基本概念
因素計點法什麼是職務級別評定？職務級別評定是在職務說明書和職務要求細則的基礎上，通過分析對比各項職務所需要的知識、技能、能力，相對難度和相對重要性，確定職務的等級和相對價值，來確定組織報酬系統的過程。這項工作的目的，是保證分配製度的內部公平性，使員工感到，他們的報酬相對於其他職務的報酬而言，能夠說得過去。由於企業內的職務各式各樣，因此，職務級別評定首先應確定基本工作職務。所謂基本工作職務，是指那些見諸於許多企業而在本企業又有多人來從事的職務，並且，從事這些職務的員工又具有大致相同的職責，同時這些職責又相對比較穩定和要求大致相同的知識、技能和能力。在確定基本工作職務的基礎上，可根據企業的不同情況和不同系列職務選用合適的職務級別評定方法。
因素計點法首先確定與職務有關的報酬要素，並給予這些要素以不同的權數或分數。然後按預先規定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最後得到各個崗位的總點數。
報酬要素用來確定多種職務所共有的工作價值。這些要素是根據職務分析而確定的。例如，對倉庫和製造場所的職務來說，體力要求、可能遇到的風險以及工作環境就可以作為報酬要素，並給予較大的權數。而對大多數辦公室和文書性的職務來說，上述因素就無足輕重。因此，在確定報酬要素和權數時，必須以職務的性質和特點為依據。
因素計點法是通過若干因素來評定各個職位的價值大小，由於其具有較高的準確性與適當的成本，是中國諮詢公司中最廣泛使用的崗位評估方法。 因素計點法的設計核心是選擇勞動報酬要素，並為這些要素設計一個結構化的量表。在因素計點法的設計過程中，報酬要素的選取、各要素權重的確定以及要素分級是最為關鍵的三個環節。企業在使用該方法進行崗位評價時，常常需要根據體系設計者的經驗結合高層管理人員的管理意圖來確定報酬要素，設計權重，但往往缺乏一個明確的理論指南。因此在該方法的操作過程中，常常受到企業員工的質疑，導致這項重要工作缺乏公正性，甚至造成工資制度改革的失敗。
因素計點法要求組建評價委員後，首先確定影響所有崗位的共有因素，並將這些因素分級、定義和配點，以建立評價標準，這樣就形成了一套職位評估的工具。之後，通過這一套要素體系來對各個職位進行評價，對所有的崗位進行評價並匯總每一崗位的總點數(分數)。最後，將職位評估點數轉化為貨幣數量，即工資標準或崗位工資率。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。
因素計點法（pointmethod）是一種複雜的量化職位評價技術。它要求確定：
a.多個報酬要素，每個要素要分為幾個等級；
b.這些因素的等級都是工作的現實情況。
因此，假設你的職位包括5個等級，並假定給每個職位的每個等級確定不同的點值，那么，只要平均委員會確定職位報酬要素（和責任）的等級，你就可以把每個報酬要素的點值加總，並得出每個職位的總點值。這個結果就是對每個職位進行量化分析得出的點值。點值法顯然是使用最廣泛的職位評價方法。
基本步驟
市場分析因為不同部門的職位差別很大，通常不會使用一種點值評定方案來評價組織中所有的職位。因此，第1步通常是劃分職族，如行政職位、銷售職位等，對每個職族，委員會一般要制定一種方案。
（2）蒐集職位信息
包括職位分析，制定職位描述和職位說明書
（3）選擇報酬要素
選擇的報酬要素，如教育、身體需求或技術（通常不同的職族有不同的報酬要素）。
（4）界定報酬要素
仔細界定每個報酬要素，以確保評價委員會委員在套用這些要素時能保持一致。下表給出了一些定義的示例。通常由人力資源專家來做出定義。
（5）確定要素等級
確定每個要素的等級後，評估者才可以評定每個職位的要素等級或要素數量。因此，對於“複雜性”要素，你可能會分為從“重複性操作”到“創造性操作”這幾個等級。每個要素包括的等級不超過5～6個，實際等級數主要取決於評價者的評價需要。因此，如果所有雇員不是在安靜、帶空調的辦公室工作，就是在嘈雜、炎熱的車間工作，那么“工作條件”要素可能只需分為2級。不是每個要素都需具有相同的等級數，等級數應限制在可以清楚區分職位的水平上。
（6）確定要素的相對價值
這一步是需確定每個要素的權重。這一步相當重要，因為對於不同的職位，有些要素比其他要素更重要。因此，對於行政人員來說，“心理需求”要素的權重要大大高於“身體要求”；而對於車間職位來說，很可能正好相反。
因此，下一步是確定每個要素的相當價值或“權重”。這通常由評價委員會來完成。評價委員會仔細研究要素及其等級定義，然後決定每個職族中各要素的權重。下面給出一種確定方法：
對序列最高的要素賦值100％，然後根據相對第一個要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值，以此類推。例如：
決策100％
解決問題85％
知識60％
將各賦值加總（在此比例是：100％ 85％ 60％＝245％）。然後照下列方法將245％轉化為100％值：
決策100÷245＝40.8％
解決問題85÷245＝34.7％
知識60÷245＝24.5％
（7）確定各要素及各要素等級的點值
在第6步已確定了各要素百分數形式的權數，現在是要確定如下表所示的各要素的點值。例如，假設計畫的總點值為500，而“決策”要素的權數為40.8％，因此它的點值為40.8％×500＝204。
接下來是把204點在“決策”要素內部分配。這意味著最高層次的決策能力的點值為204。然後以等差形式確定最高要素等和最低要素等的點值。例如，用等級數5除204，公差是40.8。於是最低等的點值為41；第二等是82，依次類推，最後一等即最高等的點值是204。對每個要素都可以作類似處理。
（8）編寫職位評價指導手冊
制定職位點值方案的最後一步是編寫“點值指南”或“職位評價指導手冊”。這步只是把各要素及其等級的定義、點值彙編成一本便於使用的指導手冊。
（9）將職位列等
一旦編寫好手冊，就可以開始進行實際的職位評價。評價者（通常是職位評價委員會）通常使用職位評價手冊將職位列等。每個職位都根據其職位描述和職位說明書，按各報酬要素分別進行評價以確定其點值。首先評價委員會決定如何將各職位中的要素分等。然後再確定各等的對應點值。最後，把所有要素的點值加總，得到該職位的總點值。評估者通常先評價關鍵職位，達成一致意見後再評價該職族中其餘的職位。
“簡化的”因素計點法
因素計點法優缺點
因素計點