本法目的
第1條 本法目的在於與殘疾人工作中的歧視作鬥爭。
第2條 殘疾指某人由於出生後出現的或者可能出現的損傷或疾病從而導致的肢體、精神或者智力的永久性功能限制。
禁止歧視
直接歧視
第3條在 在相似情況下， 僱主不能差別對待殘疾求職者或者雇員，使其受到的待遇差於其他非殘疾人，除非僱主證明這種差別對待與殘疾無關。如果證明這種差別對待是基於意識形態利益或者其他特殊利益，而該利益明顯比防止殘疾人就業歧視利益更為重要，那么這種歧視就不應被禁止。
間接歧視
第4條 僱主不能差別對待有某種殘疾的求職者或者雇員，對其所適用的一項條款、一個標準或者一個程式方法看起來不偏不倚，但與非殘疾人相比，實際上使該殘疾人遭受差別對待。如果該條款、標準或者程式方法被證明有合理理由，且其程度對實現該理由來說是適當的和必要的，那么不構成間接歧視。
禁止的範圍
第5條 第3條和第4條中所禁止的歧視適用於：
1．僱主對雇用問題作出決定、對參加就業面試的求職者進行挑選或者在雇用過程中採取其他標準， 2．僱主作出晉升決定或者挑選雇員參加晉升培訓， 3．報酬或者其他就業條款的實施， 4．工作的管理和分配， 5．解僱、即決撤職、臨時解僱通知的作出或者其他對雇員有意義的措施的執行。
支持和調整措施
第6條 第3條中所禁止的歧視也適用於，僱主在雇用、晉升或者晉升培訓方面所提供的支持措施和調整措施可以為殘疾人創造與非殘疾人相似的情形，並且要求僱主採取這些措施是合理的。
資格信息
第7條 沒有被僱傭的求職者、沒有被晉升的雇員或者沒有接受晉升培訓的雇員有權要求僱主提供書面信息，該信息可以表明如果某人被僱傭或者被培訓，他曾接受何種培訓、應當具備何種職業經歷和其它資格。
禁止報復
第8條 如果僱主實施本法規定的歧視而被雇員告發，那么僱主不能因此報復該雇員。
對騷擾採取調查措施和執行措施的義務
第9條 如果僱主獲悉一個雇員因為殘疾遭受到另一個雇員的騷擾，那么僱主應當調查被騷擾雇員的情況；一旦查證屬實，僱主就應當採取措施防止騷擾的繼續，當然這些措施應當屬於合理要求的範圍。基於殘疾的騷擾指在工作中因為雇員的殘疾而侵犯其尊嚴的行為。
制裁無效
第10條 如果一個契約中規定了或者許可了本法禁止的歧視，那么該契約無效。
第11條 如果僱主因為契約中的某個條款而歧視雇員，並且這種歧視是本法所禁止的，那么一旦雇員要求，該條款就應當被修正或者被宣布無效。如果該條款對於契約來說十分重要，只有內容未經修改才能適用，對該條款內容的修正屬於不合理要求，那么契約必須在其他方面進行修正，或者契約被宣布全部無效。
如果僱主實施了本法規定的歧視，通知雇員要中止契約或者要採取其他類似法律行為，那么一旦雇員要求，該法律行為應當被宣布無效。在適用第10條規定的情況下，不適用第1款和第2款的規定。
損失
第12條 如果僱主違反第3條、第4條和第5條第1款或第2款、第6條的禁止性規定歧視求職者或者雇員，那么僱主應當基於歧視行為向被歧視人支付賠償金。
第13條 如果僱主違反第3條、第4條和第5條第3–5款規定歧視雇員，那么僱主應當基於雇員遭受的損失向雇員支付賠償金，也應當基於歧視行為向雇員支付賠償金。
第14條 如果雇員遭受了第8條規定的報復，那么僱主應當基於雇員遭受的損失向雇員支付賠償金，也應當基於報復行為向雇員支付賠償金。
第15條 如果僱主沒有履行第9條規定的僱主義務，那么僱主應當基於這種失職行為向雇員支付賠償金。
第16條 如果合理，第12—15條規定的賠償金可以被減少或者不支付。
監督
殘疾人巡視官辦公室
第17條 殘疾人巡視官應當確保本法被遵守。殘疾人巡視官首先應當努力促使僱主自願遵守本法的規定。
提供信息的義務
第18條 僱主有義務應殘疾人巡視官的要求提供經營情況的信息，該信息對於殘疾人巡視官依據第17條規定進行監督可能很重要。如果殘疾人巡視官處理個人求職者或雇員依據第7條提出的請求，僱主也有義務提供信息。僱主不能因為提供信息的義務而承受不必要的負擔。即使有特殊理由，僱主也沒有義務提供信息。
失職罰款
第19條 如果僱主不能遵守第18條的要求，殘疾人巡視官可以命令僱主履行義務，並繳納失職罰款。
抗訴等
第20條 對殘疾人巡視官關於失職罰款的決定可以向反歧視委員會提出抗訴。對歧視委員會作出的決定不可以再抗訴。對已經作出的失職罰款決定進行司法確認的訴訟，由殘疾人巡視官向地區法院提起。
反歧視委員會的程式
第21條 反歧視委員會應當確保被調查的事項達到其性質所要求的程度。如果必要，反歧視委員會應當進行補充調查。可以拒絕不必要的調查。
第22條 作出失職罰款命令所涉及的事項應當經過一次口頭聽證之後才能認證，除非反歧視委員會認為口頭聽證沒有必要。
第23條 應當傳喚殘疾人巡視官和僱主參加第22條規定的口頭聽證。反歧視委員會可以命令僱主或者僱主的法定代理人親自參加失職罰款的口頭聽證。如果調查需要，反歧視委員會也可以傳喚其他人參加口頭聽證。
司法程式可適用的規則
第24條 適用第3—6條和8—16條的案件應當依據《勞動爭議（司法程式）法(1974:371)》處理。在這些條款中所涉及的求職者應當被認為是雇員，被求職者應當被認為是僱主。如果《（工作場所勞資協同經營制）就業法(1976:580)》中的爭端聽證規則適用於第3—6條和8—16條中的爭議，那么第2款的規定也適用。
起訴權
第25條 依據第24條規定，如果個人雇員或者求職者同意，並且殘疾人巡視官認為對一項爭端作出判決對於法律的實施是重要的，或者其它特殊原因要求這樣做，那么殘疾人巡視官可以依據第24條對一項爭議提起訴訟。如果認為適當，殘疾人巡視官可以代表個人雇員或者求職者在同一司法程式中提起其它訴訟。殘疾人巡視官依據第1款作出的決定不可以被抗訴。殘疾人巡視官依據第1款提起的訴訟應當提交到勞動法院。
第26條 如果雇員組織依據《（工作場所勞資協同經營制）就業法(1976:580)》第4章第5條規定有權代表個人提起訴訟，那么只有在該勞工組織不起訴的情況下，殘疾人巡視官才可以提起訴訟。當殘疾人巡視官提起訴訟時，也應當適用《（工作場所勞資協同經營制）就業法(1976:580)》中對個人在司法程式中的身份的規定。
第27條 在具有公共身份的僱主作出的雇用決定的最終法律效力生效之前，不能依據第12條的規定提起有關賠償金訴訟。
時效等
第28條 如果某人基於終止契約通知或立即解僱提起訴訟，那么應當適用《就業保護法(1982:80)》第34條、第35條第2款或第3款、第37條、第38條第2款第2句、第39—42條、第43條第1款第2句和第2款的規定。
第29條 本條28條規定之外的其它訴訟，應當適用《（工作場所勞資協同經營制）就業法(1976:580)》第64—66條和第68條的規定，時限為兩個月，但該法第66條第1款第1句的規定除外。
第30條 基於具有公共身份的僱主作出的僱傭決定而提起的賠償金訴訟，第29條規定的時限從雇用決定的最終法律效力生效時起算。
第31條 殘疾人巡視官提起的訴訟應當像雇員或者求職者本人提起的訴訟一樣被對待。
