原理
點數加權法的原理：
將職務分解成幾個要素，這幾個要素是全公司所有職務（個別除外）都包括的。然後，根據公司的業務內容和對不同要素的重視程度，確定這些要素在職務評價過程中所應占的比重。然後將各個要素劃分為重要程度或難易度不一的幾個等級，各等級賦予不同的點數。這些工作完成之後，即可進行職務評價。在評價某一職務時，確定其包含的各個要素在該要素的全公司等級序列中應處於哪一個等級，屬於哪一個等級便取得這一要素所屬的這一等級的點數，將所有要素的點數加總便為此職務的應得點數。全公司所有職務的點數都計算出來之後，按點數大小排序，得分最高者即為職務價值最大者，即級別最高者。
步驟
表1 所有崗位共同的9個要素評價要素是職務價值的構成分子，其選擇因企業規律、職務多少、業務活動內容、企業目標等而有所不同。一般來講，要素的數額在5—10個左右的情況比較普遍，而尤以10個上下的最為常見。這些要素大致可分為以下幾個方面：
1）職務的複雜程度。包括該職務在知識及技術方面的水平、學歷，必要訓練及職務學習，必要的職務經驗等。
2）肉體上的困難程度。包括執行該職務的能量代謝率，工作姿勢，以及溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等環境條件造成的不愉快感等。
3）精神上的困難程度。包括執行該職務在精神上的緊張程度，視覺器官、聽覺器官的集中注意程度及持續時間的長短，工作的繁簡程度等。
4）職務的責任。包括對上對下責任的大小，對所負責的設備、原材料、產品等的責任大小程度等。
右上表1列舉了著名的Hay-MSL體系選定的所有崗位共同的9個要素及其相關水平。
表中1、2和5是高級崗位的關鍵要素，3、4和5是是其它崗位的重要要素。在崗位評價用到Hay-MSL體系時，要考慮3個特徵，即“專有技能”，“解決問題能力”和“責任”。在針對這三項指標進行崗位分析時，要做大量工作，從而對各要素賦值。一般而言，崗位越重要，所給會值越高。
2、評價要素的定義。
工作因素分級與點數配置1）體力勞動負荷量。指執行該職務時的能量代謝率。其定量標準為平均能量代謝率及主體工作的能量代謝率。權數為7。
2）環境條件。指工作場所周圍的狀態及對工作人員所引起的不愉快感程度。其定量標準為溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲、振動、色彩環境等指標。權數為7。
3）工作危險性。指執行該項工作所伴隨的危險性及其後果的傷害程度，包括該項工作引起職業病的可能性。其定量標準為該項工作在過去若干時期內的技術安全統計指標及職業病資料。權數為7。
4）腦力勞動及精神上的負荷量。指在執行該職務規定的工作時，工作人員腦力勞動及精神上的負荷量。其定量標準為工作的單調程度、工作速度、工作要求的精密度、工作要求決策的反應機敏程度、工作要求工作人員注意力的集中程度及持續時間。權數為7。
5）職務的複雜性。指職務的複雜程度。其定量標準為該職務牽涉面的廣度及深度，要作出決策的問題的類型、多少、困難、程度，在執行該程度中要求作出判斷及選擇的機敏性、正確性及應變能力。權數為7。
6）業務知識。指與職務有關的必要基礎業務知識及執行該職務所必須具備的專業業務知識。其定量標準為有關必要知識的廣度及深度。權數為7。
7）知識水平。指執行該職務必要的基礎及理論知識，其定量標準為各類正規學校或專題訓練班的必須知識。權數為12。
使用加權規則得到的樹9）業務責任。指執行該項職務所必需的，在管理上及對物與對金錢的責任。其定量標準為該項職務許可權所及的範圍、發生責任事故後的損失程度。權數為17。
10）指導責任。指執行該職務所必需的對下級的指導及監督考查責任。其定量標準為該職務要求的組織能力及指導改進工作的責任大小。權數為17。
3、評價要素等級的劃定。
評價要素等級的劃定是根據企業的需要，將每一要素劃分成重要性不同等級。這些等級不宜分得太多，以評定職務差異的必要數為限。
4、評價要素的比重確定。
評價要素選定以後，還要確定應賦予各自多大的比重或稱權重，其原則是，對公司目標的實現起作用最大的要素被賦予的比重最大，通常的情況是設定全部要素為100，各要素為百分比表示。
5、各評價要素等級的點數的配給。
這一步是要對第3步所劃定的評價等級分配點數。通常情況下，將所有各項評價要素最低級別的點數之和定為100，用100乘以要素所點比重即為各要素最低等級的點數。然後可用等差或等比的方式確定各要素其他等級的點數。還可使用變動比率的等比方式。如下表（所列公司職務評價要素及其比重、點數分配表）：
6、職務評估。
前面的步驟僅是工作評價的準備，為工作評價提供了一套依據和標準。在工作評價時，也將被評價職務區分為既定的幾個要素，其某一要素處於此要素的標準等級的哪一檔上，就依此確定這一職務的這一要素的得分，其他要素亦照此來分，則此職務所有要素之和即為其評價點數。所有職務的評價點數都算出來後，按照分數高低加以排列，做成職務等級表即可。
