人力資源管理概念
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發，以便實現最優組織績效的全過程。
人力資源管理的發展歷程
人力資源管理是一門新興的學科，問世於20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位於人力資源管理。
人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關係管理階段。（一）科學管理階段
20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。
工業心理學階段
以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格於1913年出版的《心理學與工業效率》標誌著工業心理學的誕生。人際關係管理階段
1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。二、人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關係轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標誌著現代人力資源管理的新階段。
人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之後又出現了人力資本管理的概念。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受僱期間人的工作能力是企業的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在《企業模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，並把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數量和質量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發揮的管理，提高人員能力的發揮水平，包括有效地使用人能、發揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。
從長遠的發展觀點來看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局限性，難以適應企業日益發展的需要。如果換以人員管理的概念，則可以給相關的管理內容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時而異，採取相適應的方法和手段，達到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財、物三者達到最佳配置，企業生產得到最佳效益。
人力資源管理變革的原因
1．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
2．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
3．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
就業前景
在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現在眾多求職者面前。有關專家介紹，人力資源管理師是如今少數幾個行情持續看漲的職業之一。
1998年前後，我國的很多大型企業都逐步認識到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業範圍。於是，很多企業都先後設立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內的一些高校也相繼開設了人力資源管理專業。發展到現在，這一職業的分工已經細化。
人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區別，主要是更加專業化。人力資源管理師在企業內部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關係協調等工作。國家自2003年開始，在全國範圍內開展企業人力資源管理人員職業資格認證，該職業已被國家列為實行就業準入制度的職業，規定從業人員必須持證上崗。
在企業中的地位和薪金待遇：現在沒有人懷疑HR在企業中的地位。打開各個招聘網站，人力資源招聘信息永遠處在“第一集團”，各行各業都需要。人力資源專業性強，國家對此實行“就業準入”，入行和提升都需取得職業資格證書。在人才市場中，既懂政策又熟業務的持證人才備受企業青睞。據統計，3年從業者的平均月薪在3500元左右，5年從業者平均月薪達到5200元。除勞動部頒發的人力資源管理師/助師職業資格證書外，2006年，國企外企通行的劍橋國際考試委員會主持的劍橋人力資源考試也進入北京，是世界上被接受範圍最廣的國際職業資格證書之一。
就業前景及薪資和待遇
目前我國大部分企業中的人事部門已轉化為人力資源部門，而掌握專業人力資源管理知識，擁有職業資格證書的從業人員極其稀少，據了解HR人才的缺口在全國達50萬人以上，僅上海保守估計缺口就在4萬人左右，大連已達到3萬人左右，目前全國已有13000多人參加了該職業的資格認證，該職業的人才已成為社會中的緊缺人才，經過專業培訓，擁有資格證書的HR人才，已成為企業爭奪的對象。
一項薪酬調查顯示，人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1.5萬元；人力資源管理師一般在8000元左右，最高不超過1.5萬元；薪酬經理、招聘經理為4000元至8000元之間；人事專員為2000元至4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。
考試級別
企業人力資源管理人員全國統一考試按照國家職業標準分為人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業資格一級） 。
凡考核合格者，由國家人力資源和社會保障部頒發相應等級的職業資格證書，並實行統一編號登記管理和國家勞動部官方網站網上查詢，是相關人員求職、任職、晉升、包括出國等的法律上的有效證件，可記入檔案、全國通用。
職業定義： 從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關係協調等工作的專業管理人員。
職業能力特徵： 具有一定的學習能力、溝通能力、協調與合作能力、解決問題能力及計算能力、信息處理能力。
培訓鑑定模式： 面授方式；在校生方式。
鑑定方式： 分為理論知識考試和專業技能考核。理論知識考試採用閉卷筆試方式，專業技能考核按照各等級技能需要進行。理論知識考試和專業技能考核均實行百分制，成績皆達60分以上者為合格。人力資源管理師師、高級人力資源管理師還須進行綜合評審。
職業能力要求
人力資源專家何志工博士認為，人力資源管理師證書應該培養四個方面的能力：
其一，學歷水平應達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發展過來的。
其二，作為企業的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創造力，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業最高層提供戰略性的意見。
其三，作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監或總經理，直接下屬，如招聘經理、薪酬經理等，使自己的影響傳遞出去。
其四，人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。而根據IPMA（中國）人力資源研究所的調查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應熟悉組織或企業人事管理程式、了解政府有關法規政策之外，還應把其角色擴展為：1.業務夥伴，熟悉業務，參與制定業務計畫，保證業務計畫得到有效執行；2.領導者，發揮影響力，協調平衡組織或企業對員工職責和貢獻的要求與員工對於工薪福利的需求關係；3.變革推動者，協助組織企業管理層有效的計畫和應對變革。
職業概況
人力資源管理師是從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理等工作的專業管理人員。要求的基本文化程度必須是高中畢業（或同等學歷），須具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。
客戶包括內部客戶（各職能部門）和外部客戶（勞動管理和社會服務部門），客戶服務指提供服務、幫助，或與之協同工作。
資格認證
由勞動和社會保障部統一鑑定，鑑定合格者按照有關規定統一核發相應等級的《中華人民共和國職業資格證書》，此證書全國通用。
人力資源管理員頒發國家四級職業資格證書，助理人力資源管理師頒發國家三級職業資格證書，人力資源管理師頒發國家二級職業資格證書，高級人力資源管理師頒發國家一級職業資格證書。
人力資源管理師證書樣本
人力資源管理師證書
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