北電網路注重過程的考核

北電網路公司的員工考核主要分為兩個方面,一方面是員工的行為(Behaviors),另一個是績效目標(Performan 北電網路公司許多不同級別的領導層是在評估中發現的,通過評估發現員工的這種潛能,員工有可能被選為發展下一代領導的計畫。 北電網路公司不會事先給個別員工特定考核,但是對待每個升職一定有特定的考慮,這個考慮包括該員工一路上來的表現,也會考慮他的潛能。

北電網路注重過程的考核

北電(NYSE:NT)創建於1895年,在促進通信不斷演變發展方面有著一個多世紀的歷史和經驗。如今,北電繼續發揚其創新傳統,提供安全可靠的解決方案,幫助解決世界上最具挑戰性的各種難題,引導並持續推動全球商業的發展。
北電網路公司的員工考核主要分為兩個方面,一方面是員工的行為(Behaviors),另一個是績效目標(Performance/Outcome)。每個員工在年初就要和主管定下當年最主要的工作目標是什麼。以前北電是每年訂一次目標,現在發展的速度變快,市場的變化也加劇,所以北電網路對員工的考核是隨時(ongoing)的,經常會對已定的目標進行考核和調整,每個員工除了和自己的老闆訂目標,還有可能與其他部門一起合作做項目,許多人都會參加到同一個項目里。所以一個員工的業績考核不是一個人說了算,不是一個方面能反映,而是很多方面的反饋。
除了自己的主管外,還有很多共事的人,手下的人對你的評價,這就是360度考核。對員工的行為和目標的考核因為是經常性的,員工在工作中出現什麼不足,會從周圍人和主管那裡獲得信息,所以一般不會出現到了年終總結時,考核結果會讓員工非常驚訝(surprise)的情況,最多是有些不同看法,主管會與員工進行溝通,力求評估能夠讓員工獲得非常積極的認識。
評估的作用
評估有兩種功能,一方面是看以前的工作表現和業績,也反映一個人的能力。另一個方面是看這個員工以後的發展,通過評估過程可以發現員工能夠發展的地方,以及現在的工作或將來應該怎么樣。北電網路公司許多不同級別的領導層是在評估中發現的,通過評估發現員工的這種潛能,員工有可能被選為發展下一代領導的計畫。
素質評估
北電網路評估的整個過程完畢通常要花兩個月時間,大家都非常認真對待評估,這既是對自己負責,也是對別人負責。評估雖然跟員工的薪水掛鈎,但是評估只是一部分工作,工資是另外一個方面。員工的工資一個是看個人對公司的貢獻,也看整體人力市場情況。
無獨有偶,北電網路的評估矩陣和朗訊公司的非常相似。我們可以通過矩陣看到員工的綜合考評落在什麼區域,也可以知道北電網路對員工的行為和目標要求是什麼。
移動的魅力
用薪金獎勵進步員工只是一種比較簡單的手段,留住優秀人才,獎勵物資只是一個臨時方式,隨著時間的推進,員工的個人物質水平提高了,薪金的激勵作用就慢慢地降低,這就是所謂薪金和勞動生產率不是絕對成正比的關係。對員工進行發展規劃,幫助員工制定他的職業計畫,會更加激勵員工進步。北電網路在激勵員工方面更注重員工的職業發展,例如讓員工去輪崗(Job Rotation),激勵他們繼續發揮自己的潛能。員工在工作中能夠吸收別人的經驗,讓他們能夠發展。我們是一個關懷員工(caring)的公司,我們鼓勵相互支持,老闆和員工之間非常支持。老闆有發展員工的責任,員工也有積極參與的責任。北電網路稱主管為People Manager,他們有很大一部分精力是在有效管理和激發員工的潛能。所以每個管人的經理應該知道去理解員工的內心需求,看什麼東西能夠激勵他們。例如有些員工比較注重家庭,經理要了解他的家庭背景,如果他需要較多時間在家裡,公司要儘量去配合,出差的情況就安排少一點。在北電,通常員工大概工作兩年就會有輪崗的機會,當然輪崗要徵詢員工的意見,在北電網路公司有一套制度,叫Internal mobility,即內部調度,用來通過輪崗增加員工的能力。執行內部調度至少員工要在一個崗位呆18個月或24個月的時間,這樣使他對現有的工作有一個足夠的了解。如果員工有輪崗的需求,可以給人力資源部提出來,然後人力資源部會在別的部門給他找機會,有時候別的部門也將這種需求提交給人力資源部。雙方如果都有意,可以通過面試交流,如果大家都同意的話,這個員工通常就會到新崗位進行工作試用。為了避免內部部門之間相互挖人,北電網路在制度上有一些基本要求,例如必須在一個崗位工作滿18或24個月,另外挖人方經理要給供人方經理提前打招呼。不可能讓一個人做一個職位做到退休。我們希望留住人才,因為我們請進來的人都是很優秀的人,希望他們能夠留下來,公司會提供職業發展空間。
消除級別的妙處
北電網路公司是一家具有100多年歷史的電信公司,按照常理,她應該非常官僚,非常人浮於事。但是在北電看到的是大家都不講級別,直呼其名,甚至在工作描述中只會突出職位的職責和貢獻及與團隊任何配合,不會特別重申級別。
北電網路公司在中國的市場和銷售員工有500人,男女比例是6:4,管理人員和員工的比例是1:9,其中管理者中女性比例也很大,達到1/3。
領導的四個潛能
績效評估結果是員工升職的一個參考。北電網路公司不會事先給個別員工特定考核,但是對待每個升職一定有特定的考慮,這個考慮包括該員工一路上來的表現,也會考慮他的潛能。北電網路認為一個管理者的潛能包括四個方面:一是學習的能力,北電網路認為一名員工的學習能力比他的知識和經驗可能更重要,因為市場在發生快速變化,知識不斷更新,學習的速度和能力是非常關鍵的素質;二是去贏得工作成績的能力,領導不但要善於計畫,而且要贏取結果,這也是重要方面;三是去帶動影響別人的能力,這是領導者的基本素質,每個經理人要有發展別人的能力;四是對公司業績的貢獻。

點評

要提拔一名員工,可能會對員工有兩年的高績效的要求,這個高績效包括他的工作業績和行為表現(Outcome/Behavior)。為了使員工積極向上富有朝氣,北電網路對員工升職的考核非常嚴格和科學,以便讓員工走上管理崗位就一定成功,所以對待人選還有一個高層評估,公司里更高級別的經理們要會聚在一起和他們交流,來看這個員工各方面的情況。

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