層次理論
馬斯洛的需要層次理論這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：
1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。
2）安全需要——保證身心免受傷害。
3）歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。
4）尊重的需要——包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。
5）自我實現的需要-----包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。
保健因素
保健因素理論
是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，又稱雙因素理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以後在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理諮詢工作，是猶他大學的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》（1959，與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創性的研究。
20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，並估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，並估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關係方面的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。
保健因素內涵
保健因素的滿足對職工產生的效果類似於衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害於健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關係、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，並不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。
那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關係的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以後，就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。
赫茨伯格及其同事以後又對各種專業性和非專業性的工業組織進行了多次調查，他們發現，由於調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬於工作本身或工作內容的，保健因素基本都是屬於工作環境和工作關係的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現象，如賞識屬於激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。
赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當於馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當於受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到” 這兩點聯繫起來。
有些西方行為科學家對赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。有人做了許多試驗，也未能證實這個理論。赫茨怕格及其同事所做的試驗，被有的行為科學家批評為是他們所採用方法本身的產物：人們總是把好的結果歸結於自己的努力而把不好的結果歸罪於客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態。另外，被調查對象的代表性也不夠，事實上，不同職業和不同階層的人，對激勵因素和保健因素的反應是各不相同的。實踐還證明，高度的工作滿足不一定就產生高度的激勵。許多行為科學家認為，不論是有關工作環境的因素或工作內容的因素，都可能產生激勵作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決於環境和職工心理方面的許多條件。
但是，雙因素理論促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關係，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。
成就需要
美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭把人的高級需要分為三類，即權力、交往和成就需要。
在實際生活中，一個組織有時因配備了具有高成就動機需要的人員使得組織成為高成就的組織，但有時是由於把人員安置在具有高度競爭性的崗位上才使組織產生了高成就的行為。麥克利蘭認為前者比後者更重要。這說明高成就需要是可以培養出來的，並且已經建立了一整套激勵員工成就需要的培訓方法，來提高生產率，和為在出現高成就需要的工作時培養合適的人才。
成就需要理論也稱激勵需要理論，是20世紀50年代初期，美國哈佛大學的心理學家戴維·麥克利蘭（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足後的需要狀況，特別對人的成就需要進行了大量的研究，從而提出了一種新的內容型激勵理論——成就需要激勵理論。
成就需要激勵理論的主要特點是：它更側重於對高層次管理中被管理者的研究，如他所研究的對象主要是生存、物質需要都得到相對滿足的各級經理、政府職能部門的官員以及科學家、工程師等高級人才。由於成就需要激勵理論的這一特點，它對於企業管理以外的科研管理、幹部管理等具有較大的實際意義。
麥克利蘭認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對一個人、一個企業發展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據適當的目標追求卓越、爭取成功的一種內驅力。
該理論認為，有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，同樣，他們也擔心失敗，他們樂意甚至熱衷於接受挑戰，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標，他們敢於冒風險，又能以現實的態度對付冒險，絕不以迷信和僥倖心理對付未來，而是對問題善於分析和估計。他們願意承擔所作工作的個人責任，但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間的工作，即使真出現失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡錶現自己。成就需要強烈的人事業心強，喜歡那些能發揮其獨立解決問題能力的環境。在管理中，只要對他提供合適的環境，它就會充分發揮發揮自己的能力。權利需要較強的人有責任感，願意承擔需要的競爭，並且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。
該理論還認為，具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，並總是設法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會關係，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時準備安慰和幫助危難中的夥伴．合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規範，忠實可靠。
成長需要
ERG理論
就是生存－相互關係－成長需要理論的簡稱，這個理論是耶魯大學教授克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）根據已有的實驗和研究，於70年代初提出來的，它系統地闡述了一個需要類型的新模式，發展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。
奧爾德弗把人的需要歸為以下三類：
生存需要
指的是全部的生理需要和物質需要。如吃、住、睡等。組織中的報酬，對工作環境和條件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。這一類需要大體上和馬斯洛的需要層次中生理和部分安全的需要相對應。
相互關係需要
指人與人之間的相互關係、聯繫(或稱之為社會關係)的需要。這一類需要類似馬斯洛需要層次中部分安全需要，全部歸屬或社會需要，以及部分尊重需要。
成長需要
指一種要求得到提高和發展的內在欲望，它指人不僅要求充分發揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發新能力的需要。這一類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個自我實現需要相對應。
同時，ERG理論還認為，一個人可以同時有一個以上的需要。
啟發意義
該理論認為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發意義。
