績效考評制度

二、績效考核目的: 2、績效考核與評估: 3、績效考核操作程式:

概括

績效考評制度是指靠憑著對照工作目標或績效標準,採用一定的考評方法,評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況,並將上述評定結果反饋給員工的一種制度。

目的

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業的經營目標,並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

原則

1、一致性:在一段連續時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;
2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性:對於同一崗位的員工使用相同的考評標準;
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果

意義

1、從企業經營目標出發進行評價,並使評價和評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現。2、作為人事管理系統的組成部分,運用一套系統的制度性規範、程式和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績,進行以事實為依據的評價。

內容

1、重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務布置者進行考評;
2、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評;
3、工作態度:指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

分值

原則上,總分滿分180分,重要任務滿分90分,崗位工作、工作態度分別為45分。對於沒有“重要任務”項的崗位,原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。 例如安徽匯能投資管理有限公司的評分制度:員工總分滿分100分,重要任務滿分50分,崗位工作、工作態度分別為25分。重要任務出現問題相應的從50分裡面扣除,崗位工作或者工作態度出了問題。那么相應的扣分。

程式

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程式;
2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評,自評不計入總分;
3、直接上級一般為該員工的考評負責人;
4、考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;
2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

範本

一、總則
為規範公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
二、績效考核目的:
1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,並形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、通過績效指標體系的設計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,樹立以業績為導向的績效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
四、績效考核原則:
1、基本原則:客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則:關注本崗位業績指標是否達成,即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現負直接責任,下屬的成績就是主管的成績,主管應通過績效輔導和過程管理,提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
五、績效考核對象:
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理幹部
2、另有下列情況人員不在考核範圍內:
2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2、連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六、績效考核周期:月度考核,具體地說:
績效考核時間安排:月度考核時間為:下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核責任:
1、直接上級和部門負責人:下屬員工績效管理的直接責任人,設計被考核對象的考核方案,包括考核指標、目標值、評分標準,觀察、記錄員工的日常績效表現,輔導員工進行績效改進,提供必要的反饋和指導,幫助下屬完成績效計畫和達到績效目標,對下屬進行績效評估,與下屬進行持續的績效溝通。
2、公司總經理:依據公司年度目標和計畫,制定各部門(負責人)的考核指標並進行考核,對各部門的考核結果進行審核,對各部門工作進行指導,促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監控與督導,考核數據整理統計、考核分布狀況的審核,結果的套用與反饋,向員工和主管提供指導、支持與培訓,受理員工的考核申訴。
八、績效考核流程:
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程式?績效面談
1、設定績效考核指標:
1.1、根據公司的年度經營計畫目標,由總經理設立各部門月度績效目標,部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位,每個人最主要的且必須完成的工作
1.2、由上下級雙方經過充分溝通達成共識,在《月度績效考核任務書》上籤字確認。
1.3、工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估:
(1)考核結果劃分:就各項工作任務目標的完成情況,對下屬工作結果進行評分,評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義:在完成全部考核目標的基礎上,對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能,使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義:完成了全部考核指標,工作積極主動,完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情,並完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業務流程操作,造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義:有重要工作指標未完成的;泄露公司商業秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患,發生安全事故,造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,並有書面的事實依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程式:
(1)、考核對象先自評,目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,被考核人按照《月度績效考核任務書》,自我評定自己當月工作得失,然後發給直接上級複評
(2)、上級複評:直接主管對員工的表現進行複評,並對考核績效定義最後評定,然後匯總部門考核傳送行政人事。
(3)、行政人事:行政人事協助總經理對各部門經理績效考核複評,然後匯總當月所有被考核人績效工資,提交總經理簽字後交由財務,原件為財務工資核算依據,印復件為行政人事存檔。
4、績效面談:
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實,並負責保管/歸檔面談記錄。
九、績效工資基數等級:
(1)部門正付經理:800元
(2)部門主管:700元
(3)普通員工:600元
績效定義為1級員工,績效工資按基數的120%發放;績效定義為2級員工,績效工資按基數的100%發放;績效定義為2級員工,績效工資按基數的80%發放;績效定義為4級員工,績效工資按基數的50%發放。
十、績效工資發放:
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。
十一、績效考核申(投)訴:
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
(1)、員工可在考核結果公布後的2天內,對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後,仍不能達成一致的,可向行政人事提出書面申訴,由行政人事專員進行調查協調,行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回復員工,如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的,將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據.

熱門詞條

聯絡我們