基本概念
崗位、績效、薪酬 (3P)是人力資源管理的核心 :
對於一些從事人力資源管理工作的新手而言,總覺得人力資源很重要,管理職能也很多,可對於如何凸顯人力資源的重要性這一問題,往往無從下手。其實,人力資源管理的職能雖多,但崗位(Position)管理、績效(Performance)管理和薪酬(Pay)管理這“3P”,卻占據了中心地位,成為實施科學管理的基礎,成為人力資源管理的核心。
崗位管理如同為員工設計成長的舞台,一般分為崗位設計、崗位分析和崗位評價三個步驟。第一步是開展崗位設計,確定新企業的機構、崗位及流程。對於老企業而言,則應根據企業發展狀況對現有的崗位和流程進行最佳化;第二步是進行崗位分析,形成崗位說明書。崗位說明書應該包含的內容有:該崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關係,該崗位的職責、任務和工作目標,該崗位的工作環境、條件以及該崗位的入職要求等。為了使上述內容規範明了,崗位說明書一般以表格的形式表達;第三步是進行崗位評價,對各個崗位在組織中的作用、價值做出評價,為薪酬管理提供依據。崗位管理是整個企業管理的基礎,其工作質量的高低決定了管理效果的好壞,因此,從業者要充分重視這項基礎性工作,及早開展並不斷改革創新,使其趨於完善。
績效管理是人力資源管理中難度最大的一項工作。績效考核指標的制定非常複雜、繁瑣,即便是經驗豐富的老手也很難在短期之內制定出一套科學、合理且操作性很強的績效。績效考評指標體系建立後,考評中也難免出現人為誤差或系統誤差。因此,績效管理工作除了要設計一套科學、合理、操作性強的績效考評指標體系外,還需加強對考評人員的培訓,減少考評的誤差,做好考評結果的溝通,減少因考評引發的矛盾。最關鍵的是要運用好考評的結果,使其與獎懲掛鈎,與薪酬掛鈎,與企業計畫和戰略掛鈎,讓績效管理這一難度最大、耗時最長的工作,真正為企業發展提供動力。
薪酬管理西門子全球總部人事副總裁高斯說:“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起,它的凝聚力主要有兩個原因,一是金錢,一是人力管理。”對企業而言,薪酬是企業的運營成本,成本不能超出員工創造的價值,否則企業就會虧損。企業如何進行薪酬管理,反應了決策者的價值觀,如能長期積澱,還會形成特定的企業文化。由此可見,薪酬管理關係到人力資源管理的成敗,難怪西門子公司會如此重視,從業者有必要在薪酬管理上多花精力、多動些腦筋。
人力資源管理中的3P,彼此緊密相關,構成一個整體。其中,崗位管理是人力資源管理的基礎,是做好績效管理和薪酬管理的前階性工作;績效管理是人力資源管理中的難點;薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵。
構建步驟
成就3P管理模式的三個步驟是:
① 以崗位分析為基礎工具,明確員工的崗位職責;
② 根據員工的崗位職責,設計出績效考核的指標、方案和工具;
③ 根據績效考核結果,設計工資福利乃至獎金髮放工具。
人力資源3P管理模式其實質是以崗位分析為起點,績效考核為中心,工資分配為結果,並以此為主線來展開和落實企業的人力資源管理活動。