎沒有證據說明客戶滿意程度與整個企業績效之間存在什麼樣的關係。
管理
人力資源聲譽聲譽管理成為影響企業成功的重要指標
在“衡量企業成功與否的主要因素”一項調查中，被列出的選項有：產品和服務的質量、企業品牌聲譽、盈利性、投資回報等9個主要因素中，被調查者傾向於認為產品／服務質量、公司／品牌聲譽和利潤率是影響企業成功的三個重要指標。排名第一的產品和服務的質量被27%的受訪者認為是衡量企業成功的最重要指標。而企業品牌聲譽位居第二，24%的人把企業聲譽列為衡量企業成功的重要指標之一，高於企業利潤率和投資回報率的重要認可度。大部分被調查者(77%)相信企業(品牌)聲譽在過去的兩年里變得更加重要了。只有3%的被調查者認為品牌聲譽更無足輕重了。
企業(品牌)聲譽可能面臨7種威脅，被調查者認為來自經濟的、競爭方面的原因，更容易陷企業聲譽於險境。
而在“誰對企業(品牌)聲譽負責”一項調查中，高級管理者、顧客和雇員依次被認為是最能左右公司聲譽的各方。高管在企業(品牌)聲譽管理中居於主導地位，聲譽管理的核心定位於準確決策，所以企業的聲譽是高層管理者必須承擔的職責。每一位員工都是企業聲譽的駕馭者，是企業聲譽的心臟和靈魂。
聲譽管理被跨國公司納入戰略高度
國際領先的跨國公司在實踐中發現，良好的聲譽能夠直接支持企業有強勁的財務表現，令人滿意的股東收益及員工薪酬激勵機制，良好的企業聲譽還能使企業在面臨危機時快速反應，增強企業抵禦風險的能力。美國西南航空公司在日常經營管理中非常注重從細節方面滿足客戶需求，樹立起的良好聲譽甚至使其經受住了“9·11”事件對全美航空業的衝擊，演繹了一段逆市盈利的神話。
聲譽管理是對傳遞的手段進行管理、減少認知混亂的過程。企業的所作所為要比自我標榜更為重要。良好的企業聲譽帶給企業的回報也是巨大的，能夠激發員工士氣，提高工作效率，吸引和薈萃人才，提高企業生產力；能夠增強金融機構貸款，股東投資的好感和信心；能夠以聲譽形象細分市場，以形象力占領市場，提高企業利潤；能夠團結號召有業務關係的企業，加強合作；能夠提高和強化廣告，公關和其他宣傳效果；能夠使企業的基礎得以長期穩固。
聲譽也須進行投資
“通過對一些基業長青組織的研究表明，公司聲譽是很難改變的，公司長期以來樹立起來的聲譽比任何短期問題，比如技術領先、回報豐厚顯得更重要。”這是英國《金融時報》的作者在對2003年全球最受尊敬的前50位公司研究得來的結果。
讓我們看看名列“全美100名最佳企業公民”的惠普公司在聲譽投資上是怎樣做的。
公司有非常系統的制度規定把企業公民責任上升到惠普公司發展戰略的高度，並把它作為企業競爭優勢的一部分。為了兌現對社會的承諾，惠普公司鼓勵員工為社區建設出錢出力。在美國，惠普的員工每個月要花4小時為社區學校或非營利組織工作，公司照常為員工發工資。為了節省能源，惠普公司甚至鼓勵員工在家裡工作。通訊的發展節約了能源和原料，給公司帶來了可以衡量的財務收益。包括：減少了駕駛給環境的影響，減少廢氣排放，緩解了交通堵塞等。在供應商的採購方面，惠普企業公民體系提出多樣化要求，每年制定針對婦女公司和小公司的採購計畫，並進行專門的統計。員工個人職業生涯規劃也被納入到惠普公司的企業公民體系中。
影響因素
1．形象因素
(1)企業形象和聲譽。
企業形象和聲譽是對求職者影響較大的因素，企業形象和聲譽從一個方面反映了企業的人力資源聲譽。Collins和Stevens研究發現，企業形象影響企業對求職者的吸引力121。企業形象和聲譽影響招聘活動，可以通過提高企業聲譽來吸引人才。
(2)僱主品牌。
卓越的僱主品牌可以提高企業人力資源聲譽，降低招聘成本，吸引更多的求職者。作為僱主應該明確如何才能使公司人力資源管理與眾不同，對求職者更具有吸引力。Collins研究發現，對僱主的熟悉程度和僱主聲譽會嚴重影響求職者的求職行為。
(3)招聘活動。
招聘活動是企業人力資源管理的一項基本活動，對人力資源聲譽具有重要的影響作用，表現為求職者對招聘過程的感知。Collins通過研究提出，企業應通過招聘行為來樹立品牌，從而提高人力資源聲譽。
2．組織因素
(1)企業規模。
企業規模包含了員工總數、生產能力、資產、投資規模、市場占有率等因素，與企業的生產率直接相關，可以直觀地反映企業當前競爭力的強弱。資金雄厚、技術處於領先地位、產品市場占有率高的企業相對於其他企業更吸引求職者，這些要素也影響了企業聲譽，對人力資源聲譽也產生影響。
(2)工作。
工作本身的特徵是影響求職者選擇的一個重要因素，也是影響員工工作熱情的因素之一。 工作的吸引力、穩定性、工作壓力、工作的舒適度以及工作安全感是工作本身表現出來的特點，是求職者擇業的重要標準，也是人力資源聲譽的影響因素。
(3)薪酬。
為了維持基本的生活資料，薪酬待遇對員工有較強的吸引力。Lydenberg研究證明，員工得到良好的薪酬待遇，將會努力滿足客戶需求嘲，從而提高企業績效。薪酬管理作為人力資源管理活動一個重要環節越來越受到重視，薪酬要使員工感到合理、公平、符合需求，才能激發員工的積極性，並對求職者有吸引力。
(4)福利。
福利是吸引求職者的一個重要因素，良好的福利如照顧退休人員、資助員工子女、縮短工作時間、提供醫療服務、帶薪探親假以及帶薪產假等，這些因素考慮到員工未來的生活保障和休閒機會，在工作壓力和競爭力H益增加的情況下，將會成為吸引求職者的重要因素。
(5)培訓。
許多優秀人才已經把企業是否有完善的培訓體系作為擇業的重要標準之一，在人力資源管理中，培訓開發不僅僅是一項提高員工技能的活動，也是作為企業吸引優秀人才的福利之一。
(6)職業發展。
職業發展是求職者選擇行業及企業的重要影響因素，對於高層次的人才來說尤為重要。個人成長、晉升機會、能力的提高、地位的提升等作為企業吸引求職者的因素，使職業發展成為影響人力資源聲譽的因素之一。
3．管理因素
(1)權力下放。
權力下放對人力資源聲譽的影響作用可以改變人力資源管理在企業中的角色，權力下放對企業人力資源聲譽有積極的影響。Kulik和Perry研究了權力下放對人力資源聲譽的影響，發現權力下放可以提高企業的人力資源聲譽。
(2)公平待遇。
公平對待員工有助於企業提高吸引、培養和留住人才的能力。員工的公平感表現為他們對薪酬及福利的滿意感，公平對待員工比其他任何獎勵都重要，使員工滿意感增強，可以吸引更多優秀的人才。員工的公平感是影響企業人力資源聲譽的重要因素，Koys在對人力資源目標與財富雜誌評出的企業聲譽排名關係的研究中發現，對待員工的公平程度與企業的聲譽呈正相關關係。
(3)彈性工作制。
為員工提供彈性工作制，使人力資源管理更具靈活性。員工在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，可以靈活、自主地選擇工作的具體時問安排，以代替統一、固定的上下班時間制度，滿足員工多方面的需求，使工作滿意度提高，人力資源聲譽提升。Jones調查發現，工作滿意感是影響研髮型組織人力資源聲譽的主要因素之一 。
(4)工作一家庭政策。
工作一家庭政策表明了企業人力資源政策的取向，體現了企業內在的人力資源聲譽。Arthur和Cook研究發現，致力於工作一家庭政策的企業，工作與家庭的平衡可以使企業提高在社會中的期望值，現有員工和前任員工更可能為求職者推薦該企業。他們的研究還發現，工作與家庭的關係協調後，財富雜誌500強企業，平均每股收益增加了0．48％。
(5)員工援助計畫。
員工援助計畫是企業為員工設定的一套系統的、長期的福利與支持項目，是企業幫助員工解決可能影響其工作表現和健康問題的策略，是企業通過員工心理與行為管理來提高企業績效的有效途徑，有助於保障員工身心健康，調節員工的心理與行為，促進員工個人成長，提高企業績效。員工援助計畫作為現代人力資源管理的重要手段而影響人力資源聲譽。
4．環境因素
(1)工作環境。
工作環境是員工直接感知到的人力資源管理實踐結果，工作氛圍、人際關係等因素直接影響員工的工作情緒、工作產出和工作滿意感。Jones指出，人力資源聲譽是指員工認為他們的企業具有最佳的工作環境。他通過對10個企業中402名人員的調查發現，工作環境是影響企業人力資源聲譽的主要因素。
(2)企業文化。
企業文化是企業在長期的實踐活動中逐步形成和積澱下來的為全體成員所認同並遵守的具有本企業特色的價值觀念、行為規範、工作作風和思維方式等的綜合反映。企業文化在一定程度上影響企業人力資源管理的方式，也會影響企業的人力資源聲譽。
(3)工作關係。
工作關係指員工在企業中的同事關係、上下級關係。工作中的人際關係是員工每天都要面對的，融洽和諧的關係能帶來愉悅的心情和工作滿意感，使企業和員工個人都能從中受益。企業中相互支持、相互配合、共同協作的工作關係是影響求職者感知企業人力資源聲譽的因素。
5．社會因素
(1)社會績效。
社會績效是企業人力資源聲譽的外在表現形式，成為影響求職者選擇的一個因素。Perry—Smith等人的研究表明，求職者已表現出對企業的社會責任信息的關注，如企業的環境行為、社區關係、贊助活動以及對待婦女和少數民族問題。他們的研究結果表明，企業的生態評價是企業對求職者吸引力最強的因素 。
(2)遵守法律。
企業遵守法律，意味著能保障員工的安全和利益。Koys指出，人力資源管理非常成功的公司，都認為遵守法律很重要 。遵守法律是企業履行社會責任的第一步，企業嚴格遵守法律法規，安全生產，誠信經營是提高企業聲譽的因素，對於求職者來說，也是提高人力資源聲譽的重要因素。
