基本概念
勞務關係相關圖書勞務關係（Service Relations），是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關係。勞務關係由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國契約法》進行規範和調整,建立和存在勞務關係的當事人之間是否簽訂書面勞務契約,由當事人雙方協商確定。
勞務關係是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務契約建立的一種民事權利義務關係。該契約可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國契約法》。勞務關係、勞務契約是一種顧名思義的通俗稱呼，在《契約法》中是沒有這類名詞的。屬於承包勞務情形的勞務契約，似可歸屬法定的“承攬契約”，屬於勞務人員輸出情形的勞務契約，似可歸屬法定的“租賃契約”。勞務契約與勞動契約不同，沒有固定的格式，必備的條款。其內容可依照《契約法》第12條規定，由當事人根據具體情況自主隨機選擇條款，具體約定。
基本要素
1、主體
勞務關係的主體。不僅包括自然人，也包括法人、合夥、國家、外國組織以及其他特殊組織（包括非法人組織、清算組織等）。
2、內容
它的內容即權利義務具有廣泛性。
3、客體
即包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質利益（人格和身份）。
基本特徵
勞務關係1、 雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關係。
2、 工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。
3、 基於民事法律規範成立，並受民事法律規範的調整和保護。
4、 主體具有不特定性，提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或是其他組織。
狹義的勞務關係的特點：
1、 是一種準勞動關係。
2、 用工方不具備勞動法中用人單位的主體資格，或者具備主體資格但工作內容具有臨時性。
3、 由用工方提供工作環境和工作條件。
4、 根據用工方的指示從事生產經營活動。
5、 由用工方承擔在勞作過程中人身傷害的風險。
這是基於民法中“誰受益誰負責”的原則請求賠償的，而不是基於勞動法中的工傷賠償。
現狀與運用
目前，與勞動關係相近的一類勞務關係大致有以下幾種情形：
勞務關係1、用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務契約，形成勞務關係。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣契約，形成較為複雜的勞務關係。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關係，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關係，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關係。這種勞務關係的情形，有人稱之為 “租賃勞動力”。
3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關係。由於這些人員與原單位勞動關係依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務契約，建立勞務關係。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。”上述人員與用人單位之間已被視為勞動關係。
4、已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用後，雙方簽訂聘用契約。這種聘用關係現已明確確定為勞務關係（根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條之規定）。
5、一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關係，簽訂勞動契約。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，並與之簽訂勞務契約。
勞務契約的內容一般包括契約期限、勞務工作內容及要求、勞務報酬、契約的終止與解除、違約責任、爭議解決的方式、以及需要約定的其他內容。雖然勞務契約的法定形式多樣化，但我以為涉及勞動主體的勞務關係，還是以書面形式簽訂勞務契約為好。用人單位在認清勞動關係與勞務關係之後，應特別注意自覺守法，不能將應建立勞動關係的情形，統統改為建立勞務關係，以規避法律，使用廉價勞動力。不過，用人單位採用租賃勞動力的方式，以勞務關係代替勞動關係的情形例外。
區別
法律依據方面的區別
勞務關係規範和調整勞動關係與勞務關係在法律依據方面的主要區別。勞動關係由《中華人民共和國勞動契約法》規範和調整，而且建立勞動關係必須簽訂書面勞動契約。
勞動關係主體與勞務關係主體的區別
勞動關係中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動契約義務相適應的能力的自然人；勞務關係的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關係主體的要求，不如對勞動關係主體要求的那么嚴格。
當事人之間在隸屬關係方面的區別
處於勞動關係中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關係是勞動關係的主要特徵。隸屬關係的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工（以下統稱職工）。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關係這是不爭的事實。而勞務關係中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關係。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關係。
當事人之間在承擔義務方面的區別
勞動關係中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規範；而勞務關係中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其雇用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。
用人單位對當事人在管理方面的區別
用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動契約，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分；勞務關係中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動契約或給予其他紀律處分形式。
在支付報酬方面的區別。勞動關係中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關係通常包括表現為勞動報酬範疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關係等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而在勞務關係中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。
當勞動關係與勞務關係交叉時的處理：
根據勞動部發布的《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》指出：派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持者勞動關係，應當與原單位簽訂勞動契約，原單位可就勞動契約的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務契約時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
案例
在勞動契約與勞務契約的6點區別一文中，我詳細說明了勞動契約與勞務契約的區別，但還是有讀者，對勞動契約與勞務契約相對應的勞動關係與勞務關係存在疑問。如，勞動關係一定是全日制的嗎？或者說非全日制的工作就一定不是勞動關係嗎？區別勞動關係與勞務關係最根本的條件是什麼呢？
區別勞動關係與勞務關係最根本的條件是：是否具有從屬關係。勞動關係的雙方是不平等的企業對勞動者有管理權力，即企業可以要求勞動者按企業的規章制度行事，提供勞動時，要按企業的要求來達成勞動成果。管理者與被管理者之間的不平等，勞動者相對於用人單位的從屬關係，正是勞動關係的最大特色。 而勞務關係的雙方是平等的，就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關係，提供勞動成果的勞動者，不必受企業內部規章制度的約束，只需按要求提供勞動成果即可。 舉個例子：小張是公司的司機，要給公司送一批貨，他開哪輛車，什麼時候出發，什麼時候到達，甚至加什麼油等等，公司都會有相應規定的，小張必需按公司的相關規定來完成這項工作。同時，給小張交待工作的通常是小張的直接上司。完成此項工作後，小張並不根據此項工作結算報酬，而是按勞動契約約定的工資，在約定的時間發放。
反過來，小李是自營車主，公司臨時請小李拉一批貨，公司只對小李是否按要求完成貨物運輸進行管理，至於公司內部的車輛、貨運方面的規定，對小李並沒有約束力。給小李交待工作的，是公司的業務人員，此人與小李之間沒有領導與被領導的關係。小李工作的報酬按雙方約定的方式結算，但不是工資。
所以，是否存在管理與被管理的從屬關係，是區分勞動關係與勞務關係的重要標準之一！ 按照這個標準，為單位提供非全日工作的小時工，單位也要按勞動關係對待，與勞動者簽定勞動契約，在勞動者沒有其他單位給繳納社保時，為其繳納社會保險。
相關資料
如何區分勞動關係和勞務關係：
一、勞動關係屬《勞動法》調整的範圍，而勞務關係屬民事關係
二、勞動關係和勞務關係是用不同的法律調整程式。
三、勞動關係和勞務關係主體的構成不同。
四、從是否具備用工主體資格來分析
五、從是否建立了行政隸屬關係來分析
六、從勞動關係和勞務關係簽訂協定（契約）的法定條款來分析
七、從勞動關係和勞務關係衍生的相關關係來分析
