過剩危機
人力資源危機企業併購活動中的人力資源過剩危機是企業擴張時期經常遇到的一種危機。大型企業在併購重組過程中，為了提高管理效率，降低管理成本，需要進行業務流程最佳化或重整，因此，必然伴隨著撤併重複的機構，對組織結構和職位進行重新設計和梳理。一些精簡掉的部門和職位，必然產生大量的富餘人員，此時企業必須裁員。因此，大量的過剩人員需要安置，由此產生了一系列的問題和困難，不僅對企業內部造成巨大的震動，也會帶來重大的社會影響，處理不好將給企業經營和形象帶來較大危險。
一些企業因此類問題處理不當，而造成人力資源危機的突發事件，如被裁減人員或下崗人員上街遊行，到政府門前靜坐等過激行動。這是企業人力資源過剩危機中，需要特別妥善處理的一種危機。
二、企業經營不佳引發的人力資源過剩危機
當企業經營績效不佳，市場萎縮，前景暗淡時，在眾多企業危機中，人力資源危機更為突顯。在這種情況下，企業文化危機中的各種狀況都可能出現，而且由於業務規模和內部機構及崗位編制縮減，必然產生人力資源過剩的危機。一方面，在這種危機中，人心不穩，優秀人才可能大批跳槽；另一方面，多數普通員工，甚至能力差的員工一般不願被裁掉。這種局面比較複雜，經常出現要裁減的人走不了，要留的人卻留不住。
三、人力資源戰略失誤形成人力資源過剩危機
目標過高的戰略失敗後，高目標的人力資源配置造成大量冗員，形成人力資源過剩危機。中國一些保健品公司，如三株、紅桃K等公司都曾因按過高的戰略目標，設定組織結構，配置人力資源。但在實際完成情況與目標差距較大時，各級組織平台上人滿為患，人浮於事，造成人力資源過剩危機。最後，企業不得不大量裁員，一時間社會上或人才交流中心到處是這些企業裁員下來的流動大軍，既影響了公司形象，也是對員工不負責任的一種表現，最終可能導致優秀人才再也不敢踏入這種企業的大門。
人力資源短缺危機
人力資源短缺危機是相對於企業面對激烈的市場競爭環境，生存和發展所需的競爭力而言的。企業為適應生存和發展的需要，確定了未來發展戰略，並對企業核心能力提出了具體要求，此時許多企業往往發現，反映企業核心能力的關鍵資源——人力資源，不能滿足經營戰略的需要，開始意識到人力資源的嚴重不足。因而，在經營戰略展開時，出現人力資源短缺危機。
表現形式
人力資源危機一是人力資源數量結構性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏；
二是人力資源素質水平滿足不了戰略的要求。人力資源短缺危機將導致企業經營戰略，或遲遲不能展開，而貽誤先機；或因缺乏人才，實施不到位而失敗；或因人員素質水平不夠，而使戰略目標無法按期完成。最終導致企業在激烈的市場競爭中總是處於劣勢，而陷入經營管理的困境。
一、人力資源結構性短缺危機
人力資源結構性短缺危機在一些以項目形式運作的高新技術類、工程類等企業中時有發生。這類企業由於市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴重短缺，使得已有核心人才疲於奔命。這種人力資源結構性短缺危機是缺乏針對項目運作特點的有效的人力資源規劃所造成的。
二、人力資源素質性短缺危機
人力資源素質性短缺危機在許多企業都普遍存在，主要表現在人力資源的素質提高沒有同步於企業發展的需要，無論在知識、技能和經驗上，還是在職業精神和職業道德上，相對於企業發展戰略要求而言，總是滯後的，員工思維沒有進入戰略狀態，員工行為常常違背或達不到戰略的要求，無形中造成工作中的許多錯誤和矛盾。人力資源素質性短缺危機持續的時間長短，與企業培訓體系是否完善、是否有效有關。
人力資源危機管理以預防為主
人力資源危機與其他類型的危機有所不同，是逐漸積累起來的，是一個漸變的過程，就像溫水煮青蛙一樣，平時感覺並不明顯。一旦人力資源危機爆發，尤其是一些嚴重的突發事件，對企業來說很可能是災難性的。而對於不同類型人力資源危機的有效管理，則需要區別對待。
企業危機
人力資源危機防止高層腐敗或醜聞的出現，光靠企業內部危機管理是不夠的，需要全社會普及和強化職業道德教育，引導社會精英建立積極的人生哲學思維，健全法制體系，依靠社會媒體和輿論的監督力量，防微杜漸，減少此類危機事件的發生。
要想預防集體跳槽事件的發生，首先，要看企業價值觀是否真正得到大多數員工的認同，特別是核心人才的認同，這是企業核心人才歸屬感的前提，也是企業核心人才忠誠和穩定的基礎，這個問題在企業價值觀形成之初就應該很好地解決；其次，企業價值觀也要不斷完善和發展，不斷融入員工中有見識、有創造的新理念，並落實到價值評價和價值分配中去，這是避免員工背叛企業價值觀的關鍵。建立健全企業內部管理規章，審視自身是否建立了公正、公平的價值評價與價值分配機制，企業員工勞動契約條款是否存在漏洞，企業機密文檔管理是否健全，企業員工保密制度是否完善等等。一旦出現核心人才集體跳槽事件，其處理方式是：調動人力資源危機管理機制中有關契約條款，如核心人才避免同業競爭事宜約定，監督跳槽人員的侵權行為；按保密協定要求處理離職後的相關保密事宜等。
總之，企業文化危機的解決之道是讓企業文化生生不息，形成共同的價值觀和公正、公平的價值評價與價值分配機制，注重道德精神的培養，形成同舟共濟，共享輝煌的企業氛圍。
有效管理
人力資源危機人力資源過剩危機管理的重點，首先是在經營戰略層面上加強管理，避免制定不切實際的高目標。在戰略實施方面，應加強運籌，各種資源的配置要有節奏，視市場運作成效和目標實現狀況合理安排，避免發生人力資源過剩。其次，一旦發生併購或經營萎縮而造成人員富餘時，重點應放在如何留住核心人才和骨幹人才上，同時，在符合國家政策法律的前提下，下決心果斷裁員，輕裝前進。而過高戰略目標失敗，而引起人力資源過剩危機時，應在財務狀況允許的前提下，不到萬不得已，不要急於裁員，而是積極調整戰略，尋找市場機會，儘快做大市場，逐步消化危機。
人力資源短缺危機的管理重點因短缺的形式不同而異。人力資源結構性短缺危機管理的重點，應放在事先明確以產品開發或工程實施項目團隊為單位的基本編制，在做好企業市場業務分析與中長期預測基礎上，按照業務周期性變化的特點，在適度做好人才儲備的前提下，進行人力資源規劃。一旦出現此類危機，要有核心人才多項目運作的應急方案。
而人力資源素質性短缺危機的管理，首先是建立企業員工任職資格管理體系，為員工提供職業素質和能力發展的通道，抓好基於戰略的員工任職資格標準編寫；其次是建立有效的員工培訓體系，其中包括符合企業戰略要求的課程體系，並針對各類員工職業發展的願望和職業素質上存在的不足，制定員工培訓計畫和職業生涯規劃，有計畫有步驟地解除企業人力資源素質性短缺危機。
抓好企業文化建設，科學嚴謹地做好人力資源規劃，才能有效預防和化解人力資源危機。如果出現人力資源危機的突發事件，則需要沉著冷靜，耐心細緻地應對，以防止事態的激化；同時，還應依靠法律和企業內部相關制度妥善處理危機事件
