簡介
銀色屋頂“銀色屋頂”的英文表達silverceiling是由肯•迪特沃德首創的，他曾經寫過一些關注嬰兒潮一代的書，其中包括《年齡波動》（1989）和《年齡力量》（1999）。這個表達其實是玻璃天花板（glassceiling）的一個變體。玻璃屋頂指的是工作單位中特別針對女性或少數種族的歧視而導致的一種非官方的或者未明示的上升發展障礙。
在silverceiling中，屋頂變成“銀色”就代表這種歧視針對的人群是頭髮已經變成銀色的上了年紀的員工。
現象
2003年的一份調查顯示，40、50人群出現就業難題；6年之後，35歲以上的求職者中超過8成的人感覺遭遇年齡歧視。
網友意見
業餘作家碧村：年齡歧視打擊了大批人才。在國家實行“幹部革命化、年輕化、知識化”的今天，有些人不知出於何故，歪曲了“年輕化”，把“35歲以下”作為招工的“硬體”，有個別單位還把超過40歲的人員安排“下崗”，搞得人心動盪。今天，我國並不是人才太多，而是人才奇缺。“35歲危機”無形中排斥、打擊了大批人才，這值得我們警惕和深思。
自由職業者黃福榮：年齡歧視是典型的目光短淺的行為。事實表明，無論男女，在過了35歲以後，就意味著他們正在走向成熟。35歲以上的人，往往經驗更加豐富，做事更加穩重，工作也更加踏實，更不易出現差錯。事實上，不少單位的骨幹，都是已經超過35歲的人士。
企業幹部微言：四十歲男人是精品。有順口溜說：“二十歲男人是半成品，三十歲男人是成品，四十歲男人是精品……”雖是戲言，細想之餘卻也不無道理。我們平時見到的不少企業領導、學科帶頭人甚至各行各業頗有成就之人，大多在30~45歲階段？這能充分說明問題。所以，聘用人才設定年齡門檻的論調是經不起任何推敲的，它說明我們某些招聘單位在人才錄用上確實走入了誤區，並且不無葉公好龍、譁眾取寵之嫌。
悲涼經理人：如果以目前大學應屆畢業生普遍年齡是22歲來算，要求有兩年以上工作經驗（這兩年工作經歷不知是否能以不要工資為代價獲得），這就是24歲。然後又是35歲以下，這就是說，一個人可以選擇工作的時間只有10年左右。過了這10年，你要么就在原單位里死守到老，要么就自己創業給自己打工。再突然發現自己有別的能力或志向，想跳槽找更合適的工作，沒有門了。
招聘經理小方：35歲以上的人在體力、精力、記憶力、知識結構、創新精神等方面的確有一定的差距。“一個人到了35歲以上，還跑去人才市場求職，他好意思嗎？”這句話的潛台詞是：說明他不是什麼人才。
IT領袖：人人都在擔心自己會變老，人人都知道網路世界已經被一群年輕的程式設計師所控制，為什麼？“3040”人員，你能整晚整晚不顧妻兒老小泡在電腦前搞設計嗎？你能一聲令下就跨地出差嗎？你的思維和行為有我們敏捷嗎？
狗屁理論家：A.B.Shaw在其文章《年齡主義辯護》中對於醫療資源分配中的年齡主義觀點進行了辯護。如果現在有兩個溺水者而只有一個救生圈，我們應該怎么辦？換句話說，同時有很多病人但醫療資源是有限的。那么，醫生應該首先給誰醫療救護呢？作者指出，有很多種因素需要理性地考量，其中最重要的就是年齡主義，因為這些影響醫療分配的因素都是受年齡影響的。根據他的說法，在考慮醫療分配時，年齡是一個倫理的、客觀的、費用上有效的標準。企業用人，同樣要考慮年齡成本和收益。
當世太白： 年齡歧視是胸襟狹小的表現，是典型的目光短淺的行為。事實表明，35歲以上的人，往往思想更全面，做事更穩重，經驗更加豐富，工作也更加踏實，遇事很細心謹慎，更不易出現差錯。事實上，35歲以上的人，有許多人有許多是極為優秀的英才，真正的社會精英。
對策
不讓權利“睡眠”
在我們的社會中，確有不少權利主體不懂得如何維護自己的權利，成為權利的“睡眠者”。權利的“睡眠者”越多，其被忽視甚至被踐踏的可能性就越大。知識和經驗都已老到的“35歲以上”人員，應該知道什麼是他應該享有的合法權益，如何維護合法權益，什麼事他應該起作用——哪怕這種作用微不足道，只要全社會每一個求職者主動運用法律武器來保護自己，維護就業市場的正常秩序，一個健全、規範的就業市場距離我們將不再遙遠。
呼籲立法
要立法，就是因為年齡歧視已經成為招聘行業的潛規則，已經到了不治不行的程度了！如果只強調引導企業照顧特殊年齡階段的群體就業，從人道上解決“4050”群體的就業難題，這種推薦性做法只能是收效甚微，對這些學歷不高但很可能是家裡的頂樑柱的人群而言，年齡歧視無疑會讓他們越傷越深。
