基本信息
作者：劉愛軍
1叢書名：21世紀高等院校專業課系列教材.人力資源管理專業
出版社：機械工業出版社
ISBN：9787111247807
上架時間：2008-8-15
出版日期：2008年8月
開本：16
頁碼：253
版次：1-1
所屬分類：經濟管理>教材>管理學>工商管理(系）>人力資源管理（專業）>薪酬管理
教材>經濟管理教材>管理學>工商管理(系）>人力資源管理（專業）>薪酬管理
教材>經濟管理教材>“二十一世紀”教材
教材>教材彙編分冊>文科
本版教材征訂號：0040106494-4
適用專業：人力資源管理
適用分級：本科
內容提要
作者結合自己在企業開展培訓和諮詢的實務經驗，站在總體薪酬的角度，創造性地提出分層、分類、分模組的薪酬體系這一薪酬設計模式。主要包括薪酬是什麼、薪酬管理概述、薪酬設計基本原理、基本工資設計與管理、津貼設計與管理、獎金設計與管理、福利設計與管理、股權設計與管理、特殊員工群體的薪酬設計與管理、企業薪酬體系的構建以及企業薪酬管理中的幾個重要問題等內容。《薪酬管理：理論與實務》體系完整、結構清晰，高度關注企業薪酬設計與管理的實務，操作性強，有不少原創的觀點。《薪酬管理：理論與實務》既可用做人力資源管理、勞動經濟學、勞動與社會保障等專業的本科生教材，也可用做企業管理等專業的碩士研究生參考教材，還可用於企業培訓參考用書。
《薪酬管理：理論與實務》最大的特點是從總體薪酬的角度展開論述，建立分層分類的薪酬體系，注重實務與操作性，流程清晰，並附有20多個企業的現實案例或具體薪酬制度的剖析。
課程介紹
●教學目的使學員掌握薪酬制度設計的基礎知識，了解薪酬設計工作的主要內容，並引導學員關心國內外薪酬領域的改革趨勢，提高分析、解決相關的人力資源管理實際問題的能力。
●教學重點總體薪酬的內涵與構成；分層分類分模組薪酬體系的建立；股權的內涵及其在企業薪酬體系中的地位；薪酬管理中的薪酬溝通、稅收規避等重要問題。
●教學難點心理學、經濟學、管理學等不同視角下的薪酬內涵；崗位評價、素質模型、薪酬調查等薪酬技術的掌握；薪酬制度的文本化；薪酬支付的藝術、加薪的技藝等。
人力資源管理學工作分析與崗位研究
薪酬管理就業管理
績效管理領導學
人才測評學社會保障學
目錄
前言
教學建議
緒論薪酬是什麼
學習目的1
開篇案例你會給“猴群”下屬分栗子嗎1
01薪酬概念的歷史變遷及其現代內涵2
02薪酬構成3
03關於薪酬的不同理論視角7
本章關鍵字17
本章小結17
複習思考題17
案例分析兔王的胡蘿蔔政策為何失效17
第1章薪酬設計基本原理
學習目的19
開篇案例馬休的寓言19
11影響企業薪酬的主要因素20
12薪酬設計的基本原理24
13薪酬設計的基本決策27
14薪酬設計的基本流程32
本章關鍵字40
本章小結40
複習思考題41
案例分析泰斗網路公司的3種崗位薪酬體系41
第2章薪酬管理概述
學習目的43
開篇案例美國聯合航空公司的薪酬策略43
21薪酬管理概述43
22薪酬管理的歷史演變46
23從企業戰略到薪酬管理50
24中國當前的薪酬問題52
本章關鍵字55
本章小結55
複習思考題55
案例分析《勞動契約法》下的反思55
第3章基本工資設計與管理
學習目的57
開篇案例管理獨木橋57
31基本工資概述58
32常見的幾種基本工資制度58
33職位工資制的設計63
34能力工資制的設計69
本章關鍵字78
本章小結78
複習思考題78
案例分析某工程有限公司的技能薪酬制78
第4章津貼設計與管理
學習目的81
開篇案例小王的困惑：為什麼升職，工資反而下降81
41津貼概述81
42不同類型津貼的設計與平衡83
本章關鍵字88
本章小結88
複習思考題88
案例分析津貼：員工的煩惱88
第5章獎金設計與管理
學習目的90
開篇案例小獎金大學問90
51獎金概述91
52個人激勵計畫98
53團隊激勵計畫102
54組織激勵計畫106
55非貨幣獎勵的實施107
56關於獎金有效性的爭論111
本章關鍵字113
本章小結113
複習思考題113
案例分析羅斯公司的獎勵辦法113
第6章福利設計與管理
學習目的115
開篇案例讓胡蘿蔔遊戲振作公司的士氣115
61福利概述116
62法定福利118
63帶薪假期124
64企業福利126
65員工福利的規劃與管理132
66員工福利的發展趨勢133
本章關鍵字136
本章小結136
複習思考題136
案例分析ABC公司福利制度137
第7章股權設計與管理
學習目的138
開篇案例雅虎CEO將僅靠股權獲利138
71股權概述139
72管理層股權設計145
73員工持股設計153
74非上市公司的股權激勵157
本章關鍵字160
本章小結160
複習思考題161
案例分析股改：慧聰全員勞動股份制162
第8章特殊員工群體的薪酬設計與管理
學習目的164
開篇案例H公司銷售人員的薪酬問題164
81管理人員的薪酬設計165
82銷售人員的薪酬設計172
83研發人員的薪酬設計178
84採購人員的薪酬設計181
85外派人員的薪酬設計183
86不同員工群體的薪酬平衡188
本章關鍵字191
本章小結191
複習思考題191
案例分析某電器公司技術人員的項目負責制度192
第9章企業薪酬體系的構建
學習目的194
開篇案例摩托羅拉：讓大家都有奔頭194
91分層分類分模組的薪酬體系195
92薪酬制度的文本化205
93薪酬體系的診斷與調整208
本章關鍵字213
本章小結213
複習思考題213
案例分析從CENT離職看GC（轉型的中小企業）薪酬體系213
第10章薪酬管理中的幾個重要問題
學習目的215
開篇案例年度調薪：Thelma的經驗215
101薪酬溝通216
102薪酬設計中的合理避稅223
103加薪的藝術228
104全球化時代的薪酬設計與管理233
本章關鍵字235
本章小結235
複習思考題235
案例分析該如何給你的下屬加薪236
附錄A新材股份有限公司昌達化工廠薪酬管理方案237
附錄B學習連結249
參考文獻251
前言
在組織的所有機制中，激勵機制最敏感！激勵機制提供了人們行為的動機，影響甚至決定了組織的工作績效。通常，在一個組織中，如果雇員總是偷懶，那么一定是激勵機制出了問題；此時，重要的不是去指責他們偷懶，而是趕快去改變讓他們偷懶或懶惰的激勵機制，而激勵機制的核心則為薪酬制度的設計與管理。當然，薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最容易被人運用的方法。對於一個組織來說，無論你有多少種吸引、留住和激勵員工的手段，薪酬恐怕是其中最根本的一種；而對於絕大多數員工來說，無論你從事一項工作的理由到底有多少個，薪酬恐怕是其中最基本的一個。.
管理者們關注薪酬的設計與管理的起因往往是員工跳槽頻繁、生產效率低下等問題，企圖通過薪酬制度的改革達到解決問題、促進組織發展的目的。正是站在這個角度，美國著名薪酬專家米爾科維奇(GeorgeTMilkovich，2002)認為：“薪酬在整個人力資源管理中起著領導、支持、變革誘因的作用。”
從員工角度講，在整個人力資源管理體系中，恐怕沒有哪一種職能會像薪酬設計與管理那樣總是那么引人注目，也從來沒有什麼事情像組織的薪酬制度那樣能激起他們如此強烈的情感。因為在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表著組織對員工的認同，甚至代表了員工個人能力、品行和發展的前景；員工渴望從組織得到的也不僅僅是一定數量、質量和結構的薪酬，而且還是一種滿足，包括物質利益的滿足、作為人的尊嚴的滿足、自我價值實現的滿足和人的情感的滿足。
因此，擁有一套科學有效的薪酬制度，是組織發展的基本保證。在一個組織的人力資源管理當中，可以沒有職位分析和職位設計，可以沒有培訓開發，甚至可以沒有績效管理，但是絕對不可以沒有薪酬設計與管理。
在人力資源管理中，薪酬(compensation)本身是一個界定比較寬泛、內容十分豐富、本身也在不斷發展的概念，不同時期、不同國家的人們對它的認識往往存在著較大的差異。在激勵員工方面，我國管理界的認識也有一個思想轉變的過程。傳統管理忽視員工物質利益的需要，片面強調精神激勵的作用，挫傷了員工的積極性，導致士氣低落、效率低下的狀況。改革開放以來，我國企業在對傳統管理進行反思的基礎上，開始重視員工的經濟利益，力圖以經濟刺激的手段改變原有的工作狀態，於是以提升物質利益為主題的薪酬改革一度成為我國企業的熱門話題，薪酬管理概念開始頻繁地出現在我國的管理教科書上。近些年來，隨著人們物質生活水平的提高，人們又發現，單純依靠物質刺激越來越難以產生強烈而持久的激勵效果。因此，管理界特別是薪酬管理專家、學者開始探討如何綜合運用基本工資、津貼、獎金、福利、股權和授權、榮譽等各種激勵工具來尊重和滿足員工的多方面需求、最大限度地調動員工積極性的課題，這就大大豐富了現代企業薪酬管理的內涵。
在對前人薪酬管理理論和實踐進行研究、梳理的基礎上，站在當今薪酬管理的前沿，我們對薪酬管理有何心得體會？反映在本書中有哪些特點有必要在這裡做幾點簡要說明：
1.應當站在總體薪酬(totalcompensation)的角度去認識和理解企業的薪酬問題。總體薪酬，首先可分為物質薪酬(或稱經濟薪酬、外在薪酬)和精神薪酬(或稱非經濟薪酬、內在薪酬)。物質薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、津貼、獎金三部分，它們一般以現金形式現期支付；而間接薪酬則包括福利和股權兩部分，它們一般以非現金形式延期支付。精神薪酬則指由工作本身、工作環境和組織特徵帶來的愉悅和滿足感等，主要是一種心理效用，可分成兩塊，一塊是與職業發展有關(給予個人能力提高和事業發展的機會)，另一種與工作環境有關(指和諧、優越的工作環境和人際環境帶來的身心愉悅)。只有綜合運用上述各種薪酬工具，才能達到最佳的激勵效果。
2.構建一套分層分類分模組的薪酬體系是當今薪酬設計與管理的一個基本方向。我們認為，不同層次的員工(高層、中層、基層)對薪酬的需求是不一樣的，適合不同類別員工(高管人員、銷售人員、研發人員、生產人員等)的薪酬工具或支付模式也是不一樣的，總體薪酬的各個不同模組(工資、獎金、津貼、福利、股權、精神薪酬等)的激勵效果也是不一樣的。就基本工資而言，一線工人、銷售人員可以按件計算其工作成果，可以實行績效工資制，但研發人員的工作成果卻很難衡量，也不宜進行短期考核，可能能力工資制更適合他們，因此，試圖尋求一種能夠適應不同層次、不同類別員工需求的一攬子薪酬解決方案在實踐中一定會走進死胡同，但構建分層分類分模組薪酬體系的重點和難點是要建立薪酬在不同層次、不同類別的平衡機制，以及確定各薪酬模組在不同層次、不同類別員工中的不同比例關係。
3.薪酬本質上是一個激勵問題，但不要試圖僅從薪酬的角度去解決員工積極性不高的所有問題。許多問題的根源不一定是薪酬，更不一定只是錢的問題，所以管理者們不能指望僅僅依靠薪酬管理來解決問題。其實，現代不少實證研究表明，員工積極性受影響，更多的是因為組織的體制或工作流程不合理、不喜歡上司的處事風格等原因。另外，薪酬制度的改革雖然可能解決了某些問題，但通常又會導致一些新的問題產生，需要與其他的企業管理、人力資源管理制度相配合，整體性的人力資源管理、整體性的薪酬管理正在成為趨勢。
4.股權正在成為一種越來越重要的薪酬模組，股權應當從獎金中獨立出來，單獨設計與管理。傳統的薪酬管理理論將股權視為獎金的一個部分甚至只是其中較小的一部分，因而我國企業較少給員工支付股權。我們認為，股權和獎金有著本質的區別：從激勵方式看，股權側重長期激勵方式，獎金則屬於短期激勵；從激勵目的看，股權激勵是重在影響雇員未來的行為，其重點是放在員工多年努力的成果上，而獎金則側重於對過去突出業績的認可；從支付形式看，獎金通常以現金形式支付，而股權激勵可以採用現金支付，也可以採用股票相關的方式支付。更重要的是，基本工資、獎金等薪酬模組都是稅前利潤的分配，而股權激勵是一種產權激勵，它給予了人力資本“剩餘索取權”，員工以其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體，是一種更加公平也更加持久有效的激勵模式，這也是西方企業普遍對雇員特別是核心員工採用股權激勵的原因。..
5.公開、透明的薪酬體系是構建和諧勞動關係的基礎。當前不少企業實行嚴格的保密薪酬制，薪酬分配由企業單方面確定，員工之間不得相互打聽，違者給予處罰，僱主的自由度比較大，有利於控制企業人工成本，但保密薪酬制缺乏公平性，由於信息不對稱，雇員一般處於不利地位，僱主和員工之間很難建立起互信，也往往成為企業管理規範化的最大障礙。我國新的勞動契約法規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”一句話，用人單位應實行“同工同酬”，其薪酬分配製度、分配辦法必須經過職工民主程式來制定，不提倡薪酬分配保密。
6.一個全球化的企業必須在薪酬方案設計前充分理解不同文化背景下薪酬的含義。加入WTO後，我國企業“走出去”開展國際化經營的步伐大大加快，勞動力的跨國界流動特別是外派員工逐漸成為企業人力資源管理中的一個新重點。事實上，隨著一個公司全球化的程度不斷提高，它經營的業務事實上已經超越了國家的界限，它就不可能再像一個民族企業那樣經營。因此，我們必須考慮不同文化背景下薪酬的不同含義，建立三級薪酬支付制度，即全球化薪酬戰略，外派員工的薪酬支付策略，以及本土化的當地工作人員的薪酬制度，應該綜合考慮不同國家的文化背景。
7.薪酬設計和薪酬管理是兩個不同的概念。薪酬設計重點考慮的是組織薪酬體系的構建，講求的是制度設計的技巧，更多的是從效率角度進行思考；薪酬管理則更多的是對企業薪酬體系的維護與調整，更多的是考慮薪酬溝通、合理避稅、如何有效加薪等操作性問題。
正是基於對薪酬、薪酬設計、薪酬管理的上述理解和思考，本書在編寫過程中除力求保證操作性、實用性外，還極為關注知識體系的完整性、全面性和前沿性，儘量參考和吸收國內外先進的薪酬管理理論和方法，希望能向讀者展示關於薪酬管理知識和技能的相對完整的體系，其主要宗旨在於為廣大薪酬管理者，包括企業總經理、人力資源經理、管理諮詢顧問以及高等院校的師生(潛在的薪酬管理者)提供一套薪酬管理的實用工具。同時，為了便於讀者閱讀和瀏覽，每章開頭給出該章的學習目標，每章還包括開篇案例、正文內容、本章關鍵字、本章要點、思考題、案例分析或相關閱讀資料等內容。讀者可以根據自己的需要快速瀏覽或仔細閱讀，通篇學習或選擇感興趣的部分，每一章也相對獨立地構成一個專題。
本書是在總結數年來對勞動經濟學專業碩士研究生教學經驗和相關理論研究的基礎上，結合我們在近10家企業開展績效管理與薪酬管理諮詢的工作經驗，經過3年多時間的努力寫成的，是團隊合作的成果。我首先提供全書的結構和講義，然後大家分工合作，共同完成：劉愛軍(緒論0.1節，0.2節；第3章3.1節，3.2節，3.3節)、熊欣(緒論0.3節；第5章；第10章)、李洪岩(第3章3.4節；第4章；第8章)、李雯麗(第1章；第7章)、陳丹(第2章)、鄧萍(第9章)，第6章由劉愛軍、鄧華共同完成。全書最後由我統一定稿。另外，彭國強、張鵬、白蓉參與了有關章節的資料收集與整理工作，李洪岩還為本書的最後總纂做了大量繁雜、細緻的校閱工作，並提出了一些有價值的建議。
在本書的寫作過程中，得到了眾多友人的大力幫助。我的同事李勝蘭、趙映雲、秦秀江、何煒等幾位老師參與了本書寫作大綱的討論。我的朋友胡海波、蔡文著在討論中幫助我進一步理清、完善了一些概念。江西星火有機矽廠人力資源處肖天華處長則從實務角度給我提出了許多寶貴的建議。
機械工業出版社華章公司策劃部從對本書的選題到具體的內容都提出了寶貴的意見和建議，他們將本書的寫作大綱發給了全國130多位從事人力資源管理教學的專家、學者徵求意見，收到了許多非常有價值的意見和建議，使得本書的寫作有了更堅實的學術基礎。在此要特別感謝哈爾濱工業大學華德學院李楠、廣西大學行健文理學院陳怡、同濟大學於國慶、上海海事大學趙永全、燕山大學毛清華、大連海事大學經濟與管理學院薛強、東北財經大學工商管理學院王曉莉、重慶師範大學周鵬飛、重慶大學經管學院管理系閆威、西北工業大學陳俊傑、江蘇大學白光林、廣西財經學院工商系楊海光、福建仰恩大學劉清、山東財政學院王學超、中南財經政法大學工商學院人力資源教研室馮忠銓等院校同行給予我們的意見與幫助。機械工業出版社華章公司的夏偉為本書付出了大量的心血和創造性勞動，特致以誠摯的謝意！本書寫作中也參閱了國內外許多專家的研究文獻。在此，謹向所有使本書得以順利完成而給予我直接或間接幫助的朋友表達我最真切的感謝，並希望本書的出版能對我國的薪酬管理工作者和有關專業的教師、學生提供有益的借鑑。
當然，由於時間緊迫，加之學識、水平有限，本書難免掛一漏萬，甚至存在許多錯誤和不足，歡迎各位專家、學者批評指正，以助我們以後修訂改正。讀者可以通過Email：jxcdhrm@163com與我聯繫。...
劉愛軍2008年4月12日於江西財經大學蛟橋園
書摘
緒論薪酬是什麼
0.1薪酬概念的歷史變遷及其現代內涵
金錢是績效的溫度計，但薪酬不只是金錢。在人力資源管理中，薪酬是一個界定比較寬泛、內容十分豐富、本身也在不斷發展的概念，不同時期、不同國家的人們對它的認識往往存在著較大的差異。加上當前中國企業的人力資源管理正處於與國際管理理論和技術對接的過程之中，因此；薪酬的概念往往和國際通行的認識存在著一定的差異，這進一步加劇了理論和實踐的混亂與困惑。因此，我們十分有必要追本溯源並結合中國企業的實踐，對薪酬概念的內涵和外延進行仔細的研究和梳理。
今天我們使用的“薪酬”概念，源自於西方的經濟學和管理學，它所對應的英文單詞是“compensation”，原意是平衡、補償、回報的意思。大約在1980年，學者們將之引入人力資源管理學科並將之定義為：“員工因為僱傭關係的存在而從僱主那裡獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和價值，主要強調補償或賠償的物或款，側重於對員工勞動貢獻的一種補償，包括貨幣形式和實物形式。”
另外，中國人民大學勞動人事學院人力資源系主任文躍然教授認為，“在歷史上，薪酬並不總是用compensation來表示。學術界和企業界所運用的辭彙大致經歷了從wage到salary，再到compensation，最後演變出totalreward的過程。”。
其中，“工資”（wage）的概念主要是在1920年以前被企業廣泛套用的，它指的是根據工作量（例如工作時間長短）而給付的報酬，當時其主要支付對象是從事體力勞動的藍領工人，且主要部分是基本工資，我們今天所說的福利只占很小的一部分或者沒有。
1920年以後，出現了“薪水”（salary）這一概念，指腦力勞動者即白領階層的收入，它並不是根據每天工作幾小時就給幾小時的錢這樣最基本的方式發放的，而是企業在每一階段單位時間（例如一個月）後，一次性支付給員工一個相對固定的報酬數額。這是salary和wage的最大區別。salary的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。
……
