特徵
僱傭法律關係是僱傭人與僱工之間依口頭或書面的僱傭契約而形成的法律關係（1）僱傭法律關係是僱傭人與僱工之間依口頭或書面的僱傭契約而形成的法律關係；
（2）僱傭法律關係是由僱工提供勞務、僱傭人支付報酬的勞務法律關係；
（3）僱傭法律關係是僱工以自身的技能為僱傭人完成勞務而形成的一種法律關係，僱工為僱傭人提供的是勞務，這是僱傭法律關係的最顯著的特徵；
（4）在僱工提供勞務的過程中，僱工必須接受僱傭人的指示、監督，這是僱傭法律關係的另一區別於其他法律關係的顯著特徵。
標準
從僱傭法律關係的概念以及以上對其法律特徵的分析，可知判斷僱傭關係存在與否、判斷某一法律關係是否屬於僱傭法律關係，應從實質要件和形式要件二方面來考察。
僱傭法律關係（2）實質要件 由於實踐中，當事人之間訂立書面僱傭契約的極少，因此要判斷某一法律關係是否為僱傭法律關係，還需結合實質要件來判斷。首先，要看雙方的權利義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次，要看僱工是否受僱傭人控制，即看是否存在隸屬關係。僱工受僱傭人控制是僱傭法律關係存在的基礎。僱工受僱傭人控制是指：僱傭人對僱工享有發號施令加以指導的權利，而且這種命令指導是關於僱工如何完成其職務活動的方法方面的命令或指導。在僱傭法律關係中，僱工是僱傭人用來完成某種工作的人，因此，僱工在完成這種工作時應聽命於僱傭人，服從僱傭人的監督指導。僱傭法律關係的第三個實質要件就是：僱工應由僱傭人所選任。
區別
承攬關係是完成工作的法律關係，這種法律關係，以承攬契約的設立為前提，契約設立的目的是完成一定的工作，工作完成的標誌是工作成果的產生。因此，承攬注重的是工作成果，而不是工作本身。承攬關係的標的是工作成果而不是工作過程。當然，工作成果的取得無疑要通過承攬人付出一定的勞務，但承攬法律關係卻不是提供勞務。承攬人如果僅僅進行工作而沒有工作成果，對於定作人來說就沒有任何意義。通過以上對僱傭法律關係、承攬法律關係的概念、特徵以及判斷標準的分析，可知兩種相似的法律關係的區別主要在於：
僱工未按照僱傭人的要求提供勞務即構成違約2、僱傭關係中，僱傭契約的標的注重僱工無形的勞務給付，以供給勞務本身為目的；而在承攬關係中，承攬契約的標的著重表現為物化的勞動成果，重在有形工作的完成，是以提供通過勞務產生的工作成果為目的的。可見，僱傭關係側重於勞動者出賣勞動力的行為，承攬關係則側重於通過勞動完成的勞動成果。
3、債務不履行時，兩者是否構成違約的標準不同。承攬屬於交付勞動成果型的契約，沒有交付成果或交付的成果不符契約定，即構成違約；而僱傭不涉及工作成果的交付，側重於提供的勞務是否合格，僱工未按照僱傭人的要求提供勞務即構成違約。
4、契約義務可否轉移不同。在承攬關係中，承攬人可將承攬的工作部分交給第三人完成，《中華人民共和國契約法》第254條就明確規定“承攬人可以將其承攬的輔助工作交由第三人完成……”；而僱傭法律關係中，僱工不能將自己應負的勞動義務轉移給他人承擔，必須以自己的技能親自履行。
5、報酬的支付標準二者也有區別。僱傭關係中僱工的工資系計時工資，而承攬法律關係中承攬人的報酬則系計件報酬。
缺陷
僱傭關係，在民事生活之中，和勞動關係一樣都是提供勞務的法律關係，僱傭關係不像勞動關係那樣的正式和規範，但現實生活中大量存在。僱傭關係的認定，能很大影響當事人之間的具體權利和義務，涉及當事人很多的權益。從單位的角度來看，雇用還是勞動，單位的義務和權利也大不一樣。從國家管理的角度來看，中國只有勞動
雇用契約是有償雙務契約有很多人都認為僱傭關係和勞動關係是一樣的，但在法律權利和義務上又大不相同，在國家管理的公法領域、行政領域更是相差很遠，所以，僱傭關係在現實生活中模糊不清的現象很普遍。在中國《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條固定了僱主對雇員的行為的責任，但沒有對僱傭關係做出規範上的定義。所以人們只能從法律理論上對這個關係來界定和探討。
大陸法系各國一般都對僱傭契約設有明確規定，例如德國民法611條、日本民法623條、瑞士債權法319條、台灣民法典482條等等。另外，英美法系國家中的英國也有成文法對僱傭契約進行規定。
契約
史尚寬在其編寫的《債法各論》（中國政法大學出版社，2000年1月出版）第七章上的概念是：“雇用，謂當事人約定一方於一定或不定之期內，為他方服勞務，他方給付報酬之契約。”王澤鑒先生指出，僱傭契約，“即受僱人於一定或不一定之期限內，為僱傭人服勞務，僱傭人負擔給付報酬的契約”。契約雙方的給付的性質在這兒都是一致的，可見，僱傭契約的這些定義基本是一致的。
（一）雇用契約的標的是勞務
勞務，與勞動、勞動結果都不同。勞動和勞動關係的含義有很多，《勞動部關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》第二條規定：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間只要形成勞動關係、即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。從這條規定可以看出，勞動關係有一個顯著的特點是僱傭關係不具備的，那就是“勞動者成為用人單位的一個成員”。現實經濟生活中的勞動關係是指依照國家、勞動法律法規規範的勞動法律關係，即雙方當事人是被一定的勞動法律規範所規定和確認的權利和義務聯繫在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關係的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，並參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，並不斷改進勞動者的物質文化生活。因此，勞動具有隸屬性、固定性、規範性。
而勞務結果為標的的契約，如果僅提供了勞務而沒有完成成果，那么就不能要求報酬，如承攬契約。勞務，範圍非常廣泛，可以是物質的、精神的，可以是事實的，也可以是法律上的，店員、小工有可能是勞務，律師、醫生照樣有可能，保姆可能是僱工，會計師、分析師、策劃師、經紀人也有可能是。雙方之間只要有勞務的給付，可能是法律上的，如契約，也可能是事實上的。
（二）雇用契約是有償雙務契約
如果不是以報酬為目的，那么就不是雇用契約了。如果是無償服務，可能就是一般家庭親戚中的無償幫忙，家庭成員的勞務，朋友之間的幫忙等等，都不是僱傭關係。如果一個雇用契約沒有約定報酬，事情做好後又給付報酬的，有可能就是兩個無償契約。至於報酬的種類在所不問，可以是勞務形式的報酬，這時候，有可能就雙方互為僱主。
（三）雇用和同是諾成契約
勞務的提供不是契約成立的要件，二者之間的契約也不是要式契約。
