薪資均衡指標
薪資均衡指標是一個有效衡量和評估酬薪體系的指標，它被廣泛的套用在人力資源管理的薪資制度診斷和管理中，基本的計算公式有如下四種：薪資均衡指標= 薪資/薪距中點
如果計算個體員工的薪資均衡指標，它反映的是單個員工的工資相對部門或者企業工資範圍中中點值的比例，在這種情況下，公式中的分子就是個體實際工資率。
薪資指標薪資均衡指標=個人實際所得薪資/部門或企業薪距中點
如果計算部門員工的薪資均衡指標，它反映的是該部門成員工資與企業工資範圍中點值的比例，在這種情況下，公式中的分子就是該部門員工的人均工資。
薪資均衡指標=部門平均薪資/企業薪距中點
如果計算的是某企業在整個行業中的薪資均衡指標，它反映的是該企業的工資水平在行業中的情況，在這種情況下，公式中的分子就是企業的人均工資，分母則是人才市場中行業酬薪的中點值。
薪資均衡指標=企業平均薪資/行業薪距中點
薪資均衡指標的作用
薪資均衡指標是一個相對的指標值，由於它計算簡單，即能反映個體員工在不同團體中的薪資相對位置，又能反映不同的部門和企業的薪資相對位置。在同一個企業或者部門內部，員工之間的薪資均衡指標可以相互比較，在不同的部門和企業之間，薪資均衡指標也可以進行對照，因此，它被廣泛的套用於酬薪體系的衡量與評估，成為人力資源管理中一個有力的計畫和控制工具。薪資均衡指標用途
員工工資等級分析
薪資均衡指標 可以用來檢查工資等級中在職員工的分布情況，並進而進行分析。當薪資均衡指標為1.0，表明總體上員工被支付了等於他們工資範圍中點值的工資，經過培訓和熟練的員工應該支付等於或高於中點值的薪資；當薪資均衡指標 低於1.0，則說明員工工資偏低，出現這種情況，要分析其原因是什麼，找到解決方法，如決定是否需要培訓等。此外，也可以從其他角度分析工資的分布狀況，分析角度有崗位類別，性別，工齡，職稱和學歷等等。人力資源管理者在薪資管理的過程中，可以根據不同的分析角度，發現員工的工資分布規律，並且分析其原因，從而為人力資源管理決策服務。例如：人力資源管理者可以考察不同性別員工的薪資均衡指標，判斷是否存在工資的性別歧視；考察不同工齡和職稱員工的薪資均衡指標，判斷具有一定資歷的員工是否出現了職業倦怠等。部門分析
薪資均衡指標可以用來衡量部門之間的薪資水平。薪資均衡指標的部門分析主要用來考察不同部門之間的待遇是否公平，企業的薪資差距是否與企業的戰略相匹配。例如：可以考察不同部門之間的薪資均衡指標, 對薪資差距進行分析，從而判斷部門之間的薪資差距是否合理，薪資水平是否向企業重點戰略崗位傾斜。對同類性質部門之間的薪資差距，可以考察它出現的原因是什麼？是考核中的人為誤差（有些部門之間考核一團和氣，人人得高分），還是由於部門業績所致。績效與薪資調整相結合
在過去，企業進行工資調整和獎金分配時，更多的考慮員工的績效水平，因而員工的薪資水平取決於績效的絕對水平。員工雖然拿到了高薪和獎金，但是並不知道自己在部門薪資水平中的相對位置。一般來說，薪資均衡指標與績效之間存在著如下關係：薪資均衡指標 = 110%～120%表現卓越
薪資均衡指標 = 90%～110% 表現優良
薪資均衡指標 = 80%～90%表現較差
在引進薪資均衡指標後，可以根據員工在部門或者企業中已有的相對位置，結合績效水平進行薪資調整和獎金分配，有利於員工發現自己的薪資相對水平和上漲幅度，將薪酬決定推進到個人，能更好的激發工作積極性。
外部競爭力評估
企業的薪資均衡指標可以用來評估企業酬薪體系的競爭力。上述薪資均衡指標 計算結果如果等於1.0，則說明企業的薪資體系是匹配型的，即企業薪資上漲幅度和通貨膨脹水平相當。如果超過1.0，則說明該企業在薪資競爭力上是領先型的，而小於1.0，則是落後型的。另外，也可以用薪資均衡指標來考察企業的酬薪體系是否達到了人力資源管理的既定目標，從而判斷企業的薪資競爭力，也可以從企業的某個崗位進行薪資均衡指標，得到崗位的市場競爭指標。薪資均衡指標的意義
薪資均衡指標(Compa-Ratio) 薪資均衡指標 Compa 值為薪資均衡指標，也稱薪酬比較比率，反映薪酬數值與薪酬範圍中點值的相對關係，既適用於整體、某一部 門、某一薪酬等級，也適用於個體，是現代薪酬診斷中被經常用到的一個通用指標。一般通用 Compa 指標是工資平均值與工資範圍中點值的比值，即 Compa 指標=Average/[Min+(Max- Min)/2] Compa 指標用於整體的解釋意義：主要指的工資平均值為全體員工平均工資，工資範圍中點值為全體員工工資範圍的中點值。
若 Compa 指標大於 1，說明薪酬非均衡地集中於高端區間，出現這種情況第一種原因是企業老年化嚴重，許多員工已經達到職業生涯通道頂端，中高層過多，成倒金字塔分布；第二種原因是企業員工出現二元分化，藍領階層人數少且工資低，白領階層人數為企業主體且工資高，這多出現在科技型企業；第三種原因是企業人工成本控制失調，總體成本過高；第四種原因是按照現有的績效考評體系，多數員工的績效確實優秀；第五種原因最高薪酬由於某種特殊原因與一般員工薪酬差距較小，這反映了 Compa 指標過分依賴於極值指標的缺陷。
若 Compa 指標等於 1，說明薪酬均衡。
若 Compa 指標小於 1，說明薪酬非均衡地集中於低端區間，出現這種情況第一種原因是缺乏晉升通道或職業通道設計不合理，很多員工難以晉升到中高層；第二種原因是生產型企業存在大量低技術含量工人，這些人流動量大且工資低，未能形成有效的職業晉升通道，從而使整體平均工資過低；第三種原因是企業整體薪酬水平過低，外部競爭力較弱；第四種原因是按照現有的績效考評體系，多數員工的績效不高或者達不到設定的績效目標；第五種原因是極差範圍太大，即最高薪酬遠遠高出一般水平，且高端人數較少，從而抬高了中點值，這也反映了 Compa 指標過分依賴於極值指標的缺陷。 由於目前企業的薪酬去平均化趨勢，薪酬差距（極差）越來越大，傳統 Compa 指標很容易出現小於 1 的第三種原因。為避免這種誤差，我們也可以將傳統 Compa 指標修正為工資平均值與工資中位值的比值，即 Compa*指標=Average/Median
