基本定義
領導者長期以來，西方國家的管理學者們，一直把領導者的各種個人性格和特徵作為描述和預測其領導成效的標準。這種研究試圖區分領導者和一般人的不同特點，並以此來解釋他們成為領導者的原因，這就是所謂的性格理論，也就是研究怎樣的人，才能成為良好的、有效的領導者。性格理論是最早出現的領導理論。它著重研究領導者的個人特性，認為領導者個人的身體、容貌、氣質、性格、價值觀、抱負水平、才智、能力等。決定其對下屬的影響力，決定其領導的成效。
領導性格理論是一類有關領導問題的理論，他認為有效的領導者可以從領導者個人的性格中識別。
理論類別
領導特性理論的類別
天才領導者的個人特性眾說紛紜領導特性理論可分為傳統特性理論和現代特性理論兩大類別。
1.傳統特性理論
傳統特性理論認為領導者的特性來源於生理遺傳，是先天俱有的，且領導者只有具備這些特性才能成為有效的領導者。特性理論的創始人阿爾波特（C.W.Allport）及其同事們曾分析過17953個用來描寫人的特點的形容詞。亨利（W.Henry）1949年在調查研究的基礎上指出，成功的領導者應具備十二種品質：①成就需要強烈，他把工作成就看成是最大的樂趣；②幹勁大，工作積極努力，希望承擔富有挑戰性的工作；③用積極的態度對待上級，尊重上級，與上級關係較好；④組織能力強，有較強的預測能力；⑤決斷力強；⑥自信心強；⑦思想敏捷，富於進取心；⑧竭力避免失敗，不斷地接受新的任務，樹立新的奮鬥目標，驅使自己前進；⑨講求實際，重視現在；⑩眼睛向上，對上級親近而對下級較疏遠；⑾對父母沒有情感上的牽扯；⑿效力於組織，忠於職守。吉伯（C.A.Gibb）於1954年指出，天才的領導者具有七項特性：①智力過人；②英俊瀟灑；③能言善辯；④心理健康；⑤外向而敏感；⑥有較強的自信心；⑦有支配他人的傾向。
然而，隨著研究的深入和實踐的反饋，傳統特性理論受到了各方面的異議，歸納起來，主要反映在三個方面：1)據有關統計，自1940年至1947年的124項研究中，所得出的天才領導者的個人特性眾說紛紜。但各特性之間的相關性不大；有的甚至產生矛盾。2)進一步的研究發現，領導者與被領導者、卓有成效的領導者與平庸的領導者有量的差別，但並不存在質的差異。3)許多被認為具有天才領導者特性的人並沒有成為領導者。
2.現代特性理論
現代特性理論認為：領導者的特性和品質並非全是與生俱來的，而可以在領導實踐中形成，也可以通過訓練和培養的方式予以造就。主張現代特性理論的學者提出了不少富有見地的觀點。美國普林斯頓大學教授鮑莫爾針對美國企業界的實況，提出了企業領導者應具備的十項條件：①合作精神；②決策能力；③組織能力；④精於授權；⑤善於應變；⑥勇於負責；⑦勇於求新；⑧敢擔風險；⑨尊重他人；⑩品德超人。日本企業界認為，有效的領導者應具備十項品德和十項才能，見下表所示。
有效的領導者應具備的條件
十項品德十項才能
1.使命感6.公平1.判斷能力6.勸說能力
2.責任感7.熱情2.創造能力7.對人理解能力
3.依賴性8.勇氣3.思維能力8.解決問題能力
4.積極性9.忠誠老實4.規劃能力9.培養下級能力
5.進取心10忍耐性5.洞察能力10.調動積極性能力
美國管理協會曾對在事業上取得成功的1800名管理人員進行了調查，發現成功的管理人員一般具有下列二十種品質和能力：①工作效率高；②有主動進取精神；③善於分析問題；④有概括能力；⑤有很強的判斷能力；⑥有自信心；⑦能幫助別人提高工作的能力；⑧能以自己的行為影響別人；⑨善於用權；⑩善於調動他人的積極性；⑾善於利用談心做工作；⑿熱情關心別人；⒀能使別人積極而樂觀地工作；⒁能實行集體領導；⒂能自我克制；⒃能自主做出決策；⒄能客觀地聽取各方面的意見；⒅對自己有正確估價，能以他人之長補自己之短；⒆勤儉；⒇具有管理領域的專業技能和管理知識。
上述領導特性理論，無論是傳統特性理論還是現代特性理論，都強調了領導者應具有較多的適應於領導工作的人格特性。但領導特性理論還存在著一些缺陷。①領導特性理論忽視了下屬，而下屬對領導的成效往往產生重要的影響。②沒有具體指出不同的品質和特性在領導工作中的相對重要性。③不同的理論依靠的證據不一致。其四，隨著研究的展開和深入，被當做領導者的特性的條目越來越多，而且有不斷增多之勢，這導致理論上的爭執和混亂。
領導性格理論中涉及的主要性格特徵
研究人員列舉了成百種領導者所應具有的個性特徵，這些特徵大致可以分成以下幾類：
1.身體特徵：包括體力、年齡、身高等。
2.背景特徵：包括教育、經歷、社會地位、社會關係等。
3.智力特徵：包括知識、智商、判斷分析能力等。
4.個性特徵：包括熱情、自信、獨立性、外向、機警、果斷等。
5.與工作有關的特徵：包括責任感、首創性、毅力、事業心等。
6.社會特徵：包括指揮能力、合作、聲譽、人際關係、老練程度等等。
區分領導者與非領導者的特質
領導者有六項特質不同於非領導者──進取心、領導願望、誠實與正直、自信、智慧、工作相關的知識。
性格分類
研究性格問題，首先得明確性格的不同類型。領導性格理論比較常用兩種性格分類方法。
三型分類法
情緒型者容易受感情支配第一種分類法，是由美國心理學家培因曾根據心理機能的差異進行的劃分。這種分類體系下，人的性格被分為三類，即理智型、意志型和情緒型。
理智型者遇事三思，堅持原則，不受情緒支配。日常表現為認真負責，不達目的不罷休，居高位時能按原則辦事，立場堅定，不徇私枉法、假公濟私。這種人有時會顯得刻板，甚至是難以相處。
意志型者做事認真負責、目標明確、獨立性強、堅韌不拔，面對困難挫折不輕易後退，遇到突發事件能果斷採取行動。日常表現為自制力強，能很好地克制自己，規範自我行為。
情緒型者容易受感情支配，易衝動。面臨突發事件時常不能有效控制自己，因衝動而進行決策。這類人所表現的特徵是雷厲風行、決定速度快。
這種按心理機能對性格的劃分並不存在絕對標準。事實上每個人都是複合體，三種機能在每個人身上都能或多或少地存在，這種分類方法只是按個人身上三種成分的相對多寡而言的。
現實中，更多見的是一些中間類型的人，如“情緒—意志型”，這種人能同時比較明顯地表現出兩種性格類型的特點。因為企業經營、管理的需要，在企業領導中，更多的是這樣的複合類型。他們通常會因為工作需要，改變自己的行為方式，以更適應激烈的市場競爭。
兩型分類法
第二種常見的分類方法是把人的性格分成A型和B型兩種。這種分類方法比較常見於準專業的性格研究者，雖然不如“三分法”專業，但其指標更適用於實際判斷。兩型分類法如下。
A型性格者：時間觀念強、辦事認真、工作幹勁足，日程通常安排很滿，凡事都親歷親為。這類人所表現出的是爭強好勝、效率高、易激動、缺乏耐性等特點。此型人通常給人精力充沛的印象，常在一些開創性的工作中表現出潛力。但由於易激動、缺乏耐性，以及對他人信任不夠，他們經常會在工作中得罪上司、同事和下級。但正是由此種特質，他們往往能夠獲取大的成功。
B型性格者：穩重、很少緊張，即使遭遇重大問題仍能泰然自若，但時間觀念不強。其日常表現為“大肚能容”，能吃苦耐勞、不喜爭強好勝，即使在競爭中取得了優勢也不會咄咄逼人，此型人在工作中能顧及上下級關係。中國人以這種類型者居多，企業家若為此種類型，則不會因企業遭遇而大喜大悲，常給人以富有涵養的印象。這類型人比較容易得到別人幫助，無疑又會促使他們成功。
與第一種分法相同的是，這種劃分方法也不存在絕對的標準，例如：並不是時間觀念強的人都爭強好勝；也並不是能容忍、吃苦耐勞的人都心平氣和、泰然自若。所以，在評判某人性格類型時不能絕對化，只能利用相對的標準。
更重要的是希望通過對個人性格的評判——尤其是對企業領軍的性格評判，尋找其作用於企業的機理，進而發現企業性格，並分析其發展的有利或不利特徵，以及去有意培養適合於可持續發展的特徵。
領導性格與企業性格
領導性格特質存在於各種企業中眾所周知，能決定命運的除了性格外還有很多因素，例如知識、習慣、心態、觀念、細節，甚至機遇等等。但是在眾多能夠影響命運的因素中，性格，則是最原始，最根本的因素。所以，希望能從性格入手，去管窺其對企業家行為方式的作用。
對於企業來說，同樣存在“性格”因素。而這類反映在企業文化中的“企業性格”，也往往是由上而下貫徹並貫穿在企業行為中的。所謂由上而下，是指它主要是企業創業初期所具有的特質，不言而喻，創業者（大多是企業的掌門人）的性格因素，基本上會被潛移默化到企業文化之中。
因此，可以肯定的是，企業的領導所具有的性格特質，必然會與企業的“性格”有絲絲縷縷的關聯。這主要體現在：企業領軍人物的性格特徵（意志），會傳達到周圍的高層管理人員，而高層管理人員又會向下傳達給中層管理人員，進而一步步擴散到全體員工中，並形成一定的工作風格、價值觀，以及工作習慣等。基於此，也就形成了最終的企業文化。
由此，企業領導者的性格，也就與企業的性格扣上了關係。掌握了個人性格，就能了解與之相處的技巧；而了解了企業性格，則能在與之趨同時取其之長，在與之相左時功其之短。作為企業領軍人物，性格各有不同，這是意料中的事，但是，這些不同的性格中，卻都在朝向一種趨同的方向發展。在商業大潮中，性格正被經營企業所必須具備的素質（或其他指數）所取代。而真正留給性格本身的，大多只是一些感覺。
由此，發現，如果再多列舉企業家和企業，得出的結果是完全一致的。就算能用性格把企業家或企業分成各種類型，但成功的企業家（或企業），其內涵就完全是對商業規律的把握和人的硬素質了。
按照史丹福大學商學院的研究和調查結果表明，企業家成功的因素是被一種理性思維方式所左右的。在所列舉的部分軟體企業領導者身上，完全能夠用準確的語言去描述這種理性思維方式和行為方式。
最關鍵的是，他們都在朝著最理性的方式努力——無論是主動努力還是被動努力。
以領導性格理論的觀點來看，理性思維方式和行為方式，是由理商（RQ）、智商（IQ）、情商（EQ），以及膽商（SQ）共同構成的。
構成企業家成功基礎的這四個商數，分別決定了智力水平（IQ）、控制力水平（EQ）、膽量（SQ），以及理性思維方式（RQ）。可以發現，這些指數都能在性格的特徵中找到對標。因此，可以說商數是內涵，而性格是外延。
無論是商數還是性格特點，其實都是一種綜合因素。只能從企業家的創業開端測算各自的水平，但伴隨著企業家的經歷不同、企業的經歷不同，這些綜合性因素和指數，是會隨之變化的。而且，其比例和相互作用的關係，也會隨之變化。企業家工作的時間越長，變化越複雜，度量也越困難。但是，其規律也會越明顯。
評價
（1）領導性格理論忽略了領導環境，如被領導者的地位和影響。
領導者所具有的品質是天生的（2）領導者的性格特徵內容過於複雜，且隨不同情況而變化，難以尋求由此獲得成功的真正因素。
（3）難以探索領導者所有性格特性彼此的相對重要性。
性格理論單純從領導的特質來解釋領導者的行為有效與否具有片面性，理由也並不充分，所以很難得出令人信服的結論。知道，具備恰當的特質只能使個體更有可能成為有效的領導者，但他還必須採取正確的領導行為，然而在一定的領導環境中正確的領導行為，在另一環境下卻未必正確。
由於在特質論的礦山中未能挖掘到金子，於是從40年代後期開始，研究者們開始把目光從領導者的內在特徵轉向對領導行為、領導環境的研究上。
吉賽利的八種個性特徵和五種激勵特徵
美國管理學家吉賽利（EdwinE.Ghiselli）的八種個性特徵和五種激勵特徵。吉賽利在其《管理才能探索》一書中，研究的八種個性特徵和五種激勵特徵是：
1.個性特徵
（1）才智：語言與文辭方面的才能；
（2）首創精神：開拓新方向、創新的願望；
（3）督察能力：指導別人的能力；
（4）自信心：自我評價較高；
（5）適應性：為下屬所親近；
（6）決斷能力；
（7）性別（男性或女性）；
（8）成熟程度。
2.激勵特徵。
激勵機制（2）對金錢獎勵的需求；
（3）對指揮別人的權力需求；
（4）對自我實現的需求；
（5）對事業成就的需求。
吉賽利的這些性格的研究，由於有嚴密的科學性而受到尊重。他的研究結果指出了這些個性特徵的相對重要性。表—1為他研究的總結。需要說明的是：
（1）才智和自我實現對於取得成功關係重大。
（2）指揮別人的權力的概念並不很重要。
（3）督察能力基本上是指運用管理職能來指導下級的能力。
（4）性別這一特徵與管理成功與否沒有多大關係。
性格理論所涉及的身體特徵、才智和個性對管理成功的影響不是絕對重要的。其中大多數實際上也只不過是人們對於某一個領導者，特別是一個從事上層領導工作者的期望。
從1940年以來，這類利用領導者個人性格或個性特徵來解釋或預測領導效能的理論，逐漸被人們放棄。理由是：
（1）它們忽略了被領導者的地位和影響作用。一個領導者能否發揮其領導效能，會因被領導者的不同而不同；
（2）領導者的性格特徵內容過於繁雜，且隨不同情況而變化，難以尋求由此獲得成功的真正因素；
（3）難以探索領導者所有性格特徵彼此的相對重要性；
（4）各種有關實證研究所顯示的結果相當不一致。
