六大模組
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理六大模組。
資源規劃
1、組織機構的設定；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析；
4、企業人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執行（國際人力資源管理1）職業生涯發展理論 2）組織內部評估3）組織發展與變革； 4）計畫組織職業發展；5）比較國際人力資源管理綜述 6）開發人力資源發展戰略計畫 7）工作中的績效因素 8）員工授權與監管）。
招聘和配置
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程式和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
培訓和開發
1、理論學習 ；
2、項目評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開發管理與企業領導；開發自己和他人；
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
績效管理
1、績效管理準備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、套用開發階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向型考評方法；
9、結果導向型考評方法。
薪酬福利
⒈薪酬；
⒉構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計畫、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；
⒊福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；
⒋評估績效和提供反饋。
勞動關係
1、就業法；
2、勞動關係和社會；
3、行業關係和社會；
4、勞資談判；
5、工會化和勞資談判（安全、保全和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）。
培訓
權威證書：
通過國家統一考試，由人力資源和社會保障部統一頒發的“高級人力資源管理師資格證書”，
全國持有高級證人數不足5000，高級資質，權威證書！
統考科目：
理論知識+操作技能+檔案筐
考核形式：
筆試+綜合評審
報考條件：
學歷 工作年限
本科 9年
碩士 6年
博士 3年
取得二級證 3年
報考時間：
學歷 工作年限
考試時間：
每年進行兩次考試，第一次在五月中旬，第二次在11月中旬
所學課程：
企業文化
組織變革與發展
人力資源規劃
招聘與配置
培訓與開發
績效管理
薪酬福利管理
勞動關係管理
培訓對象：
企業總經理、常務副總、HR總監、HR經理；有志於從事人力資源管理工作的專業人員
課程受益：
掌握高端管理技能：學習系統的人力資源管理理論知識，掌握高端的hr管理實操技能。
考取國家認可的資格證書：通過專業的學歷深造，考取全國通用的HR最高職業資格證書。
拓展人脈：與高端hr管理者一同學習，結識hr同行，拓展人脈。
人力資源的就業方向：
人力資源行業是通用型的人才，只要有穩固的知識基礎和豐富的工作經驗，加上不斷的充電和學習，能善於學習和運用最新的HR工具來加強自己的職場競爭力，那么人力資源的未來前景非常廣闊，可以從人事做到人事經理，人事總監，未來還可以自己開公司做獵頭，企業培訓師，企業的諮詢顧問等高薪職業，前途一片光明，只要自己能好好努力。
八個要點
人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵。
一、將人力資源計畫與企業的戰略目標和行動計畫整合起來
20世紀70—80年代以後，在全球性的全面質量管理運動的高潮中，人們認識到人力資源不同於諸如資金、設備這些資產，其中蘊含著巨大的潛能。要使這些潛能轉化為現實的能量，人力資源管理就必須被看作一項具有戰略意義的管理職能。
二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新
對於實現包括質量在內的各方面績效目標而言，企業的工作設計應當既能為人們提供外在的激勵（如薪酬、待遇等），也應當能提供內在的激勵（如成就感、挑戰性、責任感等）。職位的設計必須均衡地滿足顧客、雇員以及企業的利益。第一位的要求當然是顧客的滿意，要能夠確保了解、理解並溝通顧客的需要。其次，員工滿意是實現顧客滿意的關鍵，而充分的薪酬、成長的機會、履行工作的職權、足夠的培訓、工作環境中的安全感等都不可缺少。
三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應
績效管理、薪酬和獎勵的最重要的目的就是要對人們提供積極的強化，以使人們保持充分而持久的追求卓越績效和顧客滿意的動機。一旦人們做出了積極預期就應當給予強化，積極的後果應當構成鼓勵高績效的工作環境的組成部分。
四、重視並促進團隊合作
個人很難充分具備理解重要的工作過程所必須的知識和經驗，對於有效的過程改進而言，團隊合作就是一種必不可少的選擇。全面質量管理要求所有員工都積極參與，並能夠共同努力以提供令人滿意的優質產品和服務。採用團隊進行日常運作是全面質量管理的主要特徵之一。
五、將事關質量和顧客滿意的決策授權於員工和團隊
為了實現高質量和顧客滿意，就必須充分地授權於組織的員工和團隊，以使他們更具有主動性，更具有主人翁意識，更具有為實現目標而努力的能力和願望。這意味著員工在規定的限度內擁有做出決定和採取行動的知識、技能、職權以及意願，同時，他們對自己行動的後果以及對企業的成功又有著高度的責任感。員工主動地採取行動去應對他們每天面對的挑戰和機會，這些挑戰和機會涉及到了顧客滿意、安全生產、產品和服務的質量與價值、環境保護、業務成果、過程與產品的持續改進等各個方面。充分的授權不僅僅只是實現目標的手段，一定意義上也是管理的目的之所在。
六、在培訓和教育方面給予巨大的投資
對員工培訓的高度重視是那些成功企業所擁有的一個共同的特徵。日本企業界有一個格言：質量管理始於培訓終於培訓。世界上的許多知名企業都有著分別針對高層管理者、中層管理者和普通員工的制度化的培訓，他們每年在培訓教育上的預算常常高達工資總額5%—10%。為了確保如此高額的培訓投資的有效性，還必須對培訓進行衡量、測試和評估。
七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境
工作環境是否充分考慮了事關員工的人身安全、健康方面的因素，在很大程度上影響著員工的滿意程度，從而對組織的生產率產生影響。那些先進的企業通常會將安全生產、文明生產、防災減災等方面的內容納入到改進活動中，為員工提供充分的相關培訓，並綜合採取技術的和管理的手段來消除各種隱患，努力使工作環境達到安全、健康、文明，並有利於員工的身心發展。適宜的文化娛樂活動、體育活動、休閒療養、彈性工作時間等也能有效提高員工的滿意程度。
八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度
追求卓越績效，還必須對於人力資源管理方面的相關指標進行定期的衡量，以便對人力資源管理的狀況做到心中有數並促進持續改進。常用的指標有員工培訓率、員工參與率、合理化建議採納率、團隊的數目、員工流動率等等。這種測量、分析和改進應當是定期而持續的。
培訓系統
人力資源管理核心之一培訓與發展是現代企業人力資源管理的一項重要工作內容，同時也是工作的難點。培訓需求如何分析？應該培訓哪些內容？培訓對象如何確定？師資力量從哪裡來？等等。這些是經常困擾人力資源管理專業人員的問題。本文試從構建結構化的培訓體系入手，逐層分析和解決這些熱點和難點問題。
企業培訓工作的現狀
當一個企業面臨著各種發展需求時，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經濟體制下，人力資源在企業中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業都非常重視。但是培訓效果往往事與願違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認為培訓是一個“美麗的陷阱”，導致有的企業對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。縱觀企
人力資源培訓現場(3張)業培訓工作存在的現象，就不難理解培訓效果的低效、無效甚至是負面的。
⒈盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行什麼培訓課程，企業就組織員工參加什麼培訓。
培訓需求分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。很多企業往往忽視這項工作。做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什麼內容；不能確定培訓對象，導致培訓效果事倍功半。培訓計畫也是一種擺設，為計畫而計畫，為應付上級檢查而做計畫。
思維方式存在問題。不是針對崗位進行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什麼知識，這自然就會出現跟風趕時髦現象。
⒉培訓工作的理解存在偏差。很多企業認為培訓是人力資源部的工作，培訓需求分析自然也是人力資源部的事。其實不然，一個企業有上百個崗位，涉及幾十門學科，這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業每個部門都參與，相互協作，正如國家教育部不會制訂每一專業的課程設定。人力資源部的主要責任是制訂培訓制度、構建培訓體系，保證培訓體系的正常運作。
⒊企業缺乏專職或兼職講師，教材開發力量不足。每個企業無論是技術、工藝還是管理等方面都有獨特之處，所以並不是社會上的培訓資源就能滿足企業的培訓需要。由於企業內部缺乏專職或兼職講師，平時疏於教材的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。
⒋培訓與企業的的管理體系脫節，沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的願望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的處罰制度。
鑒於以上現象，企業要使培訓的投入和產出成正比例，必須從構建結構化的培訓體系入手，扎紮實實做好培訓工作的每一個環節。
如何構建結構化的培訓體系
通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。
⒈如何建立培訓課程體系
訓課程設定是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程三類。
員工入職培訓課程設定較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業文化、企業政策、企業相關制度、企業發展歷史等。
固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。
動態培訓課程是根據科技、管理等發展動態，結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業的發展提供人才支持。
結構化的培訓體系模型
不難理解，固定培訓課程設定是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。
首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照企業的組織結構和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎和依據。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業務工作所需的職業化行為模組和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路。
從活動開展的內在邏輯關係來考慮。
從活動範圍來考慮。
從活動內容本身組成部分來分析。
分析支持這些職業化行為模組和行為標準所需的專業知識和專業技能。由此，確定各級各類的培訓課程，從而開發出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區別。
動態培訓課程可以從二個層次上進行分析。
企業目標。分析企業的發展方向和競爭戰略，所希望達到的目標。考慮與此相關的管理思路、管理觀念和工作重點的轉移，組織流程的改造及涉及新的技術領域、工藝技術，並與此確定培訓課程。
從科技發展角度分析。如今科學技術、管理知識發展日新月異。當一項工作內容發生重大革新時，由此帶來的新技術、新的管理理念來確定培訓課程。
培訓體系建立之後，培訓對象的確定，可以遵循以下思路。
高層管理者。根據企業經營策略確定企業的人員要求，並由人力資源部分析並確定相應的人員培訓。
中層管理者。根據企業為他們制定的發展計畫和績效考評的結果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發展需求。
基層管理者和普通員工。由中層管理者根據員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。
員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。
⒉培訓講師隊伍建設
講師是整個培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部講師。限於篇幅，本文只對內部講師的隊伍建設略作介紹。
講師的主要任務是講課、教材開發和參與培訓課程的設定。為保證講師隊伍的高素質，企業內部應制訂《講師資格認證制度》，可以從專業知識、專業經驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優勝劣汰。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，給講師一定的時間從事教材的開發和一定的講課費和教材開發費。最後企業應幫助講師不斷提高業務水平，組織他們進行專業培訓和技能訓練。
⒊培訓效果評估
培訓效果評估是培訓流程中的最後一個環節。評估結果將直接作用於培訓課程的改進和講師調整等方面。評估從四個方面考察。
第一層評估，反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。
第二層評估，學習層面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。
第三層評估，行為層。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能套用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。
第四層評估，結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業的經營結果。
⒋培訓管理體系
培訓體系是動態平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學員培訓意願？如何開發和管理培訓供應商？如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規範化的操作檔案等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，並通過制訂相關制度加以落實。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。
