自驅力

自驅力:讓員工自己跑“自驅力”是比“自動自發”更具有內心力量的員工精神。在“自驅力”驅動下工作的員工,能自己讓自己跑起來,他們對待工作的態度是百分之百的投入,對工作有一種非做不可的使命感,並且不計任何報酬。自驅力立足於員工的自尊和自我實現等心理需要,使員工渴求不斷地完善自己,將自身的潛能發揮出來。激勵制度一旦建立起來就不適宜過多更改,而是要將這種制度變成企業文化的一部分;另外,也要設計相應的退出機制,對於那些難以實現自我驅動的員工激勵無效後應該淘汰。

定義

對於成就、權力和親和的需要,驅動員工積極主動地工作,以爭取最大的成功。

企業發展的動力在哪裡

在整個員工職能體系的大冰山上,“知識、技能”只是水上部分,而隱於水下不易測量的員工態度、個性、內驅力等情感智力部分,卻是挖掘之“本”。也是企業發展的強大驅動力。

內驅來自內需

人的行為產生的原因可以分為外驅力和內驅力兩種。內驅力指建立在員工自信心基礎上的一種自我達成的成功精神。

自驅力立足於員工的自尊和自我實現等心理需要,使員工渴求不斷地完善自己,將自身的潛能發揮出來。在這個過程中,員工熱情主動地投入任務的完成中,甚至不計報酬地尋求創造性解決方案。

哈佛大學教授戴維·麥克利蘭認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要:

成就需要:爭取成功,希望做得最好的需要。這種需求使員工強烈渴望將事情做得更為完美,獲得更大的成功。他們追求成功之後的個人成就感。

權力需要:影響或控制他人且不受他人控制的需要。這種需求使員工在競爭性中追求出色的成績。使自己的地位與自己的才能相稱。

親和需要:尋求被他人喜愛和接納的一種願望。高親和動機的人更傾向於與他人進行交往,至少是為他人著想,保持員工對企業、對工作的高度忠誠。

驅動人格的動力

很多企業在潛意識中將員工放在被動的位置上,企圖用一種外在驅動力,如強制、督促或者物質獎勵等來挖掘其才智。而Brandeis 大學的權威研究結果顯示,獎勵會降低表現的級別,員工自我驅動卻可以表現出三種人格動力:

出眾意識。它使人自信,追求卓越。使人充分發揮潛力和能量,處於持續不斷的發展過程中。

批判意識。它使人經常向現實挑戰,同時歡迎來自現實和他人的挑戰,主動發現和改進工作中的問題,歡迎挑戰性強的工作或任務。

超前意識。這是一種向前看的品質,它使人追求高遠的目標、向未來和理想靠近,表現為看重培訓機會的或者投資對自我的提升。

自驅力三部曲

首先,確定員工需求的基本假設和自驅力的最佳著力點。每個企業對員工的要求都不一樣,每個企業員工的表現也不一樣,因此,激勵員工自驅力的制度要保持有機平衡。

其次,設計具體策略。比較常規的手段有四類:

成就刺激。適宜於提供給員工面對的是成功與失敗機遇各半的工作:根據他們的能力情況交給他們適度挑戰性的工作目標;及時明確地向員工反饋其工作績效的信息。

環境刺激。為員工創造相應的環境氣氛。和睦、友善的環境可培養員工的合作精神,但容易降低團隊進攻性;而競爭性高的環境可以刺激員工不斷地提升個體表現,但容易各自為政。

對人的發展挑戰。將發展機會置於某種挑戰、爭取過程中,發展機會的獲得不僅意味著員工能力提升機會,也意味著員工自身競爭力、事業資源的提升。

企業與人的合作關係。建立領導與員工之間的平等關係。將員工的職業發展統一為企業的事業發展,使屬於某某企業本身表征員工能力和事業成就的標記。

最後,是制度、理念的培養階段以及相應的監督、制衡機制。

激勵制度一旦建立起來就不適宜過多更改,而是要將這種制度變成企業文化的一部分;另外,也要設計相應的退出機制,對於那些難以實現自我驅動的員工激勵無效後應該淘汰。

內驅力歸根到底是員工自身一種內在的動機或情感、心理因素,只有內化為一種內在意識才能時時驅動員工的行為與抉擇。

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