簡介
社交招聘社交招聘是在社交網路裡面進行招聘的行為，這裡所指的社交網路包括職業類社交網站和娛樂類社交網路，如專業的職業招聘網站和微博等，社交招聘主要是在這些網站發布職位信息。用一句話來講，就是邊社交邊招聘。
社交招聘解決方案基於某一社交網路平台，集成了普通招聘網站的職位發布和簡歷搜尋等基本功能，更側重具體職位精準推送、人脈網路職位互薦等招聘與社交充分融合的中高級人才長期獲取和保留解決方案。
2012年9月，美國社會化招聘公司Jobvite發布的研究報告指出，全球線上招聘市場的規模約為43億美元，招聘者通過社交網站為公司覓得人才的比例高達92%。
優勢
1、社交招聘的優勢在於，在會員活躍度較高的社交網站上，企業對於某個人才的了解不再局限於“簡歷”的層面，其“人脈圈”的顯示，也是一個人職業經歷和能力的良好佐證。
國外的相關調查表明，45%的僱主和獵頭會通過社交網站觀察求職者，社交平台透露的求職者信息會給僱主和獵頭留下深刻印象，這些印象直接對求職結果產生影響。
2、相對於傳統的簡歷式招聘，通過人際網路實現的對接，其成功率更高，兩者的比例在2∶8左右甚至更高。
2012年8月發布的《2011/2012世界工作報告》也顯示，85%的中國受訪僱主相信未來社交媒體將成為招攬人才的重要手段，尤其在招聘會計師、商業、IT等上網非常活躍的專業人士時將發揮巨大作用。
表現
社交招聘國內幾大職業社交網路目前（2012年）均有不同質量、數量的會員規模，也在不斷最佳化和推出以滿足招聘方招聘工作開展的屬性和功能。社交招聘形式主要為：
1、以搜尋篩選和邀約候選人面試，全方位對候選人進行背景調查的直接招聘行為；
2、以經營僱主品牌，間接提升招聘效益為目的企業僱主行銷行為；
3、以長期建設人才庫，做候選人關係管理為目的企業僱主行銷行為。
使用
1、完善個人信息
完善教育背景、工作經驗、職業概況等信息，在職業概況中清晰表現自己技能和特長，方便HR更好地了解你。同時，註冊賬戶時最好上傳頭像，俗話說百聞不如一見，貼上自己的照片能夠方便HR或者獵頭更快的搜尋到你。
2、定期與圈子人脈保持關係
很多人都是到了需要找工作的時候才開始依靠社交網站海量地發布簡歷，但是結果往往不能達到理想的效果，針對這樣的情況，用戶要主動和現在或者以往的同事、同學保持聯繫，可以通過關注他們動態、或者跟自己圈子裡面的人脈進行交流來保持人脈關係。與此同時，你可以多發一些日誌或者主動地推薦一些有用的書籍之類的信息來提高自己的輿論影響力。
技巧
1）謹慎經營網路社區由於所需能力不同,對特定經驗的要求不同,甚至就業市場上的競爭程度不同,現有興趣小組所擁有的合格候選人資源可能非常有限,但是企業仍然可以利用網路創建和維護自己的社區。
為了提高在網路上的出現頻率,建設這些社區論壇時需要注意一些原則:最佳化搜尋引擎並使用相關的關鍵字以提高可見性,在企業網站和求職網站上建立連結,並在社交網站上添加公司頁面。要經營這樣的社區,往往要求摒棄傳統的溝通模式,其中一點是不要在這裡放上空缺的職位,儘管很多公司已經建立了空缺職位的網站頁面。在這裡,僱主要變得積極主動,儘早與潛在候選人展開對話,甚至為尚未存在的職位建立起人才庫。所以,圍繞僱主品牌建設的社區管理將成為人力資源部門的一項新工作。
2）鼓勵員工使用網路
想要增加興趣小組活躍度,要進一步提高公司在網路上的形象,有些工作不需要調用人力資源部門的招聘人員來完成,可以讓公司的所有員工加入進來,以用戶的身份參與社區建設。這樣將大大降低招聘的成本。在他們的活躍度逐漸提升之後,這些員工可成為公司理想的形象大使,而這方面的工作也許還能成為他們的專業興趣。畢竟,銷售經理經營自己的興趣小組,快速獲取人才資源,實現整體目標,這符合情理。因此,他們利用社交媒體的關鍵許可權不能被剝奪。
更多的人力資源團隊倡議並開展了專業的培訓課程,商戰名家網推出會員卡了，針對一些社交網站及其他符合公司需求的工具進行講解。一些大型的公司甚至還為使用社交媒體制定了激勵計畫。此外,從專業的角度來看,網際網路也不會為保護主義留下多少時間。如果不鼓勵線上分享資訊,如果不積極參與社交網路,那么他們從中獲得的有價值的信息也就越少。
3）加強市場推廣
網路空間的人才資源非常豐富。只是在網上發布公司信息就想達到挖掘潛在人才的目的還遠遠不夠,還要打造僱主品牌:加強市場推廣。甄選具有相關技能人才的最佳途徑之一,就是要潛入興趣小組,甚至專業人士的社區,這些社區並不難找。
無論是巨大社交網路中的一個小組,還是完全獨立的團體,都匯聚了具備某方面專業知識和經驗的人才。在美國,這些小眾社交網路中有聯邦雇員、醫護人員,以及許多其他職業。同樣,某些利基社交網路是以地域劃分的
4）人力資源部門需相應產生新職責
打造僱主品牌是每個人的任務。社交網路也為改善企業的招聘文化提供了機會。顯然,使用社交媒體將拓展人力資源部門的職責，為人力資源團隊帶來新的任務,包括人力資源部門有權選擇使用哪些社交媒體,決定如何在網路上生動、持續地展現公司形象和僱主品牌，甚至還可以維護和管理相關專業的論壇。公司數位化戰略的成果必須得到評估。戰略成型並運行一段時間後,如果此時有人在網路上發現僱主品牌並受其吸引自發傳送職位申請,這就是工作取得成果的最佳證明。
新的時代對招聘人員提出了新的要求,多元化的技能是必不可少的。除了要掌握傳統的招聘工具和技術外,人力資源部門的人員還必須能有效地溝通,具備銷售、交流、分享的技能,並要能創建內容。多年來,企業就在其網站上建立了求職頁面,求職者可提交簡歷並跟蹤申請情況。一些企業還使用了工作布告欄,一般或專門的求職網站,諸如此類由招聘機構自行使用的工具。這些資源具有兩方面的優勢:廣而告之各類職位空缺,以及自動處理職位申請。
當然,社交網路的招聘也有局限性。求職者如果在工作告示欄或求職網站上登記了求職信息,可能收到不止一次同樣的面試通知,這不免會讓他們抱怨。在企業方面,簡歷雖然可以收集到很多但是與職位的相關性卻很低。社交網路在這方面非常有效率,因為在早期就能在求職人和公司之間建立個性化的關係。在公司職位網站中,求職者就像和機器說話。在社交網路中,他們能與螢幕後面的人對話,這能讓候選人更好地了解公司,也讓公司更好地了解候選人。
價值
社交招聘社交招聘的價值在於加速招聘方與候選人的聯繫建立效率，更直接降低企業客戶的中高端人才招聘成本。包括職位信息發布無限制、低成本，職位信息傳播多樣化、跨平台，應聘申請簡歷更匹配、高質量，一方面致力解決企業的中高級人才招聘難題，另外一方面更長期滿足企業社會化人才庫和僱主品牌建設等需求。
注意事項
1、由於社交招聘是邊社交邊招聘，要先了解每家社交網路的網站架構，區分其以社交為主還是以招聘為主。
2、社交網站作為一個公共平台，為求職者提供便利的同時，也可能泄露求職者隱私信息，所以求職者通過這個平台獲取信息時，應該合理的選擇，留心不要上當受騙。
求職者在社交網站上看到公司的招聘信息，可以選擇搜尋一下該公司的官方網站或者招聘網站，核實一下該公司是否發布了招聘信息，以防止自己的信息泄露，耽誤了自己的求職進程。
