基本信息
出版社: 現代出版社; 第1版 (2004年9月1日)
平裝: 270頁
開本: 16開
ISBN: 9787801883889
內容簡介
現代經管系列。
《經營管理的快意哲學》分為數字世界裡的管理、小故事與大智慧、解說另類管理三部分，生動活潑地把輕鬆快意的管理哲學詮釋得淋漓盡致，讓人讀後莞爾一笑，又從中領會到了管理的真諦。
相信通過本書的學習，將幫助你大幅度提高經營管理的能力，使你成為人生戰場和商業戰場中百戰不殆的佼佼者。
編輯推薦
到了21世紀的今天，在任何一個團隊，如果不能讓人們自覺地奔向一個共同目標，一味揮動“管理大棒”，迫使人們屈從，這個團隊最終必然四分五裂，成為一盤散沙。作為管理者，如果只是滿足於管理，沒有一點領導素質的修煉，必然會在日趨激烈的社會競爭中淘汰出局，成為可憐的失敗者。
因此，美國的托馬斯·彼得斯說：“一位有能力的領導者必須在他的活動領域的兩極都是能手：一極是處於最高抽象層次的管理思想，另一極則是處於具體的最普通的管理行動。”這就告訴我們，領導者既要有抽象思維的素質，又要有實施這些思想的能力和水平，這就是管理藝術家和實幹家的綜合。
自然，所謂實施，實際上是一種調解企業內部人與人相互關係的行為，尤其是實施管理，主要包括工作分配和人際協調這兩個方面的素質和能力。由此看來，作為一位高明的企業領導者應具備的素質也較為獨特，為什麼有的人能當總經理而有的人只能作為總經理部屬，內在原因就在於此。
在撰寫本書的過程中，筆者一直遵循著上述的原則，努力用輕鬆、簡單和快意的語言將領導的藝術盡情地表現出來，所以書中通過一系列的故事、案例與另類的解說，從全新的角度闡釋了一個領導者所應該具備的高超管理能力，也就是作為一個領導者要想成功，所必須掌握的紮實的常規管理能力、出色的領導意識和高超的領導藝術。
本書分為數字世界裡的管理、小故事與大智慧、解說另類管理三部分，生動活潑地把輕鬆快意的管理哲學詮釋得淋漓盡致，讓人讀後莞爾一笑，又從中領會到了管理的真諦。
相信通過本書的學習，將幫助您大幅提高這些能力，使您成為人生戰場和商業戰場中百戰不殆的佼佼者。
筆者
2004年8月
目錄
包羅萬象——數字世界裡的管理
正確領導自己
一天一事
做“二格”能人
管理“三昧真火”
●管理的第一味火——“情”
●管理的第二味火——“理”
●管理的第三味火——“法”
新世紀。新四樣
●團隊建設者
●問題解決者
●創新變革者
●善於授權者
五行領導
●自覺——金主義，性剛，情烈
●自控——木主仁，性直，情和
●聰慧——水主智，性聰，情善
●自勵——火主禮，性急，情恭
●善交際——土主信，性重，情厚
人力資源之獨孤六劍
●破劍式——“抽屜管理”
●破刀式——“危機管理”
●破槍式——“一分鐘管理”
●破索式——“人事管理”
●破掌式——“和攏管理”
●破箭式——“走動管理”
成功“七色光”
●自信——赤
●團隊感——橙
●溝通——黃
●心態——綠
●合作——青
●明確目標——藍
●計畫——紫
……
文摘
●沒有設定標準
英國有家公司，專做世界有名的杯盤，他們的產品摔壞的要比合格出品的還要多。有一個技師專門摔盤子，每10個摔壞6個，合格的只有4個，但是訂單訂到3年以後——沒貨。公司不怕摔，摔壞的盤子全都計入其它盤子的成本。就這樣還難以買到，為什麼?那是精品，公司有高標準，具有尊嚴。
一個公司設定行為標準就是讓公司有尊嚴，讓公司的員工有尊嚴。公司沒有標準，一個經理沒有設計出標準，公司就會不成體統。如果你進了一家公司，人家問你是怎么進去的。你應該說，進去不容易啊，要筆試，要口試，要扒一層皮。反過來，如果你說，進來很容易啊，隨便就進去了。人家會認為這公司不值得呆，沒有經過篩選，沒有嚴格的標準。人都有這種心理：你越是有一種行為標準，越是有一種績效要求，他覺得越有尊嚴。
所謂標準，其實是一種誓約、一種尊嚴、一種品質。像德國的賓士一樣，在街上看到賓士，你會想到什麼?那是一種尊嚴。為什麼有錢的人都喜歡買賓士，如果製造商沒有那樣的標準，你會買它的車嗎?一樣的道理，誰能像賓士那樣有一種標準，誰就有尊嚴。公司有了標準，可以讓員工感到在這種公司工作是一種榮耀。當一切有關的人把標準視為一種誓約，一種品質的要求，自尊心在公司就會變得愈來愈強，管理也就變得愈來愈輕鬆。因此，主管不僅要執行標準，更要設立標準，只有具有高的管理標準，才會有高的管理績效。
●眼中只有超級明星
不要眼中只有超級明星，要強調團隊精神。就像一個球隊，如果只強調超級明星，不強調全體的努力，是難以取勝的。麥當勞有一句話，我們公司沒有店長，店長是叫給外人聽的。麥當勞的店長也要替客人點餐，這是公司總部的規定，全世界麥當勞的員工不分職位都要替客人點餐。他們體會到，公司能有今天的成功，靠的是全體員工，不是哪一個超級明星的功勞。
如果你把你那一行最頂尖的人全請到你公司去，那一年結束，還是只有一個人能掙得排行第一的位置。為什麼?因為這么多頂尖好手根本不存在，而且就算他們存在，也只有一個第一，而其他的人得到的是落選者的頭銜。一個公司真正的超級明星是很少的，公司大部分的業務都是那些一般的人做的。只重視超級明星，唯一的結果是降低管理績效、減少公司業績。
即使公司有超級巨星，也要淡化他的貢獻，如果自己是超級巨星，更要有這種胸懷。主管要把90%的愛放在90%的人身上，不要把90%的愛放在10%的人身上，那樣對另外90%的人不公平。凡是為公司作出貢獻的人都應看成公司的英雄，這樣公司就成了一個“。TEAM”。
很多的公司去挖一些有名氣的人，把他們當成超級明星請來，可我們常常聽到沒多久就是他們分道揚鑣的結局。為什麼?因為一些超級明星不會感恩，他們認為能有今天是自己努力的結果，不是公司栽培的結果；他們不合群，認為自己在公司是鶴立雞群，而且還不妥協，碰到公司有困難，還常常不願意委屈自己，他們除了要求高薪以外，對公司沒什麼貢獻。所以，做老總的不要眼中只有超級明星，要重視栽培部下，讓部下變成明星。
