基本概念
3P模型根據企業的生產經營特點和戰略目標進行職位評價，明確所有員工各自的職位職責，根據企業的職位評價結果，設計人力資源的工作績效考核方案和工具，並用這些考核方案和工具對企業所有員工進行定期考核。並根據績效考核結果，設計工資福利及其獎金發放方案和工具。職位評價系統、績效評價系統與薪酬管理系統三者是有機聯繫的統一體。
它們三者的有機聯繫，可以充分體現公正、合理、科學競爭的原則，強調個人努力與團結協作的統一性，工作報酬和工作獎懲的統一性，員工個人命運與公司命運一體化，不強調資歷而看重現實的工作表現，定量評價與定性分析相結合，業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是人事決策的客觀依據，待遇獎懲是考核的結果。以此構成一個完整清晰易於操作的人力資源管理系統。
職位評價系統
3P模型1、工作分析
工作分析是確立完成各項工作所需技能、責任和知識的系統工程，它是最基本的人力資源管理職能，也是一項基礎技術，它的目的在於解決以下幾個問題：
（1）員工將完成什麼樣的活動？（What）
（2）工作將在什麼時候完成？（When）
（3）工作將在哪裡完成？（Where）
（4）員工如何完成此項工作？（How）
（5）為什麼要完成此項工作？（Why）
（6）完成工作需要哪些條件？（Which）
2、建立工作說明和工作規範
根據工作分析中的有關信息，形成工作說明和工作規範。它應簡要地說明期望員工做些什麼，還應確切地指出員工應該做什麼，立怎么做和在什麼樣的情況下履行職責，具體說，工作說明是提供有關工作的任務、責任和職責的檔案，而工作規範是一個人完成工作所必備的知識、技能和能力等基本素質的檔案。
3、工作評價
工作評價是在工作說明及工作規範的基礎上，決定一項工作與其他工作的相對價值的系統過程，它同時是經濟報償系統的一部分，工作評價有以下作用：
（1）確認組織的工作結構
（2）使工作間的聯繫公平、有序
（3）開發一個工作價值的等級制度，據此建立工資支付結構
（4）在企業內部的工作和工資方面取得一致
在不斷變化的工作環境中，一個適當的職位評價體系是至關重要的。工作分析資料的主要作用是在人力資源計畫方面，工作規範是招聘和選擇的標準，同時也是培訓和開發的依據。至於績效評價，應根據員工完成工作說明中規定的職責的好壞進行，這是評價公平的基準。而工作評價又是決定報酬內部公平的首要方法。此外，職位評價信息對員工的勞動關係也很重要，當考慮對員工進行提升、調動或降職的問題時，通過職位評價獲得的信息常能導致更為客觀的人力資源管理決策。
績效評價系統
人力資源管理評價系統的首要目的是提高業績，一個設計和聯繫都很合理的系統，能夠有助於實現組織的目標和提高員工的業績，並能提供一種對組織中人力資源優劣勢的剖析以安排人力資源計畫。績效評價的等級也會有助於對招聘甄選的預測，在確認選擇測試中，對選擇測試可靠性的正確決策將取決於評價結果的準確性。同時，一種評價制度還有助於確定員工培訓和發展的需要作出判斷和選擇。尤為重要的是，績效評價結果為增加報酬提供了合理決策的基礎，一個公正的績效評價系統也是加薪獎勵公平化的保證。此外，績效評價數據也可用於內部員工關係的決策，比如動力、提升、降級、升職和調動等方面的決策。
薪酬管理系統
薪酬管理系統工資管理系統的首要任務是報酬公平。企業吸引、激勵和留住有能力的員工，在很大程度上是通過企業的報酬機制實現的。報酬必須對所有相關方面公正實施，而且應該讓人感覺到是公平的。根據員工關係的特點，內部薪酬公平可能更重要，而工作評價是內部公平首要的方法。但是企業為了保持持續發展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，是工資管理系統的焦點和難點。
剖析評價
3P模型1、人力資源3P管理模式在理念上依然是把人力資源歸結為人工成本，過於重視人力資源管理在技術上、操作上的細節和短期人工成本的降低，而忽略人力資源管理在企業戰略、員工發展、組織創新等方面的作用。因此，對3P管理模式如不進行理論上的挖掘和模式上的創新，將會無法發揮人力資源管理的價值創造功能，無法實現人力資源管理者角色的戰略轉變和地位的戰略提升，從而傷及人力資源管理本身，不利於人力資源管理在中國的傳播和發展。
2、人力資源3P管理模式以企業里崗位為其基點，在此基礎上開展績效考核和工資分配，卻忽視了在企業里與崗位相對的另一個重要基點即人本身。事實上，人和崗位是企業里不可或缺的兩個基點，如果人力資源管理模式只是建立在崗位的基礎上，那么其結果必然是按崗找人，強調把人改造得適應崗位，那么據此進行的人力資源管理將會得不到員工的參與和認同。人們認為，人既是人力資源政策和措施的實施者、參與者也是其承受者，它需要高層領導在管理理念上進行根本的革新和轉變，視員工為企業最重要的戰略資產，視培訓開發和薪酬福利為人力投資而非人工成本；它需要全公司中層管理者和直線經理的組織實施，進行全員人力資源管理，而非僅僅把人力資源管理視為人力資源部的職責；它需要員工的積極參與和合作，把人力資源管理視為自己職業發展和價值增值的過程，而非僅是控制、監督和管理自己的被動過程。因此人力資源管理模式的選擇既要建立在企業組織結構、工作流程、職位責任等的基礎上，與此同時也必須建立在企業員工的素質、能力、行為和態度之上。
3、3P管理模式較少考慮人力資源管理與企業戰略之間的相互關係，該模式把人力資源管理三個主要模組按照先後順序進行排列，沒有用企業戰略把人力資源管理各模組統領起來，與此同時把人力資源管理模組之間的橫向關係過於簡單化，甚至漏掉了在新的企業環境下人力資源管理的一些關鍵環節，如員工培訓和職業生涯規劃等。根據戰略人力資源管理的觀點，人力資源管理必須在縱向上與企業戰略相匹配，在橫向上實現各人力資源管理模組的匹配。這意味著人力資源必須圍繞企業戰略這箇中心，人力資源管理模組之間不是時序關係，而是匹配關係，必須在企業戰略的統領下，基於企業崗位和人的這兩個基點，進行人力資源管理各模組的協調整合管理。
相關詞條
參考資料
1、http://wiki.mbalib.com/wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B3%87%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E7%9A%843P%E6%A8%A1%E5%9E%8B
2、http://www.labourcn.com/Article/qiyeyuandi/hrtool/1666.html
