基本簡介
勞動爭議案件調解案情況表勞動關係的形成，不論是書面或口頭，明示或默示，其基本的要求是當事人雙方自願 形成合意，即勞動者自願向僱主出賣或讓渡勞動力，僱主向勞動者支付工資。從傳統民 法的視角來看，這完全是一起公平合理的勞動力買賣的雙務有償契約：勞動者履行提供 勞動的義務，僱主履行支付工資的義務。而究竟以怎樣的勞動條件——包括工資待遇、 “勞動環境、休息休假、社會保險等——締結勞動契約，取決於雙方當事人的自由合意 。在勞動法誕生之前，民法所調整的勞動關係即是以“僱傭契約”的名義而適用民法規 定和原則的。
特點
個別勞動關係有以下兩個特點：1、人格上的從屬性
人格上的從屬性主要體現為：一是勞動者要服從用人單位的工作規則。二是勞動者要服從用人單位的指示和命令。三是接受監督、檢查的義務。四是勞動者有接受制裁的義務。
2、經濟上的從屬性
勞動者既不是用自己的生產工具從事生產勞動，也不能用指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事的工作加以影響，這是經濟從屬性的最重要含義。
形式平等
勞動關係理論個別勞動關係在主體關係上這種經濟性和人身性的特點，決定了在權利關係上的特點 。平等性，是由勞動力市場的等價交換的原則決定的，這種平等性，表現在勞動關係雙 方各是獨立的財產所有者，所以他們之間有可能建立一種以雙方合意為基礎的等價有償 的社會經濟關係。一旦勞動關係建立起來，作為勞動者個人與僱主之間的平等關係即告 結束，勞動者必須服從僱主的支配或指揮，完成一定的工作任務。在勞動關係的實際運 行中，勞動者與僱主之間的關係並無平等性，而只有從屬性。這種從屬關係具體表現為 勞動過程中的行政管理關係，命令與服從是這種關係的原則。(註：見梁慧星、王利明 ：《經濟法的理論問題》，中國政法大學出版社1986年版，第207—211頁。)這種特點 反映了勞動關係的建立實際上是確立了勞動力的有償讓渡，一旦關係確立，僱主便取得 了勞動力的支配權，從屬關係由此形成。
所以，個別勞動關係的特點，不是所謂的“兩個兼容”，而是實際的不平等，或者說 ，是一種由表面上的平等所掩飾的一種實際上的不平等。
本質特徵
個別勞動關係個別勞動關係的這種實際的不平等，是由個別勞動關係中的勞動是一種“從屬勞動” ，個別勞動關係的本質是一種“從屬關係”所決定。
馬克思最早提出市場條件下工人與資本的關係是“從屬關係”(註：《馬克思恩格斯全 集》第3卷，人民出版社1957年10月版，第673頁。)，揭示了以資本為中心的市場化的 勞動關係中勞動的從屬性或從屬勞動的特質。從屬勞動的理論，成為勞動法理論構建的 基礎理論和基礎概念。也正是基於這一特點，構成了勞動法對民法的挑戰，並使勞動法 具有了“從屬勞動者的保護法”的性質。從屬勞動論，作為勞動法立論的理論基點，首 先是在個別勞動關係和勞動契約的法的本質的問題上體現的。
以勞動從屬性的理論為基點來構建勞動法理論體系，最早是在德國提出並展開。在德 國法律中，民法的僱傭契約與勞動法的勞動契約是嚴格區分的。區分的基本標準即是看 其是否存在從屬勞動。日本的勞動法理論主要從德國引進，而從屬勞動作為勞動法學的 基礎理論和基礎概念，歷來是日本勞動法學界的基本命題。關於從屬勞動的理論，在日 本法學界主要有階級從屬說、人格從屬說、組織從屬說、經濟從屬說等諸多學派。但不 管各學派強調的重點為何，以從屬勞動作為勞動法的研究對象，則是共同的出發點或結論。
從屬勞動的理論，對於中國市場經濟勞動法學理論的建立有著重要的意義。在從計畫 經濟向市場經濟的過渡中，隨著市場化勞動關係的形成，人們注重了勞動者可以以勞動 力所有者的身份自由簽訂勞動契約，但卻忽視了勞動者作為勞動力所有者在勞動力市場 上只能從屬於資本。市場化的勞動和勞動關係，即是僱傭勞動和僱傭關係。而勞動的從 屬性，則是僱傭勞動的最本質的特徵。在市場條件下，勞動者對於勞動力的處置，只能 屈就於勞動力市場的需求和價格。勞動者的勞動，也並不是真正自主的勞動。而是在經 濟上、人格上和組織上都必須從屬於僱主的僱傭勞動。(註：關於中國的勞動關係是否 具階級的從屬性，是個更加複雜的問題。國有企業的勞動關係另當別論，但私有企業的 勞動關係，作為私有制的僱傭勞動關係其性質就是勞資關係。這種勞資關係是否是階級 關係，並不在於人們主觀如何認定，而在於這一關係是否存在著剩餘價值的無償占有。 )勞動的從屬性或從屬勞動，是決定和影響勞動者權利以及權利實現方式的基本因素。 如果忽略這一因素，就無法把握個別勞動關係的基本特徵。
第二，從屬勞動對於個別勞動關係的影響，直接體現在確定個別勞動關係的勞動契約 中。勞動契約從形式上看是一種平等契約，即由勞雇雙方自主簽訂，但在實際當中，由 於勞雇雙方在地位和身份方面的差別，勞動契約從簽訂到實施，根本無法做到對等。勞 動契約實際上是一種不對等的從屬性契約。(註：黃越欽著《勞動法論》，台灣政治大 學勞工研究所1994年版，第90頁。)勞動契約從訂立開始到實施，勞動者始終處於一種 從屬的地位。這不僅表現在勞動者簽訂勞動契約只是對於僱主招募工人之“應募”，而 且，以勞動契約訂立為標誌的勞動關係成立，其意義也在於勞動者納入僱主的經濟組織 和生產結構中，成為這一組織的隸屬者。勞動契約實際上是對於這一從屬或隸屬關係的 法律認可。
首先，勞動契約的從屬性表現在勞動契約的內容一般都是由僱主單方面所確定。對於 勞動契約的內容，勞動者根本無法提出自己的意見甚至都無法了解契約的內容。勞動者 的權利，只是簽與不簽的選擇。按照中國勞動法的規定，勞動契約規定的勞動標準不得 低於國家勞動標準，為保證這一標準的實施和節省成本，勞動契約有定型化和格式化的 趨向，這一趨向儘管有促進勞動標準實施並降低契約成本的積極意義，但許多僱主卻利 用這一規定，將勞動契約中的勞動標準壓至最低，而對於勞動者的義務，則規定的詳盡倍至。
其次，勞動契約的從屬性還表現為勞動契約所特有的“附合契約”上。勞動契約的“ 附合契約”有各種稱謂，如所謂“工作規則”、“工廠規則”或“就業規則”等。在中國一般稱“企業規章制度”。“附合契約”的具體內容一般不在勞動契約中明列，勞動 者在勞動契約簽訂之時，也並不清楚“工作規則”或企業規章制度的具體要求。但在勞 動契約簽訂之後，“工作規則”便成為規範勞動者和企業之間行為的基本依據。特別需 要指出的是，就所謂“工作規則”或“就業規則”的內容而言，勞動法學理論通常認為 應該包括兩個方面，其一是維持企業正常運行的工作紀律的規定；其二是關於勞動者的 勞動條件保障的規定。
儘管勞動法律對於勞動契約做了諸多的規定，諸如勞動標準不得低於國家標準、訂立 勞動契約不得採用欺詐手段等，但由於勞動從屬性的特點所決定，勞動者在個別勞動關 系構成和運行中，始終處於一種被動的和從屬的地位。在勞動契約的簽訂和實施中，勞 動者與僱主不可能達到權利對等，勞動者的權利也不可能僅僅通過勞動契約得到保障。 要實現個別勞動關係中的勞動者的權益，並進而實現勞動關係雙方的力量平衡，更需要 集體勞動關係的法律調整。
和集體勞動關係
建立健全勞動關係協調機制 1、當事人不同
個別勞動關係是指勞動者個人與用人單位發生的發生的關係；集體勞動關係是由勞動者團體代表勞動者與用人單位發生的關係。
2、內容不同
個別勞動關係是勞動者個人在運用勞動能力，實現勞動過程時與用人單位之間發生的關係；集體勞動關係是勞動者意志通過勞動者團體表現出來，涉及的是勞動關係的整體內容。
（二）聯繫
集體勞動關係的出現有助於克服個別勞動關係的內在不平衡。
