概念
28因素法是一種要素計點法，因評價因素總計為28個而得名（在實際操作中，可根據情況增減）。該方法首先是選定崗位的主要影響因素，並對每一因素賦予一定分值，按預先規定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得分值，經過對崗位評價專家組各自打分值的計算統計，最後得到各崗位的總分值。主要內容
28因素法進行崗位評價的因素包括四大類：崗位責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和工作環境因素，這是基於以下假設：
一個崗位所承擔的責任和風險越大，對企業整體目標的貢獻和影響就越大，被評價的等級應該越高，所得到的崗位薪酬也應越多；
從事一個崗位工作所需要的知識和技能越高、越深，被評價的等級就應該越高，所得到的崗位薪酬也應越多；
一個崗位的工作難度越大，複雜程度越高，工作壓力和緊張程度就越高，需要任職者付出的努力亦越多，被評價的等級應該越高，所得到的崗位薪酬也應越多；
一個崗位的工作環境越惡劣，被評價的等級應該越高，所得到的崗位薪酬也應越多。
一般情況下，以上四項因素總分值設定為1000分。
1.崗位責任因素（9個）
崗位責任因素評價是指對崗位承擔的責任、工作的重要性進行綜合評估，具體包括以下幾個方面因素：
風險控制的責任、成本控制的責任、指導監督的責任、內部協調的責任、外部協調的責任、工作結果的責任、組織的責任、法律的責任以及決策的層次等。
2.知識技能因素（11個）
知識技能因素評價是指對崗位任職者必須具備的技能進行綜合評估，具體包括以下幾個方面因素：
最匹配學歷要求、知識的多樣性、熟練期、工作複雜性、工作經驗、工作靈活性、語言套用能力、數學或計算機知識、專業技術知識技能、管理知識技能以及綜合能力等。
3.崗位性質因素（6個）
崗位性質因素評價是指對崗位工作性質進行綜合評估，具體包括以下幾個方面因素：
工作壓力、腦力辛苦程度、工作地點穩定性、創新與開拓、工作緊張程度以及工作均衡性等。
4.工作環境因素（2個）
工作環境因素評價是指對崗位工作環境對任職者造成的影響進行綜合評估，具體包括以下兩個方面因素：
職業病或危險性、工作時間特徵。
評價過程
28因素法崗位評價主要包括準備階段、培訓階段、試打分階段和評價階段4個階段。
1.準備階段
28因素法崗位評價準備階段工作主要有：
（1）清崗、列出崗位名稱清單
根據各種崗位評價方法特點及適用範圍，確定公司需要28因素法進行崗位評價的崗位清單。
（2）完善崗位說明書
完善需要評價崗位的崗位說明書，對崗位工作內容、工作職責、工作許可權及任職資格等方面進行修改、完善。
（3）評價前的準備工作
評價前的準備工作主要是組建專家組和操作組，崗位評價操作組由主持人、工作人員和後勤人員組成。
1)主持人
崗位評價的整個過程需要有一個員工認為公正、客觀、對崗位評價工作十分了解的主持人。主持人在主持過程中負責宣讀崗位說明書、宣布打分結果、組織專家討論評價結果是否合理、組織專家在不能取得一致意見時進行少數服從多數的表決。主持人不參與打分。
崗位評價主持人最好由公司外部人員擔任，比如諮詢公司顧問或其他單位人力資源負責人。值得注意的是，不能由公司高層管理人員擔任主持人，以免高層權威影響專家打分的獨立性。
2)工作人員
工作人員負責協助主持人、專家組成員工作，負責及時進行數據統計，及時統計出各崗位評分結果，包括均值、方差、離散分布等。
3)後勤人員
後勤人員負責協助其他操作組人員和專家組工作，包括原始數據的錄入、表單的複印、收發等。
4)專家組成員
專家組成員負責根據崗位評價因素，客觀地對所有崗位的有關因素進行評分。
專家組成員構成應該能夠代表公司各部門的要求；專家組成員應該對公司的經營運作有非常清楚的了解和理解，同時能客觀、公正地看待各部門之間的利益關係。在公司內部專家不足的情況下，可以聘請同行業其他單位有關專家。
專家組成員一般為9～15人。人數過多會使數據統計處理工作量太大，人數太少會導致統計結果不可靠。
2.培訓階段
培訓階段主要包括討論確定評價方案的因素設計和權重分配、對專家組成員進行崗位評價培訓、與專家組成員討論選擇確定標桿崗位、對操作人員進行培訓等。
（1）討論確定評價方案的因素設計和權重分配
這是崗位評價非常重要的一步，通常由外部服務機構或者公司人力資源管理者提出因素設計方案，該方案在全體專家成員充分討論、取得共識的基礎上，形成最後方案。
崗位評價因素包括崗位責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和環境因素4個方面，一般情況下，崗位責任、知識技能、崗位性質占有比較多的分數，環境因素占有比較少的分數。經常採用的方案是：崗位責任因素375分，知識技能因素375分，崗位性質因素200分，工作環境因素50分。一般情況下，不必調整大類因素總分分配。
因素設計主要包括3個步驟：
1)逐一討論確定每大類各小項因素設定是否必要，是否需要剔除一些因素，是否還有需要添加的其他因素；
2)討論各小項因素分值分配；
確定各小項因素評價分數以及標準設定。
（2）專家組成員、操作人員進行崗位評價培訓
對專家組成員以及操作人員進行崗位評價培訓，培訓內容包括崗位評價的一些基礎知識、崗位評價流程、崗位評價注意事項等各方面。
專家組成員各自獨立進行崗位評價，除非徵得主持人同意，否則不可互相討論。在提出問題後，由主持人負責主持大家進行討論。
專家組成員應該準時參加崗位評價培訓以及崗位評價試打分、正式打分、重打分等各環節工作，不得缺席或請他人頂替，以保證整個評價過程的一致性。
為保證評價過程的正常進行，在崗位評價試打分、正式打分、重打分等過程中，所有專家組成員和主持人不得離開現場，不得接聽手機等。
（3）與專家組成員討論選擇確定標桿崗位
標桿崗位一般是公司各層面有代表性的崗位，最好能分布到各崗位序列和崗位層級，一般選擇非常重要、比較重要、不很重要的中層和基層管理崗位以及典型技術崗位各一個。
3.試打分階段
在正式進行崗位評價前，應先對標桿崗位進行試打分。標桿崗位試打分的過程也是專家們對28因素統一認識的過程，在此應確定以下有關內容：
（1）相對標準差的大小
相對標準差指各因素評分的標準差與平均分值的比值，根據經驗數據，相對標準差一般不應超過30%。如果相對標準差超過30%，該項因素就應該重新打分。
（2）平均值是否合理
平均值指各標桿崗位的評分統計結果，一般去掉一個最大值，去掉一個最小值。如果專家組半數以上成員認為標桿崗位的評分結果不夠合理，則該崗位全部或部分因素應重新打分，這時，對這個崗位比較了解的專家應充分發表意見，糾正不正確的認識，重新評價可以超過兩次，直到取得一致意見。
對標桿崗位試打分的目的在於，基本確定公司分值分布的趨勢，在正式打分階段，要參照標桿崗位的打分，進行相對比較，因此標桿崗位評價要準確。
4.評價階段
評價階段是崗位評價的主體階段，一般需要耗費比較長的時間。崗位評價一般以部門為序進行，每個部門、每個崗位依次進行崗位評價。
崗位評價過程如下：
（1）崗位介紹
由主持人宣讀將要被評價崗位的崗位說明書。
（2）專家組打分
由專家組成員根據崗位說明書單獨對各崗位進行評分。
（3）評分數據的處理
由操作組成員對評分數據進行錄入、處理。
（4）重打分
如果某崗位某項因素評價結果的相對標準差較大，則該項因素應重新打分；如果某崗位需要重新打分因素過多，則整個崗位須重新打分。重打分之前，對這個崗位比較了解的專家組成員應充分發表意見，以糾正不正確的認識。重新評分不超過兩次，並以最後一次為準。
特點
28 因素法崗位評價通過明確的要素定義量化評價，崗位價值是若干要素評價分數的總和，評估數據經過系統的分析、處理和調整，比較科學；評估流程科學、規範，因此評價結果比較穩定、有效；評價結果能夠反映崗位間差距的大小，評價結果容易被人理解和接受，評定準確性高。這種方法適用性和穩定性都很好，能適用幾乎所有崗位人員，因此這種方法在企業界得到廣泛套用。
這種方法的缺點是：工作量大，較為費時費力，需要耗費主要管理者大量的時間和精力；另一方面，在選定評價要素以及分值設定、標準設定過程中，仍然帶有主觀性。
