目錄
【目錄】
推薦序一：HR如何成為BP
推薦序二：HRBP帶來的管理革命
自序：擁抱HRBP，讓我們一起顛覆吧
上 篇
HRBP——時代的召喚
第1 章 你真的懂HRBP嗎
“曾經遠在天邊，如今近在眼前”——對HRBP的三大問 / 6
第一問：成就使命——HRBP究竟要做哪些工作 / 6
第二問：體現專業——HRBP應如何去開展工作 / 7
第三問：彰顯價值——HRBP究竟為什麼而工作 / 7
由“顛峰對話”引發的思考——HRBP的定義 / 10
拉姆·查蘭：“是時候跟人力資源部說再見了” / 10
戴維·尤里奇：“別輕易跟人力資源部說再見” / 11
HRBP成熟度模型圖——全新的HR體系漸進式革新 / 17
HRBP六大角色 / 23
角色一 自我顛覆者 / 24
角色二 信用構建人 / 24
角色三 戰略執行者 / 24
角色四 關係協調員 / 25
角色五 能力打造匠 / 25
角色六 變革催化師 / 25
第2章 與業務價值共舞——HRBP的勝任力
兩個案例 / 30
華為——以業務為導向的HRBP / 30
阿里巴巴——以企業文化為導向的HRBP / 31
透過崗位說明書讀懂HRBP勝任力 / 34
崗位說明書背後的“釘子”模型——對HRBP勝任力的認識 / 38
勝任力評估——走向成功的關鍵 / 47
記分卡“三步”法則 / 47
大數據思維 / 49
下 篇
HRBP——生態圈體系構建
第3章 人才選拔
人才選拔技術 / 58
人才選拔第一個關鍵：面試問題的設定 / 58
人才選拔第二個關鍵：回答面試問題的質量 / 60
人才選拔渠道 / 63
渠道有效性分析 / 63
渠道成本分析 / 67
人才選拔配置與規劃 / 69
如何做好招聘 / 71
如何掌握員工動態情報 / 72
如何考核配置有效性 / 73
如何為未來的業務選拔人才 / 75
第4章 人才發展
給員工多種職業發展通道 / 80
人才技能提升的培訓體系 / 84
為人而不是為崗位設計課程 / 88
HRBP工具：人才學習與發展評估工具 / 90
跨越鴻溝：從學習型組織建設到參與型組織建設 / 93
第5章 人才貢獻
從人才數量到人才貢獻 / 100
何為人才貢獻率 / 100
打擊怠工 / 102
量化人才貢獻的價值 / 107
通過業績管理來量化人才貢獻的價值 / 107
人才量化積分制 / 109
全方位量化 / 111
切入組織業務發展 / 116
HRBP如何參與組織業務發展 / 116
組織業務價值鏈分析 / 117
第6章 人才儲備
人才庫建設 / 122
人才庫建設的方法 / 122
人才庫建設的渠道 / 127
人才盤點技術 / 131
推動業務的HRBP人才盤點體系 / 131
人才盤點九宮格 / 135
第7章 人才梯隊
人才評鑑中心建設 / 140
為什麼要科學地建設人才評鑑中心 / 140
評鑑技術工具 / 142
關鍵人才發展方案 / 147
對關鍵人才的定義 / 150
關鍵人才需要具備的勝任力 / 152
對接班人的培養 / 155
接班人的層級 / 156
對接班人的培養方式 / 158
第8章 績效體系
個人績效提升 / 164
兩個績效考核表的比較 / 164
要量化考核表 / 167
選擇合適的考核工具 / 169
適用於個人績效的KPI考核 / 171
團隊績效管理方略 / 175
評估現有的團隊評估措施 / 175
識別團隊評估點 / 177
識別個人績效結果對團隊績效的作用 / 178
評量結果的有效性 / 180
為每個結果制定出評量工具 / 180
創建績效標準 / 182
創建績效管理追蹤系統 / 183
組織績效發展策略 / 187
組織績效管理的定義與價值 / 187
政策支持 / 188
管理體系支持 / 188
資源的調配和投入 / 189
第9章 薪酬體系
人才定價方法 / 194
傳統定價公式 / 195
層次定價公式 / 197
財務定價公式 / 198
非財務定價公式 / 198
非金錢性薪酬設計 / 201
加班？不加班？——與加班費無關 / 202
全面薪酬的設計與運用 / 205
全面薪酬設計之“3G薪酬” / 205
谷歌——全面薪酬設計解除了員工的後顧之憂 / 208
全面薪酬設計的三個關鍵 / 209
第10章 僱主品牌
品牌建設與業務發展 / 216
品牌影響力=人才競爭力 / 216
制勝法寶：僱主品牌建設 / 217
最佳僱主品牌建設 / 221
最佳僱主品牌的四大特徵 / 221
最佳僱主品牌的四大聚焦 / 222
企業文化與業務可持續性發展 / 231
結語：東西方管理哲學的交融
參考文獻
主要內容
【精彩閱讀】
自 序
擁抱HRBP，讓我們一起顛覆吧
在過往15年從事HR工作的日子裡，我也經歷過HR從業人員特有的挫折、迷茫和無價值感，卻從未屈服與放棄，而且更加堅定了自己一定要活出HR人的風采，實現HR人的價值與使命的信念。於是，我一邊思考如何在實踐工作中,從HR專業角度為企業發展提供服務與支持，一邊從組織業務發展的角度,去實踐提升HR的存在價值，同時對整個HRBP管理體系進行系統地學習與深入研究，理論聯繫實際，最後從商業角度思考如何開展HRBP管理工作並為組織創造更大的價值。就這樣通過不斷在實踐中總結、歸納、提煉，力圖最終開發出適合中國本土企業發展的HRBP生態發展體系。
本書不僅有HRBP的基礎理論學習，也匯集了我從業十幾年來大量成功的案例，以及和我一樣在世界500強企業任職的HRBP的從業人員的實踐經驗和智慧，希望能為廣大的HR從業人員帶來一些指引和啟發。
作為HRBP的學、研、產、傳的實踐者，我致力於分享HRBP的實踐經驗，專注於HRBP生態系統建設、完善和推廣套用，並將HRBP的價值發揚光大。
HRBP概念的提出，不僅僅是為人力資源專業人士提供了一個清晰的方向：績效並不是我們管理的最終目的和結果，對人才的績效發展，更要延伸到價值創造的層面，也就是人人都是BP（Business Partner 業務夥伴）。思維的轉變，才能促成我們學習方式的轉變；反過來，學習方式的轉變也會影響我們思維的轉變。我們處在一個移動網際網路時代，不管是組織的領導者、管理者，還是組織業務發展的執行者都在轉變。但無論怎么變，組織里每一個人都應該是業務發展的夥伴。我們一定要以業務發展為導向，以價值創造為出發點，去實踐組織的發展藍圖。我們現有的HR人首先要踏入HRBP（業務夥伴）的陣營，向HRVC（Value Creator 價值創造者）邁進。讓我們一起顛覆人力資源管理領域吧！
在寫作本書的過程當中，我得到了眾多學術界專家和學者的指導，他們分別是戴維?尤里奇（Dave Ulrich）、皮特?多夫曼（Peter Dorfman）、中國人民大學勞動人事學院周文霞教授，特別是伴隨我成長了17年、如今已經85歲高齡還活躍在講台上的凱薩琳?菲莉（Kathleen Feeley）教授。
在寫作本書的過程當中，我也得到了很多企業決策層的指點，他們分別是深圳渴望通信董事長方錫琳先生、江西壹訊通董事長葉建平先生、深圳新風向董事長宋國光先生、台州人力資源網董事長倪君鵬先生、廣州仕博董事長邱軍濤先生等，他們提供的企業經營智慧極大地豐富了本書的內容。
在本書的寫作過程中，得到了機構負責人的支持，他們是普岩副總經理徐陽、中國人民大學網上人大劉寧(女士)部長、搜根網創始人曾祥兵等。在此，我要特別感謝徐陽（Salas），沒有他的鼓勵與支持，也就沒有這本書的出版。
同時也要感謝我的同行朋友們，即程雲、田克超、胡楠(女士)、劉東暢、白璐、黃幼明(女士)、劉旭源等，謝謝你們的付出和建議。還有我的夥伴們，即祁薇、陳艷、徐嫚、馮桂彬、溫海洋、徐聰文、黃暉、黃伍全、袁萍、黃桂秋、黃小美、李媛、戴建華等，謝謝你們的無私支持和鼓勵。由於時間倉促和自身知識、能力的局限性，書中疏漏之處在所難免，懇請各位讀者批評指正，以便在再版時補充完善。
