個人簡介
共贏式加薪創始人
麥肯錫烘焙行業首席顧問
中華烘焙管理研究院客座教授
曾任行業巨頭人力資源總監
後又擔任知名諮詢公司資深諮詢師
主導薪酬績效變革項目超過300個
支持超過37家企業成為行業龍頭
業界公認金牌諮詢師
主要成就
畢業於重慶大學（國家“雙一流“A類世界一流大學）——
“211工程”和“985工程”首批重點建設的高水平研究型綜合性大學
中國管理諮詢卓越獎金牌諮詢師
原麥肯錫烘焙行業首席顧問
中華烘焙管理研究院客座教授
知乎特邀烘焙行業專欄作家
研究領域
共贏式加薪創始人巢文靜
共贏式加薪被譽為烘焙企業管理領域的“特斯拉”，凝聚巢文靜老師10年企業管理實戰精華，通過讓員工與企業成為利益共同體，實現員工自我驅動、企業自動運轉。
共贏式加薪，即將營收、成本、報耗、人員等8大企業經營關鍵指標與員工收入全方位掛鈎，把原本籠統的崗位職責轉化為清晰的收入指標，使員工與企業成為真正的利益共同體。
從此，員工將企業目標當成自己的目標，從為企業或領導做、應付了事做，變成為自己做、全力以赴做。過去很多工作被認為是老闆或管理層的責任，現在員工改變舊有觀念，重新認識到企業不是老闆一個人的，而是每一個員工的。因此，這是所有人共同的責任。
共贏式加薪不只是一套創新實用的薪酬績效方案，更是一套企業管理系統機制，八位一體、密不可分、環環相扣：
打造激勵機制--激發員工熱情
搭建留人體系--留住優秀⻣乾
細化崗位職責--實現人才複製
運用數據管理--明確分錢依據
清晰部門分工--避免扯皮推諉
最佳化操作流程--加快員工效率
規範表格模板--統一作業標準
重塑共贏文化--改善全員心態
主要作品
《共贏式加薪用人留人66問》作者巢文靜
本書目錄
第一章關於人/023
第1問企業做不好人力資源管理，人力部門如同雞肋，怎么辦？/025
第2問為什麼升級了門店，投資了水吧效益仍遲遲出不來？/028
第3問產品問題層出不窮，而且越管問題越多，為什麼？/031
第二章關於薪酬/033
第4問員工執行力差，多次請老師培訓卻收效甚微，怎么辦？/035
第5問廠長拿高工資卻很懶，怎么辦？/037
第6問如何根據應聘者的能力定工資？/041
第7問想等員工能力提升了再加工資，員工不接受要離職，怎么辦？/045
第8問老闆到門店就會看到很多問題，為什麼員工看不到？/049
第三章關於報耗和利潤/053
第9問近期門店報耗特別大，為什麼會出現這樣的情況？/055
第10問門店報耗大，管控報耗業績就下滑，怎么辦？/058
第11問運用共贏式加薪控報耗，和企業自己控報耗，效果有何不同？/060
第12問銷售額增加但利潤不升反降,利潤下降卻還要給員工獎勵,為什麼？/063
第四章關於績效考核/067
第13問企業做成本考核，為何效果不好？/069
第14問該拿多少錢做績效考核？多了員工不樂意，少了員工又不在乎。/072
第15問績效推行1年，如何評估效果？/075
第16問KPI、BSC、360度考核、共贏式加薪哪一種模式更好？/077
第17問業績目標定高員工不接受，定低又沒意義，怎么定才合理？/080
第五章關於留人與加薪/085
第18問每半年固定加薪，員工拿得理所當然，怎么辦？(周期性加薪)/087
第19問工齡工資要怎么設計才最合理？（工齡加薪）/092
第20問把工資改為多個等級後，為何企業利潤下降了？（職級加薪）/095
第21問怎樣既能給好員工發獎金，又能避免其他員工不滿？（臨時加薪）/100
第22問裱花主管提離職，意在加薪，老闆加還是不加？（離職加薪）/103
第23問員工收入不高，但企業卻被人力成本居高不下所困擾，為什麼？/108
第六章關於改革/113
第24問可以先做股改，再做薪酬改革嗎？/115
第25問等員工心態、能力提升再做變革；先搶占市場再解決人的問題，行嗎？/119
第26問後勤團隊臃腫、效率低下，怎么才能既裁撤人員，又不影響工作質量？/123
第27問 企業減員一段時間後，人數為什麼會出現反彈？/127
第28問導入共贏式加薪，跳過管理層先從新員工開始，可以嗎？/131
第七章關於機制/135
第29問只要找對人就算沒激勵，員工是不是也能做得很好？/137
第30問只要找到對的人，就不需要搭建企業管理系統機制了,對嗎？/141
第31問企業人工成本很高、利潤很薄，還要給員工加薪嗎？/149
第32問給高管開2萬元月薪，是高還是低？/153
第八章中華烘焙管理研究院企業案例分享/159
第33問為什麼門店升級後，產品服務同步升級這么難？
第34問為什麼新品只要量產，品質就不穩定？
第35問為什麼門店開繁華商圈，還會虧本？
第36問為什麼別人做電商一天賣10萬個蛋黃酥，但自己的企業就是做不到？
第37問為什麼企業經營好好的，一瞬間就變天了，是企業問題？還是市場原因？
第38問企業已危如累卵，用什麼方法可以止住下跌的趨勢？
第39問將工廠的生產與技術分由兩個主管負責，為什麼行不通？
第40問一家瀕臨破產的烘焙企業一年業績翻番，是用了什麼方法？
第九章關於共贏式加薪/179
第41問共贏式加薪是什麼？/181
第42問共贏式加薪，何為共贏？/183
第43問共贏式加薪對企業有何獨特價值？/186
第44問不做共贏式加薪對企業有何影響？/188
第45問共贏式加薪為工廠帶來什麼改變？/194
第46問共贏式加薪為門店帶來什麼改變？/196
第47問共贏式加薪為裱花帶來什麼改變？/199
第48問共贏式加薪，為企業帶來什麼改變？/202
第49問共贏式加薪導入效果受地區限制嗎？/205
第50問共贏式加薪只在門店導入，生產裱花不做可以嗎？/207
第51問共贏式加薪只在經理層導入，店長不做可以嗎？/209
第52問司機統計會計倉管等後勤，要做共贏式加薪嗎？/211
第53問後勤工作這么瑣碎，怎么做共贏式加薪？/213
第54問共贏式加薪與阿米巴有何區別？/215
經典語句
遵循人性
銷售的問題，是每個老闆都必須面對的問題，是企業的生命線。但是卻有很多老闆不懂銷售，別人家門庭若市，自己家門庭冷落，為什麼會出現這樣的情況呢？直白說就是不懂人性。做不好銷售，是因為不懂客戶的人性，做不好管理，是因為不懂員工的人性。
看到本質
很多老闆為人員管理問題頭痛不已，抱怨員工不努力其實毫無意義。關鍵是作為老闆的你，有沒有從根本上解決“員工為什麼要努力”。很多看似管理的問題、執行力的問題，本質上都是機制問題！什麼機制？讓員工與企業成為利益共同體的機制。
薪酬新義
薪酬對企業而言，不應稱之為給予，而應定位為投資。通過科學合理的方式為員工加薪，是回報最高的投資，超過一切商業項目。想方設法壓低員工工資的企業，採取任何提高士氣的措施都是徒勞的。薪酬是所有員工激勵方式中最重要的一種。
事與願違
末位淘汰是好的，可惜，淘汰的不是業績或能力在末位的，而是老闆、領導不喜歡的。人多力量大是好的，可惜，三個和尚沒水喝，自己乾變成了大家乾，大家乾變成了沒人乾。績效考核是好的，可惜，用了落後的模式和方法，機制只發揮了10％的作用，可老闆還自我感覺良好。
結果導向
共贏式加薪主張數據說話、結果導向，什麼是數據說話？上到企業發展規劃，下至員工表現評價，不依賴老闆的感覺，而依靠清晰的數據。什麼是結果導向？生產、門店、裱花各個部門一切工作成果以客戶買單、市場認可為準。
效益付費
客戶來烘焙店買東西，顯然不會為製作付費，只會為產品付費。既然如此，企業雇員工做事情，為什麼按工齡、經驗、能力付工資？而不是他的工作結果、效果？工資不是福利、不是企業欠員工的，而是員工因自己的工作結果，以及為企業創造的效益而得到的佣金。
