勝任特徵
概要
Spencer夫婦（1993）認為，勝任特徵指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的並能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵。”這一概念需要從三方面來考慮：深層次特徵、引起或預測優劣績效的因果關聯和參照效標。深層次特徵指勝任特徵是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。我們可以把勝任特徵描述為在水面飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特徵，如知識，技能等；水下部分代表深層的勝任特徵，如社會角色、自我概念、特質和動機等。後者是決定人們的行為及表現的關鍵因素。
因果關聯指勝任特徵能引起或預測行為和績效，也就是說，只有能引發和預測某崗位的工作績效和工作行為的深層次特徵，才能說它是該職位的勝任特徵。如果一種行為不包括意圖，就不能稱之為勝任特徵。
參照效標即衡量某特徵品質預測現實情境中工作優劣的效度標準，它是勝任特徵定義中最為關鍵的方面。一個特徵品質如果不能預測什麼有意義的差異（如工作績效方面的差異），則不能稱之為勝任特徵。
分類
1、成就特徵：成就欲，主動性，關注秩序和質量，信息蒐集能力。2、助人/服務特徵：人際洞察力，客戶服務意識。
3、影響特徵：影響力，許可權意識，公關能力。
4、管理特徵：指揮欲望和技巧，團隊協作意識，培養下屬意識和技巧，團隊領導。
勝任特徵模型
引言
勝任特徵模型又被稱為資質模型、素質模型，是組織行為學和人力資源管理理論研究的前沿課題之一，其基本原理是辨別優秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機等方面的差異。勝任特徵模型首先是由哈佛大學的心理學家DavidMcClelland(1973)提出的,McClelland認為：與工作、工作績效或生活中其它重要成果直接相似或相聯繫的知識、技能、能力、特質或動機。他同時指出,應該改變過去那種對人的認知能力進行總體測試的方法,轉而衡量那些對人在某一特定工作中的績效表現有直接影響的特徵。績優者表現出好的判斷力、能察覺出問題並採取行動、設定挑戰性目標與採取相關行為,有別於態度、技能熟練度以及經驗等。這些特徵指的是個人具有的可區別績效優秀者與績效普通者,可由實證而得的，不易造假也不易模仿的特徵。McClelland也由於在資質領域內的卓越成就被稱之為資質模型之父。定義
任特徵模型（CompetencyModel）是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特徵要素的總和，即針對該職位表現優異者要求結合起來的勝任特徵結構。勝任特徵模型主要包括的三個要素，即勝任特徵的名稱、勝任特徵的定義（指界定勝任特徵的關鍵性要素）和行為指標的等級（反映勝任特徵行為表現的差異）。勝任特徵模型的建構是基於勝任特徵的人力資源管理和開發的邏輯起點和基石。在很大程度上，它是人力資源管理與開發的各項職能得以有效實施的重要基礎和技術前提。勝任特徵模型包括名稱，通過定義對職位的具體要求進行了解釋。更為重要的是，在行為指標方面，從基本合格的行為等級水平到最優秀的表現等級水平，都有詳盡的描述。這樣，我們就能清楚地知道，該職位表現平平者和表現優異者在行為水平的差異究竟是什麼。這就為我們選拔、培訓、行為評價和反饋，以及後來的職業生涯發展提供了準確的依據。
內容
包括以下幾個層面：知識——某一職業領域需要的信息（如人力資源管理的專業知識）；
技能——掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；
社會角色——個體對於社會規範的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）；
自我認知——對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）；
特質——某人所具有的特徵或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；
動機——決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求名譽）。
員工個體所具有的勝任特徵有很多，但企業所需要的不一定是員工所有的勝任特徵，企業會根據崗位的要求以及組織的環境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發揮最大潛能的勝任特徵，並以此為標準來對員工進行挑選。這就要運用勝任特徵模型分析法提煉出能夠對員工的工作有較強預測性的勝任特徵，即員工最佳勝任特徵能力。
A.個人的勝任力：指個人能做什麼和為什麼這么做；
B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什麼；
C.組織環境：指個人在組織管理中可以做什麼；
交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發揮的最佳領域。
當個人的勝任能力大於或等於這三個圓的交集時，員工才有可能勝任該崗位的工作。企業人力資源管理所要發掘的勝任能力模型就是個人勝任能力與另外兩個圓的交集部分，即能夠保證員工有效完成工作的勝任特徵模型。
原因及前提
企業管理中我們都曾見到同樣專業和班級畢業的學生到相同崗位工作，有的人工作績效非常高，有的人工作績效卻很差，甚至被企業淘汰，為什麼有這樣的差異？是崗位關鍵勝任力不同影響的。崗位關鍵勝任力素質模型設計是一套企業高績效素質標準建立與量化管理的過程。它主要解決企業中不同崗位需要明確的崗位關鍵勝任力素質標準量化的問題，解決實踐中我們遇到的什麼素質類型的人能夠在這個崗位上產生高績效的問題，這就是企業的勝任力素質模型與研究的原因與前提。
勝任特徵的種類
1、成就特徵：成就欲，主動性，關注秩序和質量，信息蒐集能力。
2、助人/服務特徵：人際洞察力，客戶服務意識。
3、影響特徵：影響力，許可權意識，公關能力。
4、管理特徵：指揮欲望和技巧，團隊協作意識，培養下屬意識和技巧，團隊領導。
5、認知特徵：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力。
6、個人效能特徵：自信，自我控制，靈活性，組織觀念。
