一、現代管理培訓必須遵循成人學習的規律
“管理培訓過程實質上是培訓者引導成人自主學習的過程”（何慕彥 2001）。既然如此，那么在進行管理培訓課程的設計中，培訓者必須通曉成人學習的規律，並據此設計一個高效率的培訓課程。傳統的培訓由於忽視了成人學習的固有規律，仍然沿襲學歷教育中的某些學習理論或假設，從而導致成人學習的學習效率不能令人滿意。
在成人培訓課程設計之前，首先必須明確成人的社會職能角色，尋求他們學習的共同點。成人是承擔了一定社會職能角色的個體，如他或她的組織職務可能是一個組織高層管理人員，主管著組織的全面工作，也可能是一個主管行銷或人事工作的副總經理，還可能是一位直接與一線打交道的行政或技術負責人，等等。由於他們的社會職能角色不一樣，知識背景和工作經驗不同，如果將他們聚集在一起培訓，就必須在課程設計前找到他們所需知識或技能的共同點。比如，不管是哪一層次的管理者都有必要學習一流團隊建設技能、溝通技巧、人際關係協調藝術、領導的權變理論與實務或最新的管理理念等一系列內容。
其次，在實施培訓課程中，要充分調用成人自身的學習資源，使其在參與互動中自覺或主動學習。那么，與青少年學生相比，成人有哪些“競爭優勢”的學習資源呢？第一，有較強的分析判斷問題的能力。他們大都歷經過學歷教育階段，知識積累到了一定程度，有充分的駕馭知識的能力，這些知識一旦與實際工作“嫁接”，便奠定了他們起飛的平台。第二，具有豐富的實踐經驗。用知識理論來分類，經驗本身就是“隱性知識”，這些知識無法變成文檔“拷貝”，而又儲存於每一個個體大腦中，它們不是在書本上習得的，而是在長期的工作實踐中自己悟出的，“只可意會，不”，知識理論中將它們界定為“意會知識”就是這個道理。既然如此，那么在培訓中一定要想方設法將它們調動出來供大家分享和學習。第三，成人有良好的心理品質和成就意識。他們在長期的工作中磨礪了比較穩定心態，特別是擔任了一定領導職務的管理者，面對過多種複雜局面，處理過多種棘手問題，在大眾場合發表自己的見解不存在溝通障礙等等，這些也是培訓中極其寶貴的資源。
基於以上成人學習的特點和規律，現代管理培訓的課程設計所依據的學習理論基礎需要充實和豐富。傳統的管理培訓所依據的學習理論主要是新行為主義心理學家斯金納（B.F.Skinner），斯金納的這一理論，強調的內容塑造、強化、消退對管理人員的培訓是有積極意義的，因而就成為像帶管理培訓的一個重要的理論基礎。但是，應該看到，斯金納對人的內部過程很少關心，他把人與環境之間的關係只看成機械的過程，在這個過程中，環境對人的影響居支配地位。為此從20世紀50年代以來，斯金納及其追隨者通過大量的研究揭示了人類學習的規律，設計出程式教學的方案。隨著計算機技術的迅速發展，程式教學因成為計算機輔助教學的理論基礎而備受重視。由美國教育心理學家桑代克（E.L.Thorndike）提出的嘗試—錯誤理論，桑代克在其動物和人類進行實驗的基礎上，提出了他的學習定律，即練習律和效果律。練習律是指通過嘗試—錯誤形成的環境與反應的聯接，須通過反覆練習才能加強。如果不進行練習，荒廢停止，則這種聯接就會削弱。效果律是指通過嘗試—錯誤形成的聯接受到獎勵，就會得到加強，如果聯接的結果受到懲罰則會減弱。由德國心理學家科勒（W.Kohley）等人提出的“頓悟”理論等等。這些理論各有其特點。隨著“學習的革命”，一種全新的學習模式——庫伯的學習圈理論悄然風靡世界。
二、庫伯的學習圈理論是現代管理培訓模式的理論依據
從教育和培訓的基本規律看，任何一種教育或培訓都有一種相應的教育理論作為支撐，使得教員要傳達的知識和技能高效率地被學員接受。庫伯的學習圈理論是現代管理培訓課堂組織的理論依據。此種教育培訓理論在歐、美已開發國家被廣泛接受和認同。它是成人學習所要遵循的規律，從實踐看也取得了良好的效果並為其他國家的教育和培訓機構所效仿。
庫伯的學習理論是基於人類共同的學習規律而提煉總結出來的。其理論的基本思想包括三個方面。
第一，任何學習過程都應遵循“學習圈”（learning cycle）（見下面圖示）。學習的起點或知識的獲取首先是來自人們的經驗（experience），這種經驗可以是直接經驗即人們通過做某事獲得某種感知，或借用哲學的術語說，就是“對世界圖景的第一次粗略地把持”。當然這種也可以是間接經驗。因為人們不可能在有限的生命周期內將世界的每一件事都“經驗”過一次。有了“經驗”，學習的下一步邏輯過程便是對已獲經驗進行“反思”（reflection），即人們對經驗過程中的“知識碎片”進行回憶、清理、整合、分享等等。把“有限的經驗”進行歸類、條理化和拷貝。然後，有一定理論知識背景和一定理論概括能力的人便會對反思的結果從理論上進行系統化和理論化，這個過程便進入了學習的第三階段——“理論化”（theorization），如果說前面兩個階段是知識的獲取的充分條件，那么，這個階段的學習對於知識的獲取則是充分而又必要的條件。庫伯認為，“知識的獲取源於對經驗的升華和理論化”。理論化階段，學習者要做的工作很多，包括要將過去的分析框架即類似於某種“應用程式”從大腦“存儲器”中暫時“打開”對反思的結論即相關文本進行處理，得到人們所希望得到的結果。學習圈的最後一個階段是“行動”階段（action），可以說，它是對已獲知識的套用和鞏固階段，是檢驗學習者是否真正“學以致用”，或是否達到學習的效果。如果從行動中發現有新的問題出現，則學習循環又有了新的起點，意味著新一輪的學習圈又開始運動。人們的知識就在這種不斷地學習循環中得以增長。
第二、學習圈理論強調重視每一個學習者的“學習風格”的差異。庫伯認為，由於每個人的內在性格、氣質的“差異性”，以及生活、工作閱歷、教育知識背景的“差異性”，從而導致每個學習者的“學習風格”的“不一致”。根據學習圈理論，可以將學習者的學習風格大致的分為四類：經驗型學習者、反思型學習者、理論型學習者和套用型學習者。庫伯認為，這四種類型的學習風格不存在優劣的價值判別，它們之間有一定的互補性。正因為如此，在設計教育和培訓項目時要考慮到這種差異的存在。
第三、集體學習比個體學習的效率高。集體崇尚開放式的學習氛圍；反對把學習看作孤立和封閉的行為；倡導學習者之間的交流、溝通；重視學習者的相互啟發、分享知識。正因為學習者的不同學習風格，才有了他們對某種事物看法的不同觀點，思想碰撞中“知識得以增長”。不同思想的“交換”使得每個學習者得到更多的思想。毋庸贅言，這種集體學習的學習模式更有利於知識的生產和傳播。
三、現代管理培訓是基於學習圈理論的全新培訓模式
現代管理培訓（Modern management training）作為全新的培訓模式興起於歐、美已開發國家，傳入我??統培訓相比, 有其特定的培訓理念、理論依據和實施方法。對其過程控制和績效考核、評估也有不同，即對於現代管理培訓的管理有著差異性。
1、現代管理培訓的目標使命聚焦於能力提升、人格品質的修煉和觀念的清理。
“知識傳輸與能力鍛鍊並舉，突出能力鍛鍊；水平提高與品質完善並重，突出品質完善；認識發展與觀念轉變並進，突出觀念轉變”（黃育德，2000）是現代管理培訓秉承的培訓理念。反思傳統培訓手段的實際效果，其培訓哲學就更著眼於每一組的前者。從中可以發現，能力鍛鍊從單純的知識傳輸中凸顯出來，這正是傳統教育和培訓所無法實現的。而能力的提高又離不開培訓對象的品質的塑造，包括符合道德和法律規範的思想品質，敢於創新、承擔責任和不懼怕風險的創造性自由釋放的心理品質；另外，幫助他們認識自己，發掘潛力，提高自信心，這一點在我們的培訓活動中感受頗深。很多管理者通過一系列拓展的訓練，自悟出某些方面的不足和一些方面的潛力未能充分發掘。長期以來，大多數管理者束縛於傳統觀念和價值觀，或者說，受制於組織僵化的企業文化，工作思路局限於狹窄的時空、缺乏全球視野（global vision）；個人發展相當成功而整個團隊績效不佳；領導和管理風格不能依據環境的變遷而調適角色；組織中常常因為溝通質量差而導致諸多誤解；對衝突作錯誤的詮釋或不能導入建設性衝突而讓組織或部門死水一團；不能激發團隊和個人的創造性張力使組織成為“學習型組織”等。所有這些都與我們的管理者觀念的轉變有著密切的關係。而傳統培訓手段由於內在的缺陷無能為力。對比之下，現代管理培訓的理念和目標定位就更貼近管理者的需求和現代人力資源的發展方向——既有理想的智商又有較高情商的現代人才。
2、現代管理培訓的“行銷”理念體現了“顧客導向”（customer orientation）。
比較兩種培訓理念，可以歸納為四個方面的不同。如下表：
傳統的培訓是以教員為起點的“生產導向”培訓模式，學員居於次要地位或沒有充分利用他們自身內在的學習資源，所採用的培訓方法依據教員能否提供為前提，學員學習的目標僅僅是為了獲得一個好的考試分數或者得到一個培訓合格證。
一種機制必然引導一種動作模式。現代管理培訓從一開始就是以學員為設計培訓項目的起點，是一種“顧客導向”的培訓模式，即在充分掌握成人學習規律基礎上展開系列培訓活動。因為學員是成人，大都是擔任一定工作職能角色的管理人員，具有較豐富的經驗，對事物有較強的分析和判斷能力。這是培訓所依據的重要資源。他們可能缺乏的的是，這些經驗沒有總結或形成理論。而培訓師或教員則是導演（director）、催化者（facilitator）、主持人和課堂管理者，其作用就是整合已有的學習資源。初看起來，培訓師很輕鬆、不重要，但實際上對教員的要求很高：（1）要求教員具有寬廣的知識面和課堂組織和控制能力。有過節目主持經歷的人就有這種體會。（2）課前的準備工作相當複雜。從內容的選定、培訓課堂氣氛的營造、學員積極性的調動到多媒體課件的製作等環節無不傾注大量的投入，可以說，單位課堂的投入量是傳統培訓的5倍以上。“整體培訓方法”（integrated training approach）（何慕彥2001）是現代管理培訓的最具競爭性的核心優勢。在培訓內容、方法、可效果評估上作了大量的創新。就培訓內容而言，融入了管理學、經濟學、組織行為學、管理心理學、領導科學等學科的最新成果。在培訓方法方面，綜合運用了講授、案例研討、角色扮演、分組對抗、戶外拓展訓練、管理遊戲、演講、知識搶答、情景模擬、對話、實話實說、焦點訪談、小組討論、頭腦風暴法等等。對學員的評估，採用多維度加權評估法，一方面根據學員在培訓過程中的表現給與一個加權的分數；另一方面，跟蹤學員返回工作崗位後的進步情況並請送培單位相關部門打分，得到一個加權分數，最後得出學員的綜合??或提拔的一個依據。
3、現代管理培訓最大的長處是它的開放性——善於吸收和借鑑多學科的基礎理論。
在此之前，沒有人對現代管理培訓理論基礎做專門的探究。在這裡做一點初淺的理解。首先， “學習圈”（Learning cycle）（Kubr，1960）理論是設計培訓活動的理論基石，它認為，任何學習過程必須遵循：經驗→反思→理論→行動→再經驗→反思→理論→再行動……的不斷上升。依此，一次完整的培訓過程包含了以上四個環節。很多熱身活動就是濃縮、再現日常司空見慣的經驗，讓學員進入培訓情景，體會之後學員在一起分享剛才的經驗，從中解釋出共同的有益的東西，再適時提煉或引入成熟的理論以指導我們下一次行動。其次，在如何調用學習資源方面，有關學習的“冰山理論”有借鑑意義。“冰山理論”假設一個人的經驗或知識看作100％的“冰山”，其中20％是顯性的（overt），即處在水面以上，隨時可以調用。而80％是隱性的（covert），即處在水面以下，如果不加以激發，它只能潛意識地起作用。培訓的作用就是要“破冰” —―將被培訓者頭腦中潛藏的知識和經驗挖掘出來，為日後的工作服務。再者，目前流行的“學習型組織理論”（P•Senge）也是現代管理培訓的目標和培訓內容定位上有著不謀而合。彼得•聖吉在其代表作《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》中寫道：學習型組織是一個“不斷創新、進步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心嚮往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何學習。”要使組織成為學習型組織必須加強五項修煉。團隊學習和系統思考。其中，自我突破關注心理品質，改善心智模式側重轉變態度和觀念，建立共同願景旨在形成組織合力，避免“三個和尚沒水吃”，團體學習強調建設性的團隊學習效率遠高於內耗性團體，易於發揮每個人的特長，系統思考告誡我們不能自從局部利益出發而要整體思考，否則出了問題找不到誰負責，永遠得不到解決。以上只列出了部分理論來源，作為一個綜合性培訓體系，依據的理論還有很多，在這裡不可能全部展示。
