團隊建設概述
團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。
團隊建設是企業在管理中有計畫、有目的地組織團隊，並對其團隊成員進行訓練、總結、提高的活動。
方法技巧
團隊建設是事業發展的根本保障，團隊運作是業內人士長期實踐的經驗總結，至今沒有一個人是在團隊之外獲得成功的。團隊的發展取決於團隊的建設，（自郵-JAY行銷團隊）。團隊建設應從以下幾個方面進行：
組建核心層
團隊建設的重點是培養團隊的核心成員。俗話說"一個好漢三個幫"，領導人是團隊的建設者，應通過組建智囊團或執行團，形成團隊的核心層，充分發揮核心成員的作用，使團隊的目標變成行動計畫，團隊的業績得以快速增長。團隊核心層成員應具備領導者的基本素質和能力，不僅要知道團隊發展的規劃，還要參與團隊目標的制定與實施，使團隊成員既了解團隊發展的方向，又能在行動上與團隊發展方向保持一致。大家同心同德承、承上啟下，心往一處想，勁往一處使。
制定團隊目標
團隊目標來自於公司的發展方向和團隊成員的共同追求。它是全體成員奮鬥的方向和動力，也是感召全體成員精誠合作的一面旗幟。核心層成員在制定團隊目標時，需要明確本團隊目前的實際情況，例如：團隊處在哪個發展階段？組建階段，上升階段，還是穩固階段？團隊成員存在哪些不足，需要什麼幫助，鬥志如何？等等。制定目標時，要遵循目標的SMART原則：S--明確性，M--可衡量性，A--可接受性，R--實際性，T--時限性。
訓練團隊精英
訓練精英的工作是團隊建設中非常重要的一個環節。建立一支訓練有素的銷售隊伍，能給團隊帶來很多益處：提升個人能力、提高整體素質、改進服務質量、穩定銷售業績。一個沒有精英的團隊，猶如無本之木，一個未經訓練的隊伍，猶如散兵游勇，難以維持長久的繁榮。訓練團隊精英的重點在於：
建立學習型組織：讓每一個人認識學習的重要性，盡力為他們創造學習機會，提供學習場地，表揚學習進步快的人，並通過一對一溝通、討論會、培訓課、共同工作的方式營造學習氛圍，使團隊成員在學習與複製中成為精英。
搭建成長平台：團隊精英的產生和成長與他們所在的平台有直接關係，一個好的平台，能夠營造良好的成長環境，提供更多的鍛鍊和施展才華的機會。
培育團隊精神
團隊精神是指團隊的成員為了實現團隊的利益和目標而相互協作、盡心盡力的意願和作風，它包括團隊的凝聚力、合作意識及士氣。團隊精神強調的是團隊成員的緊密合作。要培育這種精神，領導人首先要以身作則，做一個團隊精神極強的楷模；其次，在團隊培訓中加強團隊精神的理念教育；最重要的，要將這種理念落實到團隊工作的實踐中去。一個沒有團隊精神的人難以成為真正的領導人，一個沒有團隊精神的隊伍是經不起考驗的隊伍，團隊精神是優秀團隊的靈魂、成功團隊的特質。
做好團隊激勵
銷售是一種與拒絕打交道的行為，團隊建設是容易與別人的觀念發生衝突的工作，直銷事業是需要一定時間的堅持才能成就的事業，每個人要做好這一切，他所面臨的最大挑戰就是自己，因此，每個團隊成員都需要被激勵，領導人的激勵工作做得好壞，直接影響到團隊的士氣，最終影響到團隊的發展。激勵是指通過一定手段使團隊成員的需要和願望得到滿足，以調動他們的積極性，使其主動自發地把個人的潛力能發揮出來，從而確保既定目標的實現。直銷事業的管理特點是用激勵代替命令，激勵的方式多種多樣：樹立榜樣、培訓、表揚、獎勵、旅遊、聯歡、慶祝活動等。
危險識別
中國文化價值觀下的團隊建設超級業務員
團隊需要的是整體的行動力、銷售力、目標完成率等等。逐個的分解就是要求團隊的個體之間技能必須具有互補性，個體能力較大。正是因為個體差異導致了超級業務員的出現，其表現特徵為：個人能力強大，能獨當一面，在團隊中常常以絕對的銷售業績遙遙領先於團隊其它成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經常定位於團隊功臣之例。
超級業務員的銷售能力是任何團隊所需要的。因此面對這種矛盾時，常常令組織的領導者無所適從，經常採用的辦法是：聽之任之，採用有別於團隊其他成員的特殊政策，超級業務員對團隊的破壞力是巨大的，長期採用放縱策略其結果會破壞團隊的凝聚力，引導團隊的組織願景向非團隊發展，迅速地瓦解團隊組織。團隊是由工作任務挑戰性高而且環境不確定性而建設的組織，成員差異性非常大，個人素質、工作技能常常也有區別，超級業務員的出現，需要組織領導者正確領導、全面溝通，把超級業務員融入團隊精神、團隊文化中，建立超級業務員正確的榜樣，同時要把超級業務員的分力轉為團隊的合力，用團隊的價值觀、團隊的約束力等方面對超級業務員作出正確的管理。
非正式組織
團隊是全體成員認可的正式組織，而非正式組織產生有兩種原因，一是團隊的領導故意行為；二是團隊成員在價值觀、性格、經歷、互補性產生某種一致時產生非正式的組織。前者是管理者強化自身管理職能的需要，培養親信，增強管理效力，客觀上形成的非正式組織，雖然表面上能夠很好進行日常動作，能夠提高團隊精神，調合人際關係，實施假想的人性化管理，在團隊發展過程中，基本上向有利於團隊的方向發展，但長期而言，會降低管理的有效性，團隊的精神、工作效率會低下，優秀團隊成員流失。這種非正式組織通常是鬆散型組織；後者則是緊密型非正式組織，其願景通常與團隊願景不一致，在團隊中常常不止一個這樣式非正式組織，隨著這種組織的產生，團隊的瓦解之日就不會遠。這種緊密型非正式組織會偏離團隊的價值觀，破壞團隊文化，阻撓團隊的創新精神和開拓精神。通常鬆散型組織又會向緊密型組織發展，緊密型組織又會和鬆散型組織對抗。因此團隊領導者在團隊中建立非正式組織是不可取的，是基於一種管理水平低下同時對團隊極不信任的結果。
相關工具
日事清是團隊建設工具，主要幫助企業、團隊建立有效溝通、共建優秀團隊、提升團隊協作效率。
日事清團隊建設的五大階段
一、形成期
團隊成員由不同動機、需求與特性的人組成，此階段缺乏共同的目標，彼此之間的關係也尚未建立起來，人與人的了解與信任不足，彼此之間充滿著謹慎和禮貌。整個團隊還沒有建立起規範，或者對於規範還沒有形成共同的看法，這時的矛盾很多，內耗很多，一致性很少，花很大的力氣，也產生不了相應的效果。
此時，管理人員的主要任務是以下兩個方面：
①初步構成團隊的內部框架
在團隊成立伊始，組織管理者應該隊團隊的各個要素十分明確，包括團隊的目標，定位，職權，人員和計畫。其團隊內成員的角色應如何分配，工作人員如何取得，都是在團隊的組建期設定的。
②建立團隊與外界的初步聯繫
主要包括：1.建立起團隊與組織其他工作集體及職能部門的信息聯繫及相互關係;2.確立團隊的許可權,如自由處置的許可權,須向上級報告請批的事項,資源使用權,信息接觸的許可權等;3.建立對團隊的績效進行激勵與約束的制度體系;4.爭取對團隊的技術(如信息系統)支持,高層領導的支持,專家指導及物資,經費,精神方面的支持;5.建立團隊與組織外部的聯繫與協調的關係,如建立與企業顧客,企業協作者的聯繫,努力與社會制度和文化取得協調等。
同時，管理人員必須立即掌握團隊，快速讓成員進入狀況，降低不穩定的風險。確保事情的進行。此階段團隊的關係方面要強調互相支持，互相幫助，此時期人與人之間關係尚未穩定，不能太過坦誠，因為可能對方無法一致接受。此階段的領導風格要採取控制型，不能放任，大致目標由領導者自己確立(但是要合理和經過大多數成員的認同)，清晰直接的告知隊員想法和目的，不能讓隊員自己想像和猜測，否則容易走樣。此時也要儘快建立必要的規範，不需要完美，但是需要能儘快讓團隊進入軌道。
二、激盪期
團隊經過組建階段以後，隱藏的問題逐漸暴露，就會進入激盪期。成員們爭權奪利，為獲得對控制權的職位而勾心鬥角。對於小組的適當發展方向也紛紛爭論不休，外面的壓力也滲透到小組內部，在各人維護自己的權益的同時，增加了組織內部的緊張氣氛。
激盪期包括成員與成員之間，成員和環境之間，新舊觀念與行為之間三方面的激盪。
1、成員和成員之間的激盪
團隊進入激盪期後，會產生成員之間的激盪。這時，有關工作行為，任務目標，工作指導等方面的問題都暫時被擱置在一邊，成員之間由於立場，觀念，方法，行為等方面的差異而產生各種衝突，人際關係陷入緊張局面，甚至出現敵視，強烈情緒及向領導者挑戰的情況，一些人可能暫時迴避這種緊張的氣氛，甚至有人準備退出這一新生團隊。作為面對如此情勢的團隊的領導者和成員，一方面要認識到激盪期是團隊成長所必須經歷的階段，產生衝突並不一定是壞事，相反，它促成了潛在問題的暴露，為團隊成長噩耗儘早進入規範期創造了條件，而且衝突和激盪還是成員之間互相提高，團隊有效決策和績效提升的重要手段;另一方面，領導和成員都應積極促成衝突的解決，並且要清楚的認識到協調個人的差異和安定大家的情緒是需要時間的，絕不能採取壓制的手段，而應穩妥的引導大家荔枝的對待這一局面，講明“衝突不如合作”的道理，在衝突與合作中尋求理想的平衡。在這裡，許多有關解決衝突，促進溝通，改善人際關係的方法和技巧都可得到廣泛深入的運用。
2、成員與環境之間的激盪
團隊會產生成員與環境之間的激盪，這種激盪主要包括：1。成員與組織技術系統之間的激盪。例如團隊成員可能對團隊採用的信息技術系統或新的製作技術不熟悉，經常出差錯。這時最緊迫的是進行技能培訓，使成員迅速掌握團隊採用的技術。2。成員與組織制度系統之間的激盪。一方面，在團隊建設中，組織會在其內部建立起儘量與團隊運作相適應的制度系統，如人事制度，考評制度，獎懲制度等。這些制度既可能使不完善的，也極有可能不為已經習慣於傳統體制的人員相適應。這時要做的工作，一是使成員儘快適應新的體制，二是不斷完善和推廣新的體制，使之適應成員的實際情況，環境的客觀變化及團隊建設計畫的執行步伐。另一方面，新的制度體系通常是與傳統體制並存的。不僅新舊體制會有矛盾，而且處於新舊體制通常是與傳統體制並存的。不僅新舊體制會有矛盾，而且處於新舊體制之下的團隊成員也會常常感到無所適從。只是要做的工作，一是儘量消除新舊體制之間的矛盾;二是表示推行新體制的決心，消除團隊成員狐疑觀望，首鼠兩端的態度，使之儘快全身心的投入團隊建設之中。3。團隊成員和整個團隊於組織其他部門之間的關係磨合。團隊在成長過程中，與組織其他部門要發生各種各樣的關係，也會產生各種各樣的矛盾衝突，需要進行很好的協調。4。團隊與社會制度及文化之間的關係協調。
3、新舊觀念與行為的激盪
團隊在激盪期會產生新舊觀念，行為之間的激盪。傳統組織通常假設人是“經紀人”，認為人天性懶惰，漫不經心，不願負責，陽奉陰違，易受誘惑，不誠實，只關心自己的事。團隊則假設人是複雜的人，而且更注重人功能工作努力，積極參與，願意負責，慷慨寬容，誠實可信的方面。這樣，團隊在激盪期就面臨著人性的假設，管理哲學，價值觀等方面的激盪與改變。傳統組織在決策方面往往以個人決策為主，專斷的情況很多;在組織方面強調嚴格的分工，等級制度與硬性的規章;在領導方面強調命令和服從，很少有民主;在控制方面重監督，懲罰與強制;在文化方面重視各安其位，嚴格執行，絕對服從等。而團隊在決策方面則是團隊集體決策及成員參與決策;在職責劃分時非常靈活，成員彼此平等，行為準則很有彈性;在領導方面則強調民主和自我管理;在控制方面則強調共同願景目標下的自我監督;在文化方面重視互相幫助，互相協作，活力熱忱等。在傳統組織中進行團隊建設將面臨著一系列行為方式的激盪與改變。在這一過程中，團隊建設可能會碰到很多的阻力。在新舊激盪交替中，成員可能會因為害怕責任，害怕未知，害怕改變等而拒絕新的團隊行為方式;領導可能會因為可能的權力變小而拒絕放棄嚴厲的控制。這時需要運用一系列手段來促進團隊的成長，如採用新的行為方式的培訓，輿論宣傳，紀律處分，強制手段，獎勵措施等。在這一階段，成員將經歷一系列的壓力，挫折，學習，強化，行為校正等過程。
三、凝聚期
經過段時間的激盪，團隊將逐漸走向規範。組織成員開始以一種合作方式組合在一起，並且在各派競爭力量之間形成了一種試探性的平衡。經過努力，團隊成員逐漸了解了領導者的想法與組織的目標，建立了共同的願景，互相之間也產生了默契，對於組織的規範有了了解，違規的事情減少。這是日常工作能夠順利進行。但是組織對領導者的依賴很強，還不能形成自治團隊。
在這一階段，最重要的是形成有力的團隊文化。如何形成有力的團隊文化，促成共同價值觀的形成，調動個人的活力和熱忱，增強團隊的凝聚力，培養成員對團隊的認同感，歸屬感，一體感，營造成員間互相合作，互相幫助，互敬互愛，關心集體，努力奉獻的氛圍，將成為團隊建設的重要內容。團隊能否順利渡過凝聚期以及團隊形成的規範是否真正高效有力，將直接影響團隊建設的成敗與最終的績效。
此時，還應該建議更廣泛的授權與更清晰的權責劃分。
在成員能接受的範圍內，提出善意的建議，如果由新進的人員，必須讓其儘快溶入團隊之中，部分規範成員可以參與決策。在授權的同時，要維持控制，不能一下子給的太多，否則回收時會導致士氣受挫，配合培訓是此時很重要的事情。
四、收穫期
“養兵千日，用兵一時”。團隊經過組建，激盪，和規範，開始變得成熟，懂得應付複雜的挑戰，能執行其功能角色，並且可以根據需要自由交換，任務得以高效地完成。管理者考慮的是應該如何運用團隊的問題了。此時期，團隊成員成為一體，願意為團隊奉獻，智慧與創意源源不斷。
在收穫期，團隊成員的注意力已經集中到了如何提高團隊效率和效益所上來，他們把全副精力用來對付各種的挑戰，這是一個出成果的階段。此時，團隊成員的角色都很明確，並深刻領悟到完成團隊的工作需要大家的配合和支持，同時已學會以建設性的方式提出異議，大家高度互信，彼此尊重，也呈現出接受群體外部新方法，新輸入和自我創新的學習性狀態。整個團隊已熟練掌握如何處理內部衝突的技巧，也學會了團隊決策和團隊會議的各種方法，並能通過團隊會議來集中大家的智慧作出高效決策，及通過大家的共同努力去追求團隊的成功。在執行任務過程中，團隊成員加深了了解，增進了友誼，同時整個團隊在摸爬滾打中更加的成熟，工作也更加的富有成效。
這時，領導者必須創造參與的環境，以身作則，使得工作更有成效。此階段，自治團隊已經成功。組織爆發前所未有的潛能，創造出非凡的成果，並且能以合理的成本，高度滿足客戶的需要。
五、修整期
對於經過以上各階段的努力未能簡稱真正的高效團隊的，在執行期表現的差強人意的團隊，進入修整期時，可能會被勒令整頓，即通過努力消除一些假團隊的特質，經過“回爐處理”，希望錘鍊成真正的團隊。於是出現新的一輪的團隊建設。對團隊實行整頓的一個重要內容是最佳化團隊規範。這時可用到皮爾尼克(S.PILNICK)提出的“規範分析法”。首先是明確團隊已經形成的規範，尤其是那些起消極作用的規範，如強人領導而非共同領導，分別負責任而非聯合責任，彼此攻擊而非互相支持等假團隊的特質，其次是制定規範剖面圖得到規範差距曲線。再次是聽取各方面的對這些規範進行改革的意見，經過充分的民主討論，制定系統的改革方案，包括責任，信息交流，反饋，獎勵和招收新的員工等。最後是對改革措施實現跟蹤評價，並作出必要的調整。
此時管理者更需要運用系統的思考，通觀全局，並保持危機意識，持續學習，持續成長。
最佳化團隊
團隊建設與管理-最佳化一：激勵團隊成員要注意“職場原則”1.原則之一：激勵的公平性
2.原則之二：激勵要因人而異
3.原則之三：獎勵正確的事情
4.原則之四：獎懲適度
團隊建設與管理-最佳化二：讓團隊成員盡責盡責
不管是將，和團隊是一個互利的整體。主管不放手，成員不負責；主管太放手，成員太鬆散。主管水平低，成員瞧不起；主管水平高，成員跟不上。主管只要做到張弛有度，收放自如，恩威並施，員工才能積極主動，團結合作，業績卓然。
團隊建設與管理-最佳化三：選擇合適的團隊成員
團隊招募的時候，不要一味的注重能力與智商，能力與智商只是類己的其中一個指標。類己是要求團隊成員具有一定的相通性，職場同樣需要“心有靈犀一點通”。同時也需要團隊成員個體具有一定的特殊性，各自為正不是一個好團隊，千人一面同樣不是一個好團隊。
團隊建設與管理-最佳化四：注意防止團隊老化
流水不腐，商戰名家網推出會員卡了，戶樞不蠹。其意思是流動的水不會臭，經常轉動的門軸不會被蟲蛀。團隊老化對於企業而言是普遍存在的現象，而且也不容易解決。它主要表現在以下幾個方面。
1.個別思想老化的員工往往以老員工身份自居，對企業的規章制度置若罔聞，經常違反卻不以為然。
2.個別思想老化的員工躺在過去的功勞簿上，不求上進，不思進取，不肯積極主動地學習。
3.個別思想老化的員工，由於對企業、對崗位情況十分了解，所以會經常以各種刁鑽的理由和藉口來給上級領導製造難題，刁難領導以謀求私利。
4.個別思想老化的員工對公司的各項新的改革和舉措幾乎都持消極否定的態度。
團隊建設與管理-最佳化五：和團隊成員建立信任，處理好上下級關係
團隊建設，第一個且最為重要的一個步驟，就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱為基礎的信任。
團隊建設的四大誤區
團隊利益高於一切
團隊首先是個集體。由“集體利益高於一切”這個被普遍認可的價值取向，自然而然地可以衍生出“團隊利益高於一切”這個“論斷”。但在團隊里如果過分推崇和強調“團隊利益高於一切”，可能會導致兩方面的弊端。
一方面是極易滋生小團體主義。團隊利益對其成員而言是整體利益，而對整個企業來說，又是局部利益。過分強調團隊利益，處處從維護團隊自身利益的角度出發常常會打破企業內部固有的利益均衡，侵害其他團隊乃至企業整體的利益，從而造成團隊與團隊，團隊與企業之間的價值目標錯位，最終影響到企業戰略目標的實現。
另一方面，過分強調團隊利益容易導致個體的應得利益被忽視和踐踏。如果一味只強調團隊利益，就會出現“假維護團隊利益之名，行損害個體利益之實”的情況。作為團隊的組成部分，如果個體的應得利益長期被漠視甚至侵害，那么他們的積極性和創造性無疑會遭受重創，從而影響到整個團隊的競爭力和戰鬥力的發揮，團隊的總體利益也會因此受損。
團隊內部不能有競爭
在團隊內部引入競爭機制，有利於打破大鍋飯。如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他會發現無論是乾多乾少，乾好乾壞，結果都一樣，那么他的熱情就會減退，在失望、消沉後最終也會選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子。這其實是一種披上團隊外衣的大鍋飯。通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶，賞優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。
團隊內部皆兄弟
不少企業在團隊建設過程中，過於追求團隊的親和力和人情味，認為“團隊之內皆兄弟”，而嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，形同虛設。
紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰無不勝。三國時期諸葛亮揮淚斬馬謖的故事就是一個典型的例子。馬謖與諸葛亮於公於私關係都很好，但馬謖丟失了戰略要地街亭，諸葛亮最後還是按律將其斬首，維護了軍心的穩定。
嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極意義。比如說某個成員沒能按期保質地完成某項工作或者是違反了某項具體的規定，但他並沒有受到相應的處罰，或是處罰根本無關痛癢，這就會使這個成員產生一種“其實也沒有什麼大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。如果他從一開始就受到嚴明紀律的約束，及時糾正錯誤的認識，那么對團隊對他個人都是有益的。
犧牲“小我”換“大我”
很多企業認為，培育團隊精神，就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，放棄個性，追求趨同，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。
誠然，團隊精神的核心在於協同合作，強調團隊合力，注重整體優勢，遠離個人英雄主義，但追求趨同的結果必然導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味著沒有創造，這樣的團隊只有簡單複製功能，而不具備持續創新能力。
其實，團隊不僅僅是人的集合，更是能量的結合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢去做好這項工作。
團隊的綜合競爭力來自於對團隊成員專長的合理配置。只有營造一種適宜的氛圍：不斷地鼓勵和刺激團隊成員充分展現自我，最大程度地發揮個體潛能，團隊才會迸發出如原子裂變般的能量。
團隊建設培訓專家
團隊建設的好壞,象徵著一個企業後繼發展是否有實力,也是這個企業凝聚力和戰鬥力的充分體現。團隊建設首先應該從班子做起,班子之間親密團結,協作到位,管理者心裡始終要裝著員工,支持員工的工作,關心員工的生活,用管理者的行動和真情去感染身邊的每位員工,平時多與員工溝通交流,給員工以示範性的引導,撲捉員工的閃光點,激發員工工作的積極性和創造性,更重要的是管理者要沉下身去和員工融為一體,讓員工參與管理,給員工創造一個展示自己的平台,形成一種團結協作的氛圍,讓員工感到家庭的溫暖,在這個家庭裡面分工不分家,有福同享,有苦同擔,個人的事就是團隊的事,團隊的事就是大家的事。對待每個人、每件事都要認真負責，做到以上幾點，建設一支好團隊我想並不難。譚小芳：國內知名上市公司最年輕的集團總裁，國內知名的團隊建設培訓專家，長期致力於企業團隊建設的發展研究，收集了大量企業家員工心態的相關案例，在國內團隊建設研究領域處於數一數二的地位。演講費用比哈佛教授還高的中國管理專家，幫助5000多家企業解決了團隊建設難題，培養了100，000多名企業高管、8000多名管理顧問和培訓師，據統計，世界500強企業中超過300家接受過她的訓練。
李繪芳：中國十大權威HR管理專家，知名員工心態培訓專家，清華、北大等知名大學特邀培訓師，李繪芳老師擁有10年左右團隊建設工作經驗，在長期的實踐中，積累了豐富的團隊建設經驗。在團隊建設領域有一定影響，李繪芳老師的公開課、內訓、論壇數百場，學員十萬餘人，廣受好評。
胡一夫：贏在前沿特邀講師，中國總裁培訓網特邀講師，權威團隊建設培訓專家，近十多年來，足跡遍布歐亞及中國大陸地區，在先後為國內外各類企事業單位提供了團隊建設諮詢項目，舉行了上千場主題演講與管理培訓。
高效團隊建設的特徵
一、合適的團隊成員及領導者。成員的挑選要兼顧多種專業領域、技能、性格，才能形成一種良好的互補性和合作。而有效的團隊領導者是那些能在關鍵時刻為團隊指明前途所在，讓團隊跟隨自己共同度過最艱難時期的領導者。二、建立團隊激勵機制。有效的激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。而有效的激勵就要求管理者清楚認識每一成員的具體需求，只有給予其真正所需，才能把激勵機制發揮到最大功效。
三、建立內在薪酬和外在薪酬的融合。以工資、福利，獎金等這些從生產勞動和工作之外所獲得的報酬為基礎，更強調團隊成員從企業生產勞動和工作程本身所獲得的收益，如：富有挑戰性和趣味性的工作、個人成長和發展機會、能夠參與決策和管理。彈性的工作時間以及和諧的人際關係等。顯然，員工對後者會更加重視，其激勵力也會更大。
四、加強授權和自主管理。對於快速跟新疊代的市場環境來說，一個適應力、靈活性強的團隊更能夠適應。但是，因為團隊許可權不足使團隊決策與市場脫節的情況不少發生。企業授予團隊適當的資源和權利是非常必要的。因為他們工作的獨立性強，決策反應短，快速反應才能跟上換代的節奏。這樣才能提高團隊成員的積極性並開發自身的潛能。還要推動自主管理，是團隊成員邊乾邊學，使工作和學習緊密結台的好方法。
五、加強團隊學習。團隊學習首先要求的是真誠，個人的觀點明確，資源的共享。只有這樣，才能夠把工作關係更好地轉化為更為相互信任的合作夥伴關係。這樣就可以消除溝通障礙，能更深人地了解別人的意見並減少不安的感覺。
成功特徵
凝聚力
成大業的孫中山、毛澤東，都有一個共同點，就是能將千百萬人的心連在一起，這是十分獨特的能力。人們跟隨一個領導者，就是希望他能創造一個環境，結合眾人的力量，營造一個未來！正是這種凝聚力，在創造著人類的歷史。試想如果團隊成員遠離你，甚至因為你的言行讓他們失望而放棄對事業的追求，你還會成功嗎？
合作
大海是由無數的水滴組成的，每個人都是團隊中的水滴。21世紀，個人敵不過團隊。個人的成功是暫時的，而團隊的成功才是永久的。直銷團隊的成功靠的是團隊里的每位成員的配合與合作。如同打籃球，個人能力再強，沒有隊友的配合也無法取勝。打比賽時5個人就是一個團體，有人投球、有人搶籃板、有人戰術犯規，其目的都是為了實現團隊的目標。
組織無我
直銷事業是團隊的事業，集體的事業，個人的力量是有限的。成功靠團隊共同推進，每個成員一定要明白，團隊的利益、團隊的目標重於個人的利益和目標。在團隊中如果人人只想照顧自己的利益，這個組織一定會崩潰，團隊沒有了，個人的目標自然也實現不了。既然是團隊行動，就應聽從領導人的安排，任何事情就變得很容易，這叫組織無我。團隊的目標就是靠這種組織無我的精神達成的。
士氣
沒有士氣的團隊，是缺乏吸引力、凝聚力、戰鬥力的，而士氣旺盛的團隊，無論在任何環境，遇到任何困難，都是無往而不勝的。劉鄧大軍挺進中原，狹路相逢勇者勝，就是最好的證明。就是這種士氣，讓不可能變成了可能，從此解放戰爭掀開了新的一頁。直銷團隊應該是充滿士氣、昂首向前的團隊。
相關圖書
圖書信息
團隊建設作 者：國家電網公司人力資源部
出版社：中國電力出版社
出版時間：2010年5月1日
開本：16開
定價:17.00
內容簡介
《團隊建設》內容簡介：《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓教材》是按照國家電網公司生產技能人員標準化培訓課程體系的要求，依據《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規範》(簡稱《培訓規範》)，結合生產實際編寫而成。
本套教材作為《培訓規範》的配套教材，共72冊。本冊為通用教材的《財會相關知識》，全書共六章、39個模組，主要內容包括會計基礎知識，行銷會計工作內容及要求，行銷會計賬務處理，行銷會計處理相關規定，行銷會計賬冊管理，電費賬務處理等。
《團隊建設》是供電企業生產技能人員的培訓教學用書，也可以作為電力職業院校教學參考書。
核心法則
一、聽話照做，不折不扣，立即執行。二、全力以赴，成功與藉口不能幷存。
三、使命，為使命而工作，為使命而非為金錢工作。
四、珍惜，珍惜你所擁有的並抱持感恩之心。
五、傾聽，專注於聽進，聽懂。
六、團隊精神，沒有完美的個人，只有完美的團隊，忠誠是最大的美德。
七、先思後動，考慮周全，而後行動，避免犯錯。
八、言行一致，實事求是。說到，做到。
九、形象，為成功而穿著，為勝利而打扮。
十、認真、用心、努力、負責任；凡事都應該遵循的原則。
十一、絕不講負面消極，專注於正面積極。
十二、絕對服從，鐵打的團隊，鐵打的紀律。
十三、別人講話不插嘴，尊重別人就是尊重自己。
如何最佳化
設計適合本企業的團隊組織結構，改造企業現有的不合理的團隊組織結構，是企業建設的重中之重。團隊組織結構合理與否將直接影響團隊的成敗，進而決定企業的成敗。在團隊建設中，搭建合理的團隊組織結構，注重團隊成員的性格特點，實現優勢互補，減少團隊內耗，可以進一步發揮團隊的整體水平。
組建團隊的基本條件：
1、樹立正確的團隊理念。
正確的團隊理念包含凝聚力、誠實正直、眼光長遠、承諾價值創造等使團隊成員在一個命運共同體中，共享收益，共擔風險。
2、確立團隊發展目標。
目標是有效的激勵因素，是團隊克服困難、去的勝利的動力。如果一個人看清了團隊的未來發展目標，並認為隨著團隊目標的實現，自己可以從中分享很多利益，就不會出現上文第二點中出現的糟糕現象。
3、建立責、權、利統一的團隊管理機制。
在團隊運行過程中，團隊要確定誰適合於從事何種關鍵任務，以及誰對關鍵任務承擔什麼責任，以使權責清晰，延續交叉。認真研究和設計整個企業生命周期的薪酬體系，使其具有吸引力，薪酬水平雖貢獻水平的變化而變化，單不受人員增加的限制，即能夠保證按貢獻付酬和不因人員增加而降低薪酬水平。
團隊建設方式
現在一種新興的團隊建設方式——體驗式團隊建設，以一種獨有的、有內涵的方式著手，終極目的是實現夢想，拓展心靈空間，同時加強團隊凝聚力，達到每個成員與團隊之間的一種融合。這種方式更加注重團隊成員的參與性、親歷性，追求過程的內涵性，其中包括精神內涵與文化內涵，是一種新興的團隊建設方式。旅行時團隊建設是體驗式旅行團隊建設的一種形式，旨在旅行的過程中提高團隊成員自身素質與團隊協作能力。
