概述
DAVID BREVIK和他的同事第一個首席前瞻性官（CVO）是寬頻投資組織（Broadband Investment Group）的創辦者，提姆·羅伯茨，一個年輕的企業家。羅伯茨說他發明了這個頭銜，高於CEO的職位，為企業的各個方面提供一個前瞻性的認識。羅伯茨獨自選用了這個頭銜，也定義了他在組織中的角色。
在日新月異的21世紀，科技、客戶、市場隨時都在變化著，一個企業要想在這樣的環境下生存並壯大，就必須要對未來有一個大致的了解，對未來問題不但要提前想到，而且要提前動手解決。在企業中設定一個專門負責公司企業發展方向、為公司決策未來的首席前瞻性官，將會為公司避免一些可以預防的問題，從而讓公司的發展更加順利。
作為對未來預測把握的首席前瞻性官，應當擁有涉及某組織商業運作相關內容的廣博、全面的知識，同樣要求對決策未來的把握，這個頭銜通常要比CEO層擁有更高的地位，且有時需要高屋建瓴。
市場的變化很快，企業的決策必須要看得更遠一些。首席前瞻性官作為公司企業的“掌舵手”，做出的決策應該具有可持續性的競爭優勢。另外首席前瞻性官為企業規劃制定的戰略必須具有創新性。就像打棒球，球飛來的方向是不確定的，運動員必須隨時調整自己的方向，準確擊球。
前瞻性釋義
前瞻性眼光所謂前瞻性，顧名思義，就是以一種主動積極的姿態，事先就超前地探尋、估計或預測尚未發生的事件或可能性。有人對前瞻性作過一個形象的比喻，說它是消極被動的解毒劑。前瞻的觀念要求我們不應一再拖延，而必須有所行動，並在問題擴大成為危機之前加以解決。
前瞻性人格
根據互動論(interactionism)，人並不總是被動地接受環境因素的制約；相反，他們可以有意識地和主動地改變外部環境（既包括物理環境也包括社會環境）。Bateman等專家（1993）將個體主動改變環境的行為視為一種相對穩定的個人特質或行為傾向的結果，他們將這種特質稱為前瞻性人格，意指個體不受情境阻力的制約，主動採取行動以改變其外部環境的傾向性。Campbell（2000）在總結以往相關研究的基礎上，認為具有前瞻性人格的個體具有以下五方面的核心特徵：
(1)能夠勝任自己的工作，展現出高水平的專業技術、組織和問題解決能力以及卓越的績效；
(2)具有人際勝任力、領導能力和可信賴性；
(3)表現出高水平的組織目標承諾和對組織成功的責任感，具有與組織相一致的價值觀和積極的工作態度；
(4)擁有積極進取的品質，如主動性、獨立判斷、高水平的工作投入及工作捲入、勇於說出自己的想法等；
(5)展現出正直、誠信的品質，並具有更高的價值追求。
工作職責
企業面臨的長期發展問題很多，如發展方向問題、發展目標問題、發展步驟問題、品牌建設問題、信譽建設問題、文化建設問題、人才開發問題、創新問題、學習問題，等等。對這諸多問題的解決自然不可能如出一轍，但很多管理
學家還是在總體思路和方向上達成了共識，即以一種戰略性和前瞻性的眼光來審視企業的發展，提前謀劃企業的未來。而首席前瞻性官的職責便是以戰略性和前瞻性的眼光，在這些問題凸顯出來之前，未雨綢繆的把企業的各種問題得到很好的解決，並未企業規劃制定正確的競爭策略、行銷策略、發展策略、品牌策略、融資策略、技術開發策略、人才開發策略、資源開發策略等等，讓企業能夠長期持續地發張和壯大。
人才培養
人才培養社會環境、客戶、技術和產品在不斷變化，要使員工適應這些變化，就要確保他們能勝任未來的工作要求、應付新的挑戰。西方一些人力資源開發專家經研究發現：一般來說，大學畢業生第一年可用知識占原有知識的70％，第二年占30％，第三年占10％，到第四年，他如果不繼續接受新知識、新信息，則其原有知識已基本過時了。
因此，從員工個人的角度來看，不斷學習是其自身職業生涯發展規劃所提出的一個基本要求。不管當前有沒有培訓的需要，也應對未來可能存在的培訓需要做一個前瞻性的考察以完善自身發展的道路；
從企業的角度來看員工自身的培訓需要也同樣勢在必行。組織整體發展是處於社會大環境中的，不可避免地面臨著形形色色的變因，包括競爭導致的衝擊、技術創新的影響、人類觀念的更新、行業發展的阻滯，甚至天災人禍等一些突發性的危機事件等。“工欲善其事，必先利其器”，組織必然能從對員工的塑造和培養中得益。
因而，首席前瞻性官若能用一種未雨綢繆的態度去進行培訓的需要考察並非杞人憂天之想，而是高瞻遠矚之舉。這樣就會帶動推進多層次、全方位的人力資源開發，使企業和員工達成雙贏的局面。
參考文獻
[1] 《企業培訓的前瞻性需要分析初探》 盛穎妍
[2] 《企業員工前瞻性人格的結構及相關研究》葉蓮花
