編輯推薦
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招聘，是人才開發的源頭，是企業獲得成功的第一步。
第一部分理念篇——選錯人才，失去競爭優勢
第二部分系統策略篇——勝任素質模型與測評標準
第三部分技巧篇——有效運用工具，有效選拔人才
第四部分實用篇——結構化面試
第五部分案例篇——世界500強面試題目及評點
招聘、面試與錄用管理實務手冊
簡便易選擇操作步驟，幫你招到更合適英才，助你實現更大的成功。
內容簡介
《實用面試招聘技巧》致力於解決面試招聘過程環節中“如何去做”的問題，從理念、策略、技巧和實用四個方面進行系統、全面的綜合考慮，並以面試的思路為線索，全面解決招聘面試整個流程中可能出現的問題；同時，由於許多企業在理念、策略、技巧等方面部建立了一系列配套的支持措施。聘之有道目標選才 贏戰未來
系統化、科學化、理論與實踐一體化的實用招聘工具書
目錄
第一部分理念篇——選錯人才，失去競爭優勢第一節人力資源管理的發展過程及其對於企業的戰略意義
第二節鎖定人才是企業創造競爭優勢的基礎
第三節用行銷理念幫助企業尋找適合的人才
第四節招聘策略對招聘成本的影響
第二部分系統策略篇——勝任素質模型與測評標準
第一節有效選拔，建立勝任素質模型
第二節招聘體系的建立——招聘選拔流程的整體設計執行
第三節做好準備，事半功倍——做好工作分析
第四節衡量標準——選用合格的應聘者
第五節選才渠道策略比較及分析
第三部分技巧篇——有效運用工具，有效選拔人才
第一節簡歷評估與篩選
第二節面試官必知的面試心理學
第三節面試官個人技巧掌握
第四節測評技巧——無領導小組討論
第五節評價中心技術與公文筐測驗
第六節演講與角色扮演
第四部分實用篇——結構化面試
第一節一般面試中的常見誤區
第二節結構化面試
第三節行為面試法
第五部分案例篇——世界500強面試題目及評點
前言
目前，人力資源已經逐漸成為一個企業能否持續發展的關鍵性因素。因此，企業要想獲得持續發展，首先考慮的是人才來源的問題，即招聘問題。而企業在吸引人才方面90％是要通過面試的形式來進行的，因此招聘面試環節也就成了人力資源部門最主要的工作之一。有人說，中國企業的人力資源管理做得最好的是招聘，也有人說中國人力資源出現問題最多的是招聘。但我們不得不承認的是，目前國內許多企業的人力資源部門把大部分的時間都耗費在了人員招聘上面，因為許多企業的招聘環節存在問題，造成人員流動性過大，人力部門常年招聘的局面。員工的招聘對企業的人力資源的結構、開發和培養等意義重大。總的來說，人力資源部門在招聘環節經常遇到如下問題：
這次招聘的人員需要有什麼素質？
企業面試應該按什麼步驟進行？
怎樣降低招聘成本？
怎樣選擇更有利的招聘渠道？
怎樣使面試招進來的人和預期的相符？
如何設計面試標準？
怎樣在招聘面試中運用技巧？
怎樣對應聘者進行有效評價？
歸納起來，就是企業到底吸引什麼樣的人才和企業如何吸引到人才兩個方面的問題。針對以上的問題，本書認為應該將成功吸引人才看做一項系統工程，採用科學化、系統化的招聘理念與策略，並結合必要的面試技巧才能夠很大程度上解決以上問題。
因此，本書致力於解決面試招聘過程環節“如何去做”的問題，從理念、策略、技巧和實用四方面進行系統、全面的綜合考慮，並以面試的思路為線索，全面解決招聘面試整個流程中可能出現的問題。同時，由於許多企業在理念、策略、技巧等方面都建立了一系列配套的支撐措施，本書輔助運用了相關案例，並指出一些企業在實際中是如何去做的，具有很好的參考和借鑑價值。
精彩書摘
一、人力資源管理的發展過程面試招聘在絕大多數企業是由人力資源部門來負責的。首先，先讓我們了解一下人力資源管理的發展過程，以便更清楚地了解人力資源對於一個企業、一個產業乃至整個社會的發展的影響程度。可以說，人力資源的每一次變革都是以社會的發展和科學技術的進步為推動力的。對於人力資源實踐活動的發展過程的劃分有眾多說法，本書參照了國內外關於人力資源方面的各種資料，把它劃分成以下幾個階段：
（一）經驗管理階段
18世紀中葉，隨著第一次工業革命的標誌——蒸汽機的產生，農村人口涌人城市，僱傭勞動也隨之產生，工人階級出現，僱傭勞動部門也隨之產生，美國最早的僱傭勞動部門就產生於這一時期。這一時期屬於人事管理的經驗階段。在這個時期，最明顯的特點便是把人視為物質人、經濟人，以金錢為一切衡量標準。
（二）科學管理階段
19世紀末20世紀初，美國的科學管理之父泰勒和德國的社會學家韋伯都提出了一系列比較科學與合理的管理方法和管理手段。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。勞動方法標準化和規範化成了這個時期的管理理念。雖然有所進步，但這種機械式的標準化還是經常會引起工人們的罷工。
