行為面試

行為面試

行為面試是結構化面試的一種。基本假設是通過一個人過去的行為能夠預測其未來的行為。就主試者設定的能力指標開發問題向被試者提問,通過被試者敘述能夠顯示其能力的完整的行為事例以了解其能力。主試者需要了解的被試者所敘述行為事例的內容,包括三方面:(1)背景(Background,應試者所舉的行為事例發生的背景);(2)行動(Action,在事件發生時,應試者本人採取了哪些行動);(3)結果(Result,事件最後的結果如何)。故亦稱“尋找BAR法”。在各種面試方法中,是效度較高的一種廣泛用於組織的人員選拔的測試方法。

基本信息

理論基礎

行為面試法是基於行為的連貫性原理髮展起來的。其假設前提是,一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經常遲到的人,下次開會還會遲到一樣。

如何開展

1、 找考核表,確定該崗位品行標準。比如銷售經理需考核的品行為主動性、承擔責任、以客戶為中心;

確定品行目標得分。比如銷售經理的三個品行中,主動性需要達到3分,承擔責任需要達到3分,以客戶為中心需要達到3分;

找出品行考核標準表,以方便打分;

設計行為性問話問題。針對這三個品行應該如何發問,如主動性可以詢問“你過往有沒有主動給上級寫過管理報告或工作報告”;承擔責任可以詢問“你在上一個單位出現的工作失誤有哪些?你在過去的一年中都對哪些方面負責任”;以客戶為中心可以詢問“你過去是如何服務你的客戶的?有哪些與眾不同的地方”;

窮追不捨,找出最後決策性問題和經歷性問題,並且注意一定要讓面試者拿出證據,沒有證據的事實不具備力量。

如詢問應聘者“你過去是如何服務你的客戶的”,應聘者回答“我每個月都會帶一些親手製作的小禮品上門拜訪客戶,看看他用我們的產品用得怎么樣,有哪些問題需要解決”,然後繼續追問下去,一共持續了多長時間?客戶的反應如何?有沒有轉介紹客戶或產生後續消費?有沒有受到客戶的冷遇或拒絕,還可以要求應聘者“是否可以提供所服務過的客戶一兩個代表性的名單和聯繫電話,我們可能會跟他聯繫一下,了解相關的情況”,這就是要求拿出證據,如果應聘者能夠提供相關的聯繫人姓名、電話,至少證明他在這方面是做過相應的工作,並對自己具備相當的信心。

要承諾,讓應聘者做出對此方面品行的正式承諾,最好是書面的。

評價應聘者品行得分,達到該崗位品行標準要求者即為合。

相關技巧

行為面試中常用的一種技巧叫STAR,分別為:

 Situation 情景-我當時的所面臨的情景

 Task任務-當時的任務是什麼

 A ction行動-我採取了什麼樣的行動

 Result 結果-我達到了什麼樣的結果

一般問題

1.自我評價一下你自己.最大的優點以及最大的缺點.另外你的人生規劃是什麼?

2. 看你的簡歷中得知你有在大公司作實習生的經歷,為什麼你在找正式工作的時候來我們這樣一家小公司?

3.當你的客戶很明顯在刁難你的時候,你是如何應付的?

4.如果一個比你學歷低的同事和你拿到的起薪是相同的,你如何看待這件事情?

5. 你以前最大的成就是什麼,如何實現的?

6. 告訴我你一次失敗經歷可以嗎?

相關詞條

相關搜尋

熱門詞條

聯絡我們