定義
就是由獨立的合格的人或機構鑑別與調查關於政策、機構、程式和方法中所提供的一項服務工作，他們提出採取適當行動的建議，並協助執行這些建議。我們日常所說的管理診斷，主要是指由社會上的有關專家或專業機構，對企業的管理進行的診斷。但是，由於這種診斷不易十分了解企業的具體實際情況，而且耗費的財力較大，一般不宜經常進行。企業的管理診斷，可以是全面、系統地診斷，也可以就企業某管理專業進行診斷。診斷方法
管理診斷第一步：調查研究，確定問題。
第二步：確定產生問題的原因與主要原因。
第三步：提出解決問題的各種可能的方案。
第四步：對各個可能的方案進行評價、對比，並最終選擇最佳化方案。
第五步：方案的實施。
為了防止管理失敗，還可以聘請“管理顧問”或組織“管理委員會”，通過管理顧問、管理委員會的活動來有效地協助主管人員的工作。
人力資源診斷
企業人力資源管理診斷是通過對企業人力資源管理諸環節的運行、實施的實際狀況、制度建設和管理效果進行調查評估，分析、了解人力資源管理工作的性質、特點和存在的問題，提出合理化的改革方案，使企業人力資源管理工作達到"人"和"事"的動態適應，充分調動員工的積極性和創造性，促進員工成長、發展，實現企業組織目標等的活動。程式
診斷的申請→情報的收集→情報分析→問題提出分析→編制診斷報告書→實施（企方）。其具體實施步驟主要有四個階段，即：
（1）預備診斷階段；
（2）正式診斷階段；
（3）建議；
（4）指導實施評估。
主要方法
（1）實地觀察法；（2）面談法；
（3）調查問卷法；
（4）統計分析法；
（5）圖象描繪法；
（6）德爾菲催化法；
（7）人力資源指數法。
主要內容
開展企業人力資源管理診斷，主要應進行以下七個方面的診斷：（1）人力資源管理方針和人力資源管理組織診斷；
（2）人力資源供需規劃診斷；
（3）人力資源管理考核診斷；
（4）能力開發和教育培訓診斷；
（5）人力資源保障管理診斷；
（6）工資管理診斷；
（7）人際關係診斷。
形成診斷報告
人力資源診斷報告格式及說明。人力資源診斷報告是人力資源診斷的最終成果，它相當於醫生診斷病情後的診斷報告或處方。一份完整的人力資源診斷報告應包括以下內容：
一、背景
背景是對診斷對象的現有情況的介紹。包括企業的戰略目標、部門的基本信息、企業規模、員工信息、資源條件、軟/硬體設施等各個方面。除了企業的基本概況之外，在這部分內容中，還應闡明企業在哪些地方想要改進以及改進後想要達到的標準或狀態。
二、信息收集方法和工具
方法和工具是指人力資源診斷過程中可能採用到的方法或工具，包括信息收集方法和信息分析方法等。
三、應有與實有
“應有”是指在企業現有資源、軟、硬體設施和人力資源條件下，企業應該表現出的良好運營狀態、應該具備的人力資源管理體制、應該達到的生產或服務標準等。
“實有”是指企業實際表現出的運營狀態、不太合理的管理體制、實際達到的生產或服務標準等。
四、差距分析
差距分析是指對企業的“應有”情況和“實有”情況進行比較和分析，找出二者之間的差距以及產生差距的原因。
五、初步建議
初步建議是指在差距分析的基礎上，針對產生差距的原因，由人力資源諮詢師提出的初步的改進意見、方法或措施。
需要強調的是，人力資源診斷報告直接影響到人力資源管理體系改進方案的實施和改進目標的實現，所以，上述各部分內容應該本著嚴肅認真的態度，採用恰當的方法，通過實際考察和調查，進行嚴格的分析而得出的，各部分內容之間存在著嚴密的內在邏輯性；而不是以敷衍了事的態度，對企業現狀略知一二後，憑著某個“資深”專家的經驗總結得來的。
