 |
內容簡介
“勞務派遣”是最近幾年國內興起的一種新的用人模式。如今這種新的用人模式已經亮相於國內各地，廣州、武漢、上海、北京等地出現了大型勞務派遣公司，有的地方還同時開辦了“勞務中轉站”，建立了勞務庫，勞務派遣方式靈活，形式多樣，對工人可以長期使用，也可以短期使用，雙休日使用，還可以重點項目使用等等。2006年初，國內派遣業人土在廣州召開了一次研討會，在對國內現代派遣業的發展趨勢進行分析評估中，有這樣一段話：“在入世、國有企業改革轉制加快．多種經濟成分並存的大環境下，國內人才資源配置的市場化，必然帶來勞務派遣市場的繁榮。可以預見，近兩三年內，我國以勞務派遣為主的智力派遣產業將獲得長足發展。”情況表明，勞務派遣制產生和發展的社會背景
在於知識經濟和人才流動。知識經濟與工業經濟最明顯的不同之處，便是通過不斷地滿足各種消費群體不斷變化的多種需求，來實現企業經營活動的良性循環，所以，知識經濟條件下，企業生產經營方式對勞務工人的需要更為多樣性，更為動態化。由此應運而生的一個新的具有高度專業技術知識、經驗與能力的特殊勞務群體，應不同企業之邀，在不同企業、行業、國家之間流動著、這是知識經濟時代勞務工人流動的一個新景觀。伴隨著這種勞務流動，根據各種企業對人才的多種需要，勞務資源組織和配置的公司——勞務派遣公司也應運而生了。在日本，年輕人更樂於接受勞務派遣制這種用人模式，這些年輕人不但受到了更高級的專業職業教育，而且擇業觀念上也發生了很大的變化，他們不像在工業經濟時期老一輩人那樣希望在一個名牌大企業中做終身雇員，而是願意尋求一個既能發揮自己的專業特長，又能在自己喜歡的時間、場所獲得自己滿意收入的相對自由的職業。勞務派遣制優點和好處
第一、“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特徵。在我國舊的計畫經濟體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出．工人閒置浪費現象很普遍。目前在我國市場經濟條件下，知識經濟正在興起，工人要流動，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。我國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出“對工人，不養而用是上上之策。”他說：“如何用工人、現在有三種．現象：一是養人用人；二是養人不用人；三是不養人而用人，對用人單位來說‘工人不養而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”實行勞務派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協定，然後由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關係。應當說，以“不求所有、但求所用”為特徵的勞務派遣制，特別適合於那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。第二、“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特徵。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關係．也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關係、派遣機構與用人單位之間的合作關係，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關係。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、契約的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經營管理者能夠更專心於事業的發展和企業的生產經營。
第三、勞務派遣機構“一手托兩家”，更有利於勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。
國內各地勞務派遣制的實施主要是由各級政府所屬的勞務服務部門發起的，是勞務服務業中的職業介紹的進一步延伸。目前常規的勞務代理工作，是介於勞務供需雙方關係之外提供的一種勞務服務，是一種局外角色的服務。勞務代理工作延伸為勞務派遣制以後，就發生了質的變化，就變成了一種介入其中的局內角色的行為主體。
首先，有資格進行勞務派遣的機構．必須是經政府主管部門審核批准具有法人資質、被特許經營勞務派遣業務的機構。作為勞務派遣機構，介於勞務供需雙方中間，一方面要根據用人單位對工人的需求，履行與用人單位簽訂的勞務派遣協定，向用人單位及時選拔派遣所需的適用工人，並管理好所派遣的工人，確保接受勞務派遣的用人單位相關責、權、利得到有效的保障；另一方面，在對選定的人才實施人才派遣前，要與被派遣人才簽訂勞動契約確立雙方的隸屬關係．確保被派遣人才在派出工作期間相關的責、權、利能夠得到有效的保障。這就是勞務派遣機構有別於其他企業法人所經營的特殊職能。
為經營好這些特殊業務，勞務派遣機構在自己的實際工作中，就要始終堅持“一手托兩家”，顧及好相關各方的責、權、利。通過一系列認真細緻的規範運作，贏得勞務供需雙方的認可和歡迎，以良好的社會信譽推動勞務派遣制的良性發展。
應當說，勞務派遣制的這條好處，對往往處於弱勢位置的人才個體來說，更具有特別的意義。當然，處於弱勢位置的有時可能也會是用人單位。避免有可能成為弱勢方的責、權、利受到損害，接受人才派遣制可能是人才供需雙方的一種理想選擇。
在中國加入世貿的新背景下，為適應來自國際和國內日益劇烈的市場競爭的需要，繼續保持或增創企業核心競爭優勢，企業在人力資源方面需要通過有效管理達到以下幾個方面的目標：
（一）科學合理地配置員工並制定有效的薪酬政策； （二）通過培訓全面提高員工素質；
（三）改革管理模式，最大限度降低人力資源利用成本和風險。
法律條文
《中華人民共和國勞動契約法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。中華人民共和國主席 胡錦濤
2007年6月29日
第五章 特別規定
第二節 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動契約，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動契約，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協定。勞務派遣協定應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協定的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協定。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協定的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協定支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動契約。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動契約。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
