緣由
隱性裁員企業之所以採取“隱性裁員”的做法，實際上是想裁員，但是按照《勞動契約法》企業發現很難做到，因為員工沒有違反相關要求，這樣企業就很難合法進行裁員。而違法裁員，企業又要承擔法律風險，加之現在員工的維權意識也非常強，綜合考慮之後企業只好採取“隱性裁員”的做法。
做法
比如企業給員工放長假，放假期間只給基本工資或者不給工資；不簽勞動契約，忽然停發工資數月，較起真來企業就拒絕認可勞動關係；
公司重組、合併，需要減少部分崗位，從而“不得已”讓一些員工走人；
勞動契約終止，企業卻不辦任何手續也不支付補償，發生爭議時卻稱員工自己走人；
企業整體出租，在未解除勞動關係的情況下，直接將員工移交給承租方了事；
對業績不佳的員工，企業對其進行長期培訓，接受培訓期間沒工資……
法律規定
法律上並沒有隱性裁員的明確概念，只是有媒體或者其他人用了這么一個名詞在社會上傳播。但是，企業無故調離員工崗位或“藉故”調崗的做法是違反法律規定的，根據現行法律規定，調崗屬於變更勞動契約內容的情形，企業應當在與員工協商一致的情況下方可進行變更，未協商一致不得單方隨意調崗。但是，一些客觀情況要排除在外，比如生產線整體下線原工作崗位客觀上已不存在等。
員工對策
在這種“隱性裁員”下，對於員工來講，還是應根據自己的自身情況判斷，有更好的職位的離開也罷。因為，在危機中也會有一些機會，員工可以真正考慮自己的職業發展，自己適合什麼樣的行業什麼樣的職位。
員工在遇到被無故調崗的情況時，只要雙方簽訂的勞動契約期未滿，而且契約里明確約定了工作崗位的，就可以據此申請勞動仲裁要求確認企業單方調崗行為無效，恢復原有崗位。
中國移動手機報·互動百科IN詞_2013年10月
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