基本信息
1叢書名：現代企業人力資源管理實務
出版社：機械工業出版社
ＩＳＢＮ：9787111248170
出版時間：2008-08-01
版次：1
頁數：328
裝幀：平裝
開本：16開
所屬分類：圖書>管理>人力資源管理
編輯推薦
《薪酬管理實務》讓你熟練掌握薪酬管理的基本流程，藉助各種薪酬表單，靈活運用薪酬設計的各種技術和方法，並且在相關章節里配備了豐富、翔實的案例，從而使《薪酬管理實務》具有很強的要操作性。戰略性薪酬設計的基本流程；基於企業薪酬體系和薪酬要素的設計與管理，掌握如何確定有效的薪酬政策；寬頻薪酬的設計與實施；基於任職者的兩種薪酬體系設計；不同績效薪酬方案的設計方法與實施思路。《薪酬管理實務》在把握有關薪酬管理的最新資料和前沿動態的基礎上，向讀者系統地介紹了薪酬管理的設計流程。行文中穿插了大量的圖示和表單，在相關章節也配備了豐富、翔實的案例，對於企業的人力資源管理人士特別適用。
內容簡介
《薪酬管理實務》從戰略高度審視企業薪酬問題，內容既涵蓋了薪酬管理的經典理論，把握了薪酬管理的最新資料和前沿動態，又突出了薪酬管理的設計流程，行文中還穿插了大量的圖示和表單，各個章節里也配備了豐富翔實的案例，從而使《薪酬管理實務》具有較強的可操作性。希望《薪酬管理實務》能為薪酬管理實踐者和研究者提供一些新的思路和薪酬困境的解決之道。
詳細描述
版次：1
《薪酬管理實務》是作者結合近年來企業人力資源管理及薪酬管理的實踐，以及作者多年的教學積累和諮詢經驗編寫而成的。《薪酬管理實務》從綜合性和動態性角度闡述了薪酬管理的相關概念、發展趨勢、誤區，以及薪酬管理的制度安排和體系設計。全書注重對薪酬管理的理論知識的理解和實際操作技能的設計，在每章開頭都設有“引子”和“啟示”，然後介紹相應的理論知識和操作套用，幫助讀者由淺入深地理解薪酬管理的相關知識，並在每章的最後附有“操作技巧”、“案例分析”和“工具包”，儘可能詳實地介紹薪酬管理的實際操作技能，幫助讀者提高實際的薪酬管理操作能力。《薪酬管理實務》可作為高校經濟管理類相關專業的本科生、MBA和研究生教材，也可供企事業單位人事行政總監、人力資源經理、人力資源主管、人力資源專員、行政專員等各級管理人員的短期管理課程培訓參考使用。
圖書目錄
序
前言
第一章 解讀薪酬與薪酬管理
章首案例 薪酬診斷——問題到底出在哪
第一節 如何理解現代薪酬體系
一、什麼是薪酬
二、薪酬包括哪些內容
三、如何從多個層面理解薪酬的功能
第二節 如何進行有效的薪酬管理
一、解析薪酬管理
二、六步打造完備的薪酬管理體系
第三節 哪些因素會影響薪酬管理
一、巨觀經濟環境因素——制約薪酬管理的大背景
二、行業環境因素——企業薪酬管理的參照系
三、企業內部因素——基於企業現實的考慮
第二章 戰略性薪酬——從戰略高度審視薪酬問題
章首案例 生存之戰——薪酬戰略支撐是關鍵
第一節 戰略性薪酬管理概述
一、戰略性薪酬管理的提出
二、企業戰略——企業經營管理的最高指針
三、戰略性薪酬管理——開創現代企業薪酬管理的新時代
第二節 企業戰略性薪管理體系設計
一、從結構上識別戰略性薪酬管理體系
二、戰略性薪酬管理體系設計應遵循的原則
三、解讀戰略性薪酬管理體系設計的基本流程
四、落地生根：戰略性薪酬管理體系與企業執行力、競爭力的關係
五、如何解讀人力資源管理職能的角色轉變
第三節 如何匹配戰略性薪酬管理體系與企業戰略的關係
一、經營戰略與戰略性薪酬管理體系的相互作用
二、戰略性薪酬管理體系與經營戰略的結合
第三章 工作分析——為成功管理打好地基
章首案例 工作分析真的是“霧裡看花”嗎
第一節 解讀工作分析
……
第四章 崗位評價：確定各崗位價值
第五章 企業薪酬水平——提升企業“薪”的競爭力
第六章 薪酬結構設計——給你的企業加一個泵站
第七章 技能薪酬——以人為基礎的薪酬體系
第八章 績效薪酬方案之一：業績薪酬體系
第九章 績效薪酬方案之二：激勵薪酬體系
第十章 高層管理人員薪酬設計與實施
第十一章 特殊員工的薪酬設計與管理
第十二章 員工福利和設計與管理
參考文獻
精彩書摘
第一章 解讀薪酬與薪酬管理
案例首例
薪酬診斷——問題到底出在哪
S公司是一家以生產加工為基礎的技、工、貿一體化高科技企業。公司擁有一大批中青年技術隊伍，並聘請了經驗豐富的技術專家親自參與、指導工作，在電子、化工、辦公自動化等諸多領域，從事開發、生產、銷售、諮詢、維修和技術服務等經營活動。薪酬體系以職位為基礎，其基本設計思路是通過對每個職位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，根據評估結果將所有職位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組職位。然後根據市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，並在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬範圍。2007年，公司產品的市場需求非常旺盛，但到年底卻發現全年利潤只有10％，而且年初公司承諾技術員工的提成及獎金還尚未扣除。
公司經理層感到非常震驚，在對企業內外部環境作了認真調查之後，他們發現人力成本過高是造成公司年度利潤過低的主要原因之一；其次，公司當前的薪酬結構設計並沒有起到很好的激勵作用，核心員工工作積極性不高。於是一場以“薪酬與業績掛鈎，合理拉開工資差距”為核心的薪酬制度改革在該公司轟轟烈烈地展開了。新的薪酬制度對設計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鈎。
