理由化

"也是員工受挫後的心理需要。 有的員工受挫後將痛苦埋在心底

員工受挫後會出現所謂的“理由化”
幫助尋找受挫的原因
正確分析查找遭受挫折的原因是克服再次受挫的重要方法, 也是員工受挫後的心理需要。比如弄清受挫原因是員工對事業工作期望值太高, 未能成功而導致心理失衡, 還是主觀需求未能得到滿足導致受挫等。可能的條件下, 應充分幫助員工分析尋找滿足需要或成功的途徑與方法, 查明遭受挫折原因, 只有這樣員工才能克服挫折感並鼓起重新前進的勇氣。
防止受挫的消極反應
員工心理受挫後很容易產生消極情緒及其行為反應, 管理者應盡力防止挫折消極反應。尤其是對重大挫折更要做好善後工作以免發生意外事件。如果員工某一方面受挫, 應根據員工本人其他條件和環境因素, 幫助、支持員工確立新的追求目標, 起到心理補償作用。
教育員工正視挫折
員工受挫後會出現所謂的" 理由化" , 不敢正視自己的錯誤, 歪曲事實, 尋找不存在的" 理由" 給自己圓場。不能正視挫折的員工極有可能再次受挫。管理者應耐心嚴肅地指出員工的不足, 啟發他正視挫折、戰勝挫折, 讓他明白任何事業的成功、各種需求的滿足都必然經過腳踏實地的艱苦奮鬥。
增強心理溝通, 防止壓抑感
有的員工受挫後將痛苦埋在心底, 不予表露, 懷著壓抑感工作。管理者應注意觀察並及時溝通幫助疏導。因為心理受挫一旦壓抑在心底, 對工作效率、身心健康、克服挫折都不利, 只有使其一吐為快, 取得同事、朋友、上級領導的關懷, 才能儘快地從挫折中解脫出來, 重新開始新的追求。
幫助員工調整期望值
員工的目標期望值不能實現, 是導致其受挫的常見現象。管理者應教育員工：對事業的期望值要高些, 增強員工的工作動力, 促進個人的完善發展; 對生活的期望值要低些, 使之與其收入相適應等, 這樣有利於受挫員工獲得心理平衡。工作動力大會有利於生活的改善, 生活上" 知足常樂" 會使人身心愉悅, 兩者相輔相成, 形成良性循環。
這種非單調性也有非常明顯的表現
近3 0 年來, 在人工智慧型領域出現一種基於主體認知依賴的非單調性推理或者稱非單調邏輯。這種邏輯的出發點是, 就人們實際的推理過程而言, 它一般都不是單調的。也就是說, 人們在推理過程中, 隨著知識的增加, 推出的結論或者證明為真的命題並不是單調地增多, 反而往往是會取消或者否定原先依照推理規則和程式本能夠獲得的結論。非單調推理的這種哲學認知反映到道義邏輯領域, 便出現所謂可取消的道義邏輯系統。
因為, 在道義邏輯領域, 這種非單調性也有非常明顯的表現, 當進行道義規範命題的推理的時候, 規範的層次性和規範的可能衝突性都會在推理過程中產生, 也可能有新的關於規範道義的知識信息出現, 這就使得一個道義規範的推理也和非單調推理一樣, 出現可取消的有效性問題。對於可取消的有效性這樣一個哲學問題, 解決這個問題的方式不是企圖搬掉這個看起來是進行推理的障礙, 而是承認這個既成事實, 在這個既成事實的基礎上來構建道義邏輯系統。這就在2 0 世紀的8 0 年代到9 0 年代形成了好幾種可取消的道義邏輯系統, 而且有不少學者把這種系統, 也套用於道德兩難和道義悖論的情景之中。